對太原高新區經濟跨越式發展探析

　　摘要：文章在考察太原高新區人才資源管理與園區經濟發展具體實踐的基礎上，對園區經濟發展過程中如何做好人才資源管理進行思考，并提出了園區轉型跨越發展過程中做好人才資源管理的政策建議。
　　關鍵詞：人才資源 管理 經濟發展
　　中圖分類號：F127 文獻標識碼：A
　　文章編號：1004-4914（2012）10-221-02
　　人才資源作為推動經濟發展的決定性因素，很早就成為了眾多經濟學家關注的焦點。舒爾茨、哈爾伯格和安德遜等人認為，促使經濟發展的并非僅是物質資本，人力資本的重要作用必須得到足夠的重視，加強人力資本投資，提高人口質量，成為促進經濟發展的關鍵。熊彼特認為，經濟發展是對現存的經濟關系格局（即靜態的循環流動）的一種突破，突破力量來自企業家的創新，隨著創新活動，新的投資領域將得到開始，從而經濟發展將跳躍地、間歇地發展。創新的間歇出現，引起經濟的周期波動，也促使經濟的增長與發展。所以，發展的關鍵，不在于儲蓄是否充裕，而在于是否有作出投資決策的創新精神。隨著社會經濟的不斷發展，信息技術、網絡技術、高新技術產業的出現，人才資源作為生產要素，在影響和決定經濟增長的諸因素中占據舉足輕重的地位，是其他一切資源能否得到有效開發利用的決定性因素。
　　多年來，太原高新區通過實施“人才強區”戰略，實現了經濟的跨越式發展。“十二五”期間，我國處于轉型階段，作為山西省發展高新技術產業的主陣地，太原高新區如何通過人才資源的吸納與優化配置實現園區經濟的跨越式發展，是一個必須思考的問題。
　　一、人才資源對園區經濟轉型和跨越式發展的促進作用
　　太原國家高新技術產業開發區（以下簡稱太原高新區）創建于1991年7月，1992年11月被國務院批準為國家級高新區，是目前山西省唯一的一家國家級高新區。近年來，太原高新區堅持把人才工作擺在重要位置，大力實施人才興區戰略，實現了人才資源管理與園區經濟發展的良性互動，推動了經濟的轉型升級和跨越式發展。
　　1.高學歷人才密集促進園區經濟快速增長。近年來，太原高新區大力實施“人才強區”戰略，培養和造就了一大批高科技人才。截至2010年底，全區從業人員112171人，其中擁有大專以上學歷人員52615人，擁有碩士學位的1974人，擁有博士學位的308人，共有29名博士后進入太原高新區博士后科研工作站，在站博士后數量名列全省第一。全區中級以上職稱人員21729人，占全區從業人員總數的19.4%。
　　在太原高新區企業家隊伍中，具有研究生學歷的企業家比例為19.0%；具有大學學歷的企業家比例為49.8%；有90.1%的企業家具有大專以上學歷。45歲以下的中青年企業家比例為54.4%。太原高新區企業家隊伍呈現出知識化、年輕化的明顯特征。
　　人才的知識屬性決定了他們必定是高素質的生產者，在其它生產條件都不變的情況下，他們能夠吸收更多的勞動資料，提高勞動生產率，促進經濟增長。2010年，園區企業實現人均科工貿總收入118.1萬元/人（科工貿總收入/從業人員年平均數，其它指標同理）；人均工業總產值104.7萬元/人；人均地區生產總值30.1萬元/人；人均利稅10.7萬元/人。“十一五”期間，太原高新區全區科工貿總收入、工業總產值、地區生產總值、利稅總額分別翻了兩番多，分別從2005年的480億元、420億元、158億元和40億元增長到2010年的1263.4億元、1120.3億元、322億元、114.6億元。
　　2.科技人才的凸顯促進了園區自主創新能力提升。截至2010年，全區企業科技活動人員18810人，科技人員占全區從業人員比重為16.8%。科技活動人員中女性科技人員3893人，占科技活動人員總數的20.7%。當年全區企業創辦各類科技機構186個，機構科技人員7207人。
