淺議煤礦企業的績效管理

【摘 要】 績效管理是一項系統工程，涉及到諸多的管理觀念、管理方法和技巧。在我國煤礦企業，績效管理還存在若干問題，比如很多人對業績考核不夠重視等，文章對如何建立績效管理系統和如何實施嚴格的績效考核進行了探討。

【關鍵詞】 績效管理 績效考核 績效管理系統

前言

煤礦企業的生產是個相當復雜的系統，由于地下作業的特殊環境，地質條件復雜，突發事件多，生產工藝流程復雜，人員眾多，無論哪個環節、哪道工序出現問題，都會影響企業的正常生產，影響企業的生產效率和經濟效益。因此，在生產中必須有一套科學規范、切實可行的系統的制度，來管好管住各類員工，理清理順各方面關系，協調各方面矛盾，同時要能夠最大限度的提高勞動生產效率和經濟效益。

績效管理是一項系統工程，涉及到諸多的管理觀念、管理方法和技巧。績效管理本質上是一個企業員工與企業的管理者就工作的績效問題所展開的雙向溝通的動態過程。在整個動態的過程中，企業的管理者應該與員工進行必要的持續溝通，在員工的參與下制定企業的績效發展目標，一定程度上輔導了員工各方面的績效能力，也可以協助員工不斷去實現企業的績效目標，最終提升企業的管理水平和經營效率。

1. 我國煤礦企業績效考核存在的主要問題

1.1對績效考核的重視程度不夠

由于在國有煤礦中，員工的基本素質都較差，從管理人員到普通員工，更是談不上現代人力資源管理理念。當提到績效考核，有些甚至不少管理者首先頭腦里想到的就是每年一次的例行公事，所以績效考核的方式成為了對員工的一種“秋后算賬”式的對員工控制的手段，更是企業員工不為之歡迎的一種例行公事。我們通過對煤礦企業特別是有些小煤礦的調查中發現，在這些煤礦中普遍存在著一個非常重要的問題，那就是即從高層領導到普通員工大都對員工績效考核的的目標和意義的認識很不明確，他們總是人為績效考核是對員工一種量化管理工作，而且這還是一種讓企業員工認為是不受歡迎的事情，更是吃力不討好。

1.2考核制度不健全

在煤礦的生產實踐中，由于，員工及其領導者對績效考核認識不夠全面，導致我國許多煤礦企業都沒有建立嚴格的考核制度，特別是在國有煤礦，對員工的考核沒有一個明確的體系，而且極具隨意性。雖然有些考核的手段和工具從表面上看起來似乎是很有道理、很客觀，但往往在實際上很有可能會導致不公平的待遇。正是因為以上的這種原因，在煤礦企業的實際考核中，考核人員并沒有很準確的理解和把握績效考核的具體的考核標準，在考核的過程中存在很大的隨意性和主觀能動性，甚至有的就是憑借領導的平時印象和第一感覺，所以這樣一來，煤礦企業的考核就根本不能反映員工的實際工作業績，不具有客觀性，造成很大的不公平的現象，嚴重地挫傷了員工的工作積極性。

1.3考核沒有與員工個人發展較好的結合

在目前很多煤礦企業中，由于他們沒有很好的將企業的績效管理和員工個人發展聯系在一起，并且也沒有將績效考核的結果得到很好的應用，特別是那些與企業員工的薪酬、福利、晉升等一些息息相關的東西，沒有落到實處，這種現象特別是在國有中小型煤礦中表現的尤其突出。在績效考核中，考核結果沒有任何的區分度，導致它的差異性非常小，由于在績效考核中絕大部分員工的績效成績都是被評定為良好或中等，同時對績效較長時間較好的員工沒有一個加薪和晉升的良好機制，對績效較長時間較差的員工也沒有一個培訓和人事異動機制，甚至在有些國有煤礦中，也存在這種想象，這種考核制度有時就是純粹是為了應付上級的檢查，根本就沒有考慮企業的員工的職業發展，而且對考核結果沒有做認真詳細的分析和總結，針對員工存在的一些具體問題，沒有設計出具體的培訓計劃，因此對員工個人績效的提高根本沒有起到任何的促進作用，因此這樣可以看出，績效考核的激勵作用在煤礦企業中沒有充分的發揮出來。

