淺析企業薪酬管理存在的問題

摘 要：現代薪酬管理制度，雖然克服了傳統薪酬管理的某些弊端，但在實際操作的過程中還存在一些問題，要克服這些問題就必須建立科學的薪酬管理制度。

關鍵詞：企業 薪酬管理 企業文化

中圖分類號：C93 文獻標識碼：A 文章編號：1672-3791（2012）12（c）-0158-01

作為企業薪酬的管理者，經常聽到員工對薪酬的抱怨，有的員工認為薪酬缺乏公平性，有的員工認為薪酬缺乏激勵性，還有的員工認為薪酬缺乏競爭性。企業中的薪酬體系，應該是對外具有競爭力，對內具有公平性，對員工具有激勵性，做到公開、公正、公平，能充分調動員工的工作意愿，激發員工的潛能。

1 企業薪酬管理缺乏公平性

企業薪酬管理的公平性達不到員工的滿意，主要原因是員工的期望值與實際值偏差較大，讓員工感受到不公平，認為自己為企業創造出的價值和企業給與的回報不成正比，企業存在對員工的不公平。同時，員工不僅關心自己工作所獲得的薪酬，更關心與他人薪酬的比較，他們會將自己的投入和收入與他人進行比較，來判斷薪酬是否公平合理，當員工感覺到對自己不公平時，企業存在員工間薪酬的不公平。

要想使企業薪酬管理具有公平性，首先要做到公平對待每一位員工，做到對崗不對人，讓員工對薪酬得到認可和滿意，其次通過績效考核管理，對員工的工作業績進行考核做到“多勞多得，少勞少得，干多干少薪酬不一樣，干好干壞薪酬更不一樣”，使員工認識到相同崗位的員工，為企業創造的價值不同，自然所獲得薪酬水平也不同。

2 薪酬管理應把物質激勵和精神激勵結合起來

有的企業在薪酬待遇上，偏重精神激勵而弱化了物質激勵，挫傷了員工積極性。而有的企業在薪酬待遇上，偏重物質激勵而很少考慮員工的精神需求，同樣也挫傷了員工的積極性。所以，要建立科學合理的薪酬制度，必須牢牢把物質激勵與精神激勵相結合。

物質激勵主要是指為員工提供可量化的貨幣性價值，如：薪金、獎金等短期激勵薪酬和股票期權等長期激勵薪酬，物質激勵是薪酬體系中最基礎的部分。

精神激勵主要是指企業支付給員工的非貨幣形式的各種激勵措施，如：給員工提供良好的工作環境，讓員工在工作中具有成就感、滿意度和較高的社會地位，得到認可和肯定，彈性的工作時間以及企業對個人的表彰和宣揚。精神激勵不需要投入太多的物質和金錢，但往往會收到意想不到的效果。

物質需要是人類的第一需要，也是人們從事一切活動的基礎，但在現實生活中人類不但有物質上的需要，也有精神方面的需要，二者缺一不可。例如企業支付員工高額的獎金，員工不但提高了生活水平，而且激發了他的工作激情，同時企業對他進行宣揚和肯定，他得到了其他員工的認同，使他有成就感和榮譽感，認為自己的付出和為企業創造出的價值得到了企業的認可和尊重，在今后的工作中積極性更高、主動性更強，只有把物質激勵和精神激勵有機的結合起來，企業員工才能真正地為企業的發展創造更大的價值。

3 薪酬管理離不開企業文化

優秀的企業文化可以塑造企業員工、引導企業發展、對員工行為具有激勵性和約束性。

企業任何制度的設計都離不開企業文化的導向，薪酬制度也不例外。如果企業文化宣揚和諧、平均，則薪酬制度就會側重保障，薪酬差距就不會太大；如果企業文化倡導績效、創新，薪酬體系就會側重激勵，就會充分拉大薪酬差距。企業的薪酬體系更多地是依靠企業文化和理念的支撐，企業必須通過宣傳企業文化，明確企業標準，讓員工知道什么是企業倡導和鼓勵的，什么是企業允許的，什么是企業不允許的，并且把最重要的信息傳達給員工，使員工的思想和行為與企業的發展保持一致。

通過企業文化的宣傳讓員工認識到，薪酬是通過自己的付出得到的回報，只有為企業做出貢獻，才會得到同等價值的薪酬，薪酬的高低也取決于自己為企業創造價值的多少，從而減弱員工主觀上不公平的感覺。同時，企業文化也有助于管理者和員工建立通暢的溝通渠道，促進他們之間的相互信任，能夠使管理者及時得到員工對薪酬體系的滿意度和評價，能夠使管理者及時改正和完善薪酬體系中的缺陷。

4 結語

薪酬管理對于企業來說使用得當能夠吸引、留住和激勵人才，而使用不當則可能給企業帶來危機。因此，建立全新的、科學的薪酬管理制度對企業的發展具有重要意義。