　　“科學技術是第一生產力”這一論斷充分證明了技術進步在經濟和社會發展中的重要作用，科技創新人才密集促進了園區自主創新能力的提升。截至2010年，全區共有高新技術產品項目總數1561項，企業擁有發明專利數354件，每萬人擁有的發明專利數量為31件，成為山西省高新技術自主創新的重要基地。
　　3.高新技術人才密集助推園區產業結構優化升級。截至2010年，太原高新區高新技術企業從業人員44729人，占全區從業人員總數的39.9%。其中，大專以上學歷人員24506人，占高息技術企業從業人員數的54.8%，比全區平均水平高7.9個百分點；高中級專業技術職稱以上人員11491人，占高新技術企業從業人員總數的25.7%，比全區平均水平高6.3個百分點。
　　統計表明，太原高新區高新技術企業人才結構、從業人員整體素質高于其他企業。人才密集度在不同產業技術領域表現不同，人才越密集的產業，對園區經濟發展的貢獻率越高。高新技術各類專業技術人才在園區產業形成、科技創新、科技成果轉化、現代企業管理等方面發揮著重要作用。目前，太原高新區已形成以電子信息、光機電一體化、新材料新能源、生物醫藥、環保節能等為代表的富有特色的高新技術產業格局，在全省轉變發展方式、調整經濟結構的進程中發揮了先導作用。
　　二、在轉型跨越式發展過程中人才資源面臨的不足
　　近年來，人才資源對太原高新區經濟的轉型跨越發展的支撐和推動作用明顯凸顯。“十二五”期間，太原高新區將緊緊圍繞省、市的戰略部署，建設全省最大的科技創新引領區、新興產業集聚區、跨越發展帶動區、科學發展示范區。園區經濟的轉型跨越的新任務對人才資源提出了新要求，需要人才的率先轉型以及人才能力、素質的整體提升與之相適應，但從園區人才資源管理現狀來看，存在以下不足之處：
　　1.高端人才缺乏。作為人力資本的高精尖人才及其團隊，在優化園區人才結構、提升園區人才整體素質以及推動園區實現跨越式發展等諸多方面都具有極其重要的作用。目前，園區的人力資源總量較之以往有大幅度提升，但人力資源的結構不盡合理，與經濟發展相適應的專業性高端人才較為貧乏，致使園區現有的經濟資源因缺乏高端人才支撐而得不到有效整合利用，發展效率不足。
　　2.人才資源整體素質與園區經濟發展的契合度不夠。近年來，太原高新區出臺了正式文件鼓勵在職人員進行學習和深造，以創新總裁俱樂部為載體為園區企業家打造了相應的進修平臺，通過與大學合作等多種途徑和形式對園區企業及管委會組成人員提供培訓和指導，系列化的舉措為太原高新區積累了豐富的人力資源，打造了園區整體人才優勢。但是，園區現階段的人才資源在數量、質量、結構等方面與園區的產業發展存在不相適應的地方，制約了園區經濟的轉型與產業的升級。
　　3.人才資源管理的保障措施不力。人才資源管理是一個人才資源的獲取、使用、調節、激勵、控制與開發的系統過程，相關工作的開展要求相應保障措施的跟進，否則不僅具體工作的開展無據可循，而且具體的運作過程也因缺乏必要的支撐而難以持續。在園區人才資源管理過程中，人才資源的獲取、配置與使用，在體制機制、制度安排、文化氛圍等方面缺乏系統的規劃與保障，致使引進的人才難以留用，留用的人才沒有得到合理的配置和使用。
　　三、在轉型跨越式發展過程中做好人才資源管理工作的對策建議
　　1.加強對高端人才的引進和培養。實現園區轉型跨越發展，要突出抓好高端人才的引進培養，切實解決高端人才不足的現狀。“十二五”期間，園區要依托區位優勢、資源稟賦和政策環境建設高端人才“集聚高地”，為園區的轉型跨越發展提供高層次的智力資源支撐。一是著力規劃建設人力資源產業園，通過市場化手段培養和引進高層次領軍型人才；二是加強園區企業家隊伍建設，增強其創新意識和能力，提升園區企業的核心競爭力；三是積極促進院士專家服務園區經濟發展，增強現有人才資源在經濟發展中的作用和效率；四是優化人才資源管理體制機制，創優高層次人才發展環境。