2. 績效管理系統的建立

完善的績效管理系統既有規范的績效計劃和嚴格的績效評價，也應該包含高效的績效監督與實時的績效反饋。這些管理步驟并不都是簡單的直線流程，而是各個步驟相互關聯和滲透。如績效評價就不僅僅包括績效期間接近結束時進行的評價，還應該在整個績效期間進行全程的績效觀察、隨時收集相關資料，也要與績效反饋相結合。具體而言，要建立健全績效管理系統，應該從以下幾個方面著手：

2.1設立權威的績效管理領導機構

在煤礦企業中，績效管理領導機構的主要負責人通常是礦長，具體的管理工作則由人力資源部門來進行組織，專業的煤礦技術負責人與相關的企業職能部門主管也應該參與到其中。這樣的領導小組應該負責對全礦的各個部門的所有員工進行有效的績效考核。

2.2對各個崗位進行分析與評價

對崗位的詳細分析與評價是進行績效管理的基本條件，但在很多煤礦企業卻是一個管理弱點。只有通過對崗位的明確分析，才能確定各個崗位上工作內容與職責范圍，使各個崗位有確切的工作目的、工作任務或工作職責，明確其權利、職能隸屬關系、崗位期望與要求、工作條件等，在以此為依據制定出一個較為客觀的績效管理的評價標準和崗位的任職資格標準。

2.3建立全面的績效要素與標準體系

要進行全面的績效考核，一個重要的前提就是根據實際考核對象的工作性質與客觀條件，在各個崗位建立起全面的績效要素與標準體系，對考核對象在德、能、勤、績等方面的表現進行全面的考核，進而從工作的業績、能力表現及工作態度等方面對指標進行量化，再以恰當形式進行考核評分。

3. 實施嚴格的績效考核

在績效管理中，最關鍵的環節就是績效考核。在煤礦企業中，不論是中高級主管，還是一般的煤礦職工，都兼具績效考核的考評者與被考評者雙重身份，都應該嚴格地遵守績效管理相關制度規定，并認真嚴肅地完成本職工作。

要保證完成嚴格的績效考核，首先要收集足夠的信息，并積累一定的資料。為了保證進行績效管理運用到的信息具備足夠的有效性與可靠性，在企業中建立相關記錄的登記制度是非常有必要的。通過登記制度收集的信息應該盡可能地以紙質文字的形式來進行證明，保存第一手資料以備進行直接的考核。同時，所收集到的材料在對員工的行為進行描述時，也應該盡可能地對其行為過程、具體的發生環境與行為的結果進行客觀的闡述。由于原始資料會比較雜亂而且涉及到個人隱私和單位機密，對其進行匯集整理與嚴格保密是非常有必要的。

其次，績效考核的成功執行是實現企業績效管理戰略目標的基本保證，也是績效管理的中心任務。績效考核的程序一定要做到全方位的量化、細化，工作要做到各個部門、各個單位和每一個職工。煤礦企業的考核程序應該包含：①煤礦的績效管理領導部門對各個部門、各個單位組織考核和評價。②各個部門、各個單位對本部門、本單位的內部班組與職工們進行考核和評價。

結語

結合煤礦生產實際和生產條件，總而言之，作為績效考核的主要載體，可以看出績效考核目標是很重要的，對于任何企業而言，在績效考核中我們都應該把個體目標和企業目標有機的結合起來，個體目標建立在企業目標發展之上，只有來源于企業的需要才能產生效益。這樣績效管理的作用才能發揮的更加淋漓盡致。

參考文獻：

[1] 武修暉，毛勇.淺議現代煤炭企業的績效管理[J].現代管理科學，2010(1).

[2] 張劍.論我國煤礦企業績效管理存在的問題及其對策[J].中國新聞知識，2010(6).

（作者單位：山西大同煤礦集團大地選煤工程有限責任公司）