合理簽合同 保證公司機密不外泄

商業(yè)秘密越來越受重視，為限制員工在流動中侵犯商業(yè)秘密，企業(yè)最常用的招兒就是與員工簽訂競業(yè)限制協(xié)議。然而，不少企業(yè)的競業(yè)限制協(xié)議經不起考驗，一旦涉訴，企業(yè)既輸官司又輸人。

誤區(qū)一：將競業(yè)限制等同于競業(yè)禁止

[案例] 宋選與某公司簽訂了為期3年的勞動合同，任技術總經理。合同即將到期時，競爭對手有意高薪聘請宋選。合同到期，宋選提出不再續(xù)簽，遭到公司拒絕。宋選認為原單位無權干涉其自由擇業(yè)權，于是到新公司上班。原單位以宋選掌握其公司產品、技術的商業(yè)秘密為由提起訴訟，請求法院判令宋選遵守《公司法》的規(guī)定，履行競業(yè)禁止義務。宋選抗辯稱自己未與公司簽訂競業(yè)限制條款，擇業(yè)不應受限。

[提示] 《勞動合同法》第23條第2款規(guī)定，對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款。競業(yè)限制是約定業(yè)務，而非法定義務，也就是說如單位與勞動者事先沒約定，那么單位則無權要求勞動者承擔這個義務。

本案中，若公司根據(jù)《公司法》的規(guī)定要求宋選履行競業(yè)限制義務，仍無法獲得支持。《公司法》第149條規(guī)定：董事、高級管理人員不得自營或者為他人經營與所任職公司同類的業(yè)務。這一規(guī)定其實不是競業(yè)限制，而是競業(yè)禁止，是法定的，但針對的是現(xiàn)任董事或高級管理人員，不能規(guī)范離職后的人。

上述案例中，原單位混淆了競業(yè)限制與競業(yè)禁止的概念，將競業(yè)限制看作法定的義務，要求法院根據(jù)《公司法》的規(guī)定判令宋選履行競業(yè)限止義務，是無法獲得法院支持的。單位要想保護商業(yè)秘密，要求員工離職后履行競業(yè)限制的義務，必須事先與員工簽訂競業(yè)限制條款或協(xié)議。

誤區(qū)二：脫密期與競業(yè)限制并用

[案例] 張澤畢業(yè)后與公司簽訂了4年勞動合同，同時還簽了保密協(xié)議，規(guī)定在終止或者解除勞動合同后，公司給予經濟補償，張澤須在3年內不能自營或為他人經營與本公司有競爭的業(yè)務。2年后，張澤覺得公司不適合自己發(fā)展，提前30天提出解除勞動合同。但公司提出為了不使商業(yè)秘密泄露，至少要提前6個月通知企業(yè)。張澤提出解除合同時間太倉促，公司拒絕解除合同。張澤遂將公司告到勞動爭議仲裁委員會，要求公司為其辦理退工手續(xù)。

[提示] 勞動部的《關于企業(yè)職工流動若干問題的通知》規(guī)定，用人單位與掌握商業(yè)秘密的職工在勞動合同中約定保守商業(yè)秘密有關事項時，可以約定在勞動合同終止前或該職工提出解除勞動合同后的一定時間內（不超過6個月），調整其工作崗位，變更勞動合同中相關內容，這個被視為脫密期規(guī)定。當然，脫密期的運用也應基于雙方事先的約定。

由于競業(yè)限制與脫密期都是用人單位保護商業(yè)秘密的手段，一般認為，用人單位只能選擇其一，不能對同一個勞動者并用。《關于企業(yè)職工流動若干問題的通知》里也有明確的規(guī)定，脫密期協(xié)議和競業(yè)限制協(xié)議只能選擇適用。此外，某些地方性立法對此也有明確規(guī)定，如《上海市勞動合同條例》第16條規(guī)定，勞動合同雙方當事人約定競業(yè)限制的不得再約定解除勞動合同的提前通知期。

本案例中，公司并沒有和張澤簽訂脫密期協(xié)議，所以不能要求張澤履行相關義務。由于已經訂立競業(yè)限制協(xié)議，也不可能同時要求張澤再訂立脫密期協(xié)議。

脫密期與競業(yè)限制，究竟用哪一種，用人單位要權衡利弊得失。首先，脫密期針對的是在職員工，競業(yè)限制是針對離職后的員工。其次，脫密期的期限最長為6個月，競業(yè)限制的期限最長為2年。第三，脫密期保護商業(yè)秘密的主要內容是在脫密期內，用人單位可以為勞動者調崗，避免其再接觸秘密；競業(yè)限制的主要內容是限制員工在一定期限內到同行或相似行業(yè)就業(yè)。最后，脫密期內用人單位不需要額外支付費用，競業(yè)限制期限內用人單位需要向勞動者支付費用。