　　2.實現人才資源管理與園區經濟的協調發展。在園區未來的經濟發展過程中，要按照推進轉型跨越發展的總體要求，尋找人才資源與經濟資源的契合點，通過人才的吸納與配置，放大政策優勢，凸顯科技優勢，提升發展優勢，實現人才資源管理的經濟協同。
　　（1）實現人才資源配置與經濟發展的互動，保證人才資源與經濟發展的協調。經濟發展是一個比較復雜的系統，應從動態的角度來考察人才資源與經濟增長的關系，使人才資源數量與經濟增長相協調，人才資源的質量與經濟發展階段相適應，人才資源的結構與園區產業結構相匹配，實現人才資源配置與經濟發展的戰略互動。
　　（2）立足區域經濟的互補性合作，實現產業人才培養的差別化與產業人才鏈的銜接。中共山西省第十次黨代會報告提出，在未來的發展中，要加強與京津冀和中部省份的協作發展，引深與長三角、珠三角地區的經濟合作，有重點地參與港口建設。加強與呼包鄂經濟圈、東北老工業基地、中原經濟區、關中—天水經濟區的互聯互動，推動晉陜豫黃河金三角區域協調發展綜合試驗區建設。在這種背景下，太原高新區要立足實際，打開思路與視野，通過產業鏈的區域搭建來進行人才鏈的區域構建，加強人才資源管理的差別化，搭建基于園區經濟發展比較優勢基礎上的人才資源互補性合作平臺，通過人才資源的區域合作實現園區經濟的發展。
　　3.健全和完善人才資源管理的保障措施。
　　（1）體制機制保障。按照新公共管理的理念，政府的管理職能是掌舵而不是劃槳，即政府應該追求更加有效率和效用的管理方式，把管理和具體操作分開，使政策制定（掌舵）同服務提供（劃漿）分開，通過運用法律政策手段來明確與市場的權利與義務關系，創造良好的市場環境。按照這種思路，在園區人才資源的管理中，應建立和完善為經濟轉型跨越發展服務的人才工作體制機制，實現園區政府推動下的市場化運作人才資源管理模式。具體而言，要抓好科學規劃，建立人才規劃引導機制；強化中介服務，構建市場化人才運營機制；加強政策支持，打造產學研合作人才培養機制。
　　（2）制度安排保障。合理的制度安排是吸引、培養和發展優秀人才并做好人才資源管理的重要條件。依據新制度經濟學，制度可分為正式制度和非正式制度。正式制度是指人們有意識創造的一系列政策法規，包括政治規則、經濟規則和契約，以及由這一系列的規則構成的一種等級結構。非正式制度是人們的長期交往中形成的一整套具有持久生命力、世代相傳的文化規則，主要包括價值信念、倫理規范、道德觀念、風俗習性、意識形態等因素。在園區人才資源的管理過程中，既要注重正式制度的構建，也要營造有利于人才發展的非正式制度環境。
　　（3）區域文化保障。國際上很多知名的歷史學家、政治家、戰略家都曾指出，任何戰略都必須立足于文化戰略。文化作為生產力，不僅指文化可以作為一門產業，而且文化所產生的凝聚力本身就作為一種巨大的精神力量，文化形成的品牌本身就是一筆巨大的無形資產。許多先進開發區的發展經驗表明，以創新為基礎的未來經濟發展需要創新文化的先行，不能忽視“文化”這一極為重要的內生變量，其在發展過程中起到的導向、約束、凝聚、激勵和輻射作用是潛移默化的，所產生的無形的精神力量是無法估量的。因此，在園區人才資源開發與管理的整個保障體系中，要通過園區文化的建設來更好地吸引人才、凝聚人才，促進高科技人才在園區的大量集聚，為園區的發展提供人才保障。
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　　（責編：若