淺談人力資源管理中的績效考核管理

　　摘要：隨著經濟建設不斷發展，現代社會中，無論企業事業單位、人力資源管理已進一步成為企業管理的核心，而人力資源管理中的績效考核管理作為整個企業激勵體制中的基礎，也理所當然成為管理中的關鍵。文章論述了績效管理的意義及在人力資源管理中的重要地位，分析了績效考核中的誤區和難點，提出了績效考核的方法和指標。
　　關鍵詞：人力資源管理 績效考核管理 方法 指標
　　中圖分類號：C931.2
　　文獻標識碼：A
　　文章編號：1004-4914（2012）10-227-02
　　作為人力資源管理的重要環節，績效管理越來越成為企業提升人的地位，促進企業激勵機制的改善，增強企業競爭力，提高凝聚力的關鍵。績效考核是實現績效管理，人力資源管理的一項重要手段，是組織以達到既定目標對其工作人員在工作崗位上的態度、行為、工作的結果，進行跟蹤、收集、分析評價、反饋的一個客觀過程，以便為人力資源管理及決策提供相對公正的依據，做出客觀公正的評價。
　　一、人力資源管理中績效管理的意義及重要地位
　　績效考核管理是人力資源管理的一個范疇，是人力資源管理操作中的組成部分，通過面談、溝通等對下屬或員工知識能力、態度、工作情況等方面的觀察，對員工進行管理，為人力資源管理提供來源和考核依據，為人事決策提供考核結果，同時為解決員工培訓、薪酬設計、職業規劃等問題找到參考。
　　績效考核管理為管理者提供了一個規范而簡潔的平臺，企業既要把團隊和員工目標制定、實施、評估等有機地融合在工作中，以減少投入不科學等問題，又要靠提高員工技術素質及業務水平實現和創造企業更大利潤，這些都需要制定具體完善的績效計劃和目標，來不斷挖掘潛力，通過考核來實現。如何通過績效考核來實現企業的長足發展，越來越重要。企業在人力資源管理中如何“以人為本”做好人盡其才，物盡其用，充分發揮人才戰略核心競爭力的優勢，合理配置資源，努力實現企業戰略目標，績效管理，績效考核管理越來越占據重要地位，將績效考核很好地運用顯得非常重要。
　　二、績效考核中的誤區和難點
　　1.績效考核等同于績效管理。績效考核是績效管理的一個管理環節，是對績效管理前期工作的總結和評價，而非績效管理的全部，只重視績效考核不注重管理無異于“一葉障目，不見泰山”。
　　績效管理是對員工的行為和產出的評價和管理，是在現有人力資源管理的框架下，在強化以人為本的思想和可操作性的基礎上，以企業的發展戰略目標為依據，通過定期的績效考核，對員工的行為、工作態度、工作業績等做出的客觀公正綜合的評價。但在實際操作中常把績效考核等同于績效管理。
　　科學的績效管理則把“以人為本”的企業理念以及企業文化作為推行績效考核的前提，并結合企業總體發展的戰略目標和個人發展的意愿確定考核的目標和考核的內容，并根據企業總體情況在與員工雙向交流溝通的基礎上推行考核計劃，實施績效考核。
　　2.績效考核只是獎懲或加薪的手段。在大多數的管理者心中都有意無意地把績效考核與獎懲劃上了等號。以績效考核決定優勝劣汰，以考核員工好、中、差，評定結果決定物質形式上的獎懲，并決定員工升遷評比。績效考核在人力資源管理中成了形式單一、內容簡單或是只走形式打分決定好壞的簡單工具，呈現出人情考核、只重業績不重人才或是初期考核認真，結果杳無音訊，很可能流失有潛質的員工。
　　在實踐中，績效考核更應強調從人與人之間的比較轉向員工自我診斷發展，變被考核者與考核者的對立關系為合作關系。考核的目標更多的定位是基于企業與員工的合作共贏，共同發展，以戰略績效管理促進企業發展。對于企業而言，績效管理可以成為企業文化建設的一部分，科學合理的績效考核不僅可以優化企業組織結構，提升整體業績，對員工來講，績效管理營造出的積極向上的工作環境，還可以通過績效考核，正視自已的優缺點，調整職業生涯中的發展方向，獲得更多的發展機遇和更大的發展空間。