一些技術革新較快的企業(yè)，可以考慮選擇適用脫密期協(xié)議，從而避免補償金的支付。對于技術更新比較慢的企業(yè)來說，脫密期的作用不大，因為6個月之內很難實現(xiàn)脫密的效果。

誤區(qū)三：不簽競業(yè)限制協(xié)議就不辦理離職手續(xù)

[案例] 某廣告公司在成立之初就與葉飛、李剛等人建立勞動關系，勞動合同中寫明了葉飛、李剛等人職位為業(yè)務員，負責為公司聯(lián)絡廣告業(yè)務、禮儀策劃業(yè)務。隨著公司發(fā)展，葉飛與李剛成為了主管，公司為感謝及鼓勵員工，采取了季度發(fā)獎、年終分紅等方式予以獎勵。在續(xù)訂的第二個勞動合同期限屆滿的前一個月，葉飛、李剛提出不再繼續(xù)工作，公司認為他們要另立門戶，想要保護客戶資源，要求葉飛、李剛和本公司約定競業(yè)限制條款。但遭到葉飛和李剛的拒絕。公司便以不辦理離職手續(xù)為要挾。葉飛和李剛交涉未果，遂向勞動監(jiān)察部門進行了舉報。

[提示] 競業(yè)限制是一項約定義務，而不是法定義務。因此，限制條款或協(xié)議的簽訂，必須以雙方協(xié)商一致為前提，如果員工不同意簽，單位不能以任何方式強制員工簽訂。本案中，廣告公司的做法是不符合法律規(guī)定的。《勞動合同法》明確規(guī)定，在勞動關系解除之日起15日內，用人單位必須為員工辦理社保轉移手續(xù)。當然，員工不同意與用人單位簽訂競業(yè)限制協(xié)議的，并不意味著員工可以侵犯用人單位的商業(yè)秘密。因為，商業(yè)秘密的保護手段有很多種，一旦用人單位的信息被認定為商業(yè)秘密，就屬于用人單位的財產，任何人都無權侵犯。因此，即便員工不愿意與用人單位簽訂競業(yè)限制協(xié)議，員工仍有保守本企業(yè)商業(yè)秘密的默示義務。當然，為加強對企業(yè)商業(yè)秘密的保護，對核心員工還是簽訂競業(yè)限制協(xié)議比較好。

本案的意義在于，競業(yè)限制協(xié)議的簽訂時機。競業(yè)限制協(xié)議可以在員工入職時簽訂，可以在員工在職期間簽訂，也可以在員工離職時簽訂。但從方便操作和保險的角度講，競業(yè)限制協(xié)議簽訂的最佳時機乃是員工入職之時。

誤區(qū)四：將保密津貼等同于競業(yè)限制經濟補償金

[案例] 某軟件公司和陳謀簽訂了勞動合同，擔任技術員，合同期限是2008年7月至2010年12月底。勞動合同中對競業(yè)限制事項作了專門的規(guī)定，除支付陳謀每月的保密津貼外，還規(guī)定陳謀離開原單位后3年內不得到同行業(yè)工作。從2008年7月起，公司就在陳謀的工資中加入1000元的保密津貼，一直到2010年12月底。合同到期后，陳謀跳槽，而新公司的產品與原公司的基本相同。原單位認為陳謀違反了競業(yè)限制的約定，要求返還已支付的保密津貼。陳謀未同意，于是公司將陳謀告上仲裁庭。仲裁委裁決，對公司要求返還已支付的保密津貼的請求不予支持。

