河南省國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人隊伍建設(shè)問題探析

　　【摘 要】本文首先從職業(yè)經(jīng)理人的定位及概念分析職業(yè)經(jīng)理人和一般管理人員的區(qū)別，其次針對目前河南省國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人隊伍建設(shè)中存在的問題，提出改進和建設(shè)現(xiàn)代化職業(yè)經(jīng)理人制度的意義和價值。
　　【關(guān)鍵詞】國有企業(yè) 職業(yè)經(jīng)理人 隊伍建設(shè)
　　
　　進入21世紀，市場競爭日趨白熱化，面對慘烈的外部環(huán)