　　3.績效考核中管理層角色錯位，考核結果得不到真實反饋。企業中多數人包括一些高層管理者認為績效考核和管理是人力資源部或者是企管部的事情，通過高層會議只定出原則性的框架，其余工作都是人力資源部的工作，做好與壞均由人力資源部承擔。高層管理者的重視程度決定績效考核結果的好壞。考核結果反饋由于一些不公開的操作或考核人本身職業素質技術太低，沒有綜合完整反饋考核結果，或是考核者本身屈從于企業管理者，使考核結果得不到真實反應。
　　如何使績效考核不蛻變為一場“上下級之間的博弈”過程，科學的績效管理非常重要，一是高層管理者的倡導和支持，二是企業所有員工的參與程度，只有兩者相互依存相互配合才能有效實現績效考核的多贏。
　　4.日常考核中的困擾。比如：企業考核指標設置模糊，描述不準確，職能部門無法量化；公司員工在考核中缺乏參與意識，不少員工產生質疑，對考核結果不滿；年度績效考核計劃做得好，實施過程中受客觀條件的制約，使考核走過場；考核部門考核過程繁瑣，使考評表成了“劃V”表失去了考核的意義；考核過程和結果的公正性保證不夠，使同事間關系因考核而緊張，不利于公司工作的開展等等。
　　三、績效考核中方法或指標的選用
　　1.推行績效考核與企業文化相結合。在當前企業績效管理或是企業文化中往往也是最容易忽視的就是人文價值和關懷。企業強調調動人的積極性，提高工作績效，提高經濟效益，但沒有把尊重和實現人的價值放在首位，員工就會認為：提高報酬是唯一目標，得不到應長的薪酬就抱怨、消極怠工。或者企業認為你是雇員就要無限的發揮才能，既使違背人的全面發展也在所不惜。
　　因此，我們主張不能把績效考核看成是單純考核，要把員工價值與企業文化，考核與薪酬相結合，使員工真正把企業當家，把績效考核融入企業管理，發揮更好的作用。
　　2.績效考核中業績指標設定。績效考核作為績效管理的關鍵環節，其重要性和必要性已日趨為眾多企業認同，自然也有許多的方法如關鍵業績指標（KPI），目標管理法（MBO）等。
　　如：業績指標：第一要堅持戰略導向，根據企業的戰略目標來層層分解，并要根據發展來調整。第二，重視業務流程，在層層分解的基礎上，綜合考慮企業業務流程，使部門間，被考核對象間依據責任及規程來確定衡量工作的績效指標，并對流程中存在的問題及時進行優化和重組。第三是依據工作崗位職責補充企業戰略目標以外的重點工作職責。績效管理是企業綜合服務管理的體現，是人力資源管理重點環節，必然服務于企業戰略目標同時管理員工的日常工作，因此要做到完善考核就要考慮目標以外的重點考核指標與考核工作有效銜接。
　　3.及時調整考核內容，強化過程溝通。績效考核的過程與結果都或多或少帶有考核者的主觀色彩，如暈輪效應等。績效考核的目的在于幫助員工改善或提高工作效能，使員工對企業的戰略目標做出貢獻，因此在績效考核制度設計中要從企業戰略目標著手，將職責落實到員工的工作職責上，要給予直線管理者績效管理的責任，通過與員工績效指標的溝通完善管理指標，量化或細化指標才能容易考核。
　　綜上所述，實踐中，績效考核是企業人力資源管理涉及面廣、內容復雜、綜合管理的巨大工程、系統工程，是企業管理中各職能部門、業務環節相互關聯的有機統一體，因此為了提高每個員工為企業創造績效的能力，以達到效益最大化的目的，就要建立完善以人為本的考核管理機制，使績效考核管理在企業人力資源管理及企業長遠發展中發揮重要的作用。
　　參考文獻：
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　　2.秦揚勇.戰略績效管理[M].中國經濟出版社，2009
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　　（責編：李