[提示] 本案的焦點是用人單位支付的保密津貼能否被認定為競業(yè)限制經濟補償金。用人單位誤用這兩個概念的情形比較多。其實兩者有本質的區(qū)別：首先，作用不同。保密津貼是單位對勞動者保密而給的津貼；競業(yè)限制補償金是用人單位對勞動者履行競業(yè)限制義務的補償。競業(yè)限制義務比保密義務要高，競業(yè)限制要求在保密的同時還不能從事與用人單位相競爭的業(yè)務。其次，強制程度不同。保密是勞動者對用人單位忠誠義務的自動延伸，是任何知道秘密的員工之法定義務，保密費可發(fā)可不發(fā)。而競業(yè)限制經濟補償金則不同，是必須發(fā)放的。第三，支付時間不同。仲裁部門一般認為保密津貼是單位在職期間支付給勞動者的。競業(yè)限制經濟補償金是單位在勞動者離職后支付的。保密津貼不能代替競業(yè)限制經濟補償金，如果單位需要勞動者履行競業(yè)限制義務的，必須在勞動者離職后支付競業(yè)限制經濟補償金。第四，對應義務不同。用人單位支付保密津貼的，并不能讓員工承擔違約責任，即便員工侵犯了用人單位的商業(yè)秘密，用人單位只能要求員工承擔賠償責任。與競業(yè)限制補償金相對應，用人單位可以和勞動者約定違約金，勞動者違反競業(yè)限制約定的，可以向勞動者主張約定的違約金。

本案中，公司敗訴的理由是顯而易見的。用人單位誤用這兩個概念，不但達不到相應的目的，還會帶來不必要的損失。

誤區(qū)五：用人單位有隨時解除競業(yè)限制協(xié)議的權利

[案例] 金文在某公司擔任技術部門主管，訂有5年期勞動合同，約定：參與產品研制開發(fā)的員工對產品研制過程和結果予以保密，不管以何原因離開公司，1年之內不得前往與公司有競爭業(yè)務的單位工作，否則賠償公司損失；作為補償，公司將給予經濟補償費。

勞動合同期滿，金文離開了公司，曾經與原公司有過一個在1年內不得前往與公司有競爭業(yè)務的單位工作的協(xié)議，因此，半年過去了，金文尚未找到一個比較滿意的工作。為了維持生計，金文多次向原公司提出支付經濟補償金的要求，公司表示：公司未支付金文經濟補償金，所以金文也不必遵守競業(yè)限制的協(xié)議，可以盡管去找合適的工作。金文認為公司應在合同終止時即告知不必遵守協(xié)議，現(xiàn)在告知則應賠償自己半年來的經濟損失。在進一步交涉未果的情況下，金文即向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求原公司賠償半年來的經濟損失。

[提示] 競業(yè)限制協(xié)議生效后，對雙方均具有法律約束力。本案中，金文與該公司簽訂了保守商業(yè)秘密的競業(yè)限制協(xié)議，當事人雙方應當依照約定履行協(xié)議。根據(jù)《合同法》對于債務履行的規(guī)定，合同當事人一方不履行合同義務或者履行合同義務不符合約定的，應當承擔繼續(xù)履行、采取補救措施或者賠償損失等違約責任；當事人一方明確表示或者以自己的行為表明不履行合同義務的，對方可以在履行期限屆滿之前要求其承擔違約責任。由此，本案中公司未履行支付競業(yè)限制經濟補償費債務的，金文可以要求其按照自己履行競業(yè)限制義務的時間支付合理的經濟補償費。

需要指出的是，競業(yè)限制協(xié)議的目的在于保護用人單位的商業(yè)秘密與知識產權相關的保密事項，因此，有的地方規(guī)定賦予用人單位特別的解除權，比如上海的地方規(guī)定中就有競業(yè)限制協(xié)議生效前或者履行期間，用人單位放棄對勞動者競業(yè)限制的要求，應當提前一個月通知勞動者的條文，根據(jù)這個規(guī)定，用人單位可以放棄要求勞動者遵守競業(yè)限制協(xié)議，即雙方不再履行競業(yè)限制協(xié)議，但應當提前一個月通知勞動者。履行了通知義務再解除競業(yè)限制協(xié)議的，員工也無權要求繼續(xù)履行，但是，對于員工已經履行了的期限，用人單位必須按月向員工支付經濟補償金。

因此，無論從一般的理論分析，還是從地方性立法的實踐來看，用人單位與勞動者簽訂競業(yè)限制協(xié)議后，若不再需要勞動者承擔競業(yè)限制義務的，需要提前通知勞動者。否則，極易引發(fā)糾紛。

競業(yè)限制協(xié)議一經簽訂就具有約束力。在實踐中，一般是用人單位與勞動者簽訂競業(yè)限制協(xié)議在先，而當勞動者離職時，可能存在用人單位不需要員工履行競業(yè)限制的情形。為防止此類糾紛，用人單位應在協(xié)議中約定公司在履行了提前通知的義務后可以終止協(xié)議的履行，公司就可以取得解除協(xié)議的權利，可以根據(jù)繼續(xù)保護秘密的必要性以及相關技術在市場的普及程度等，來決定是否不再要求員工履行競業(yè)限制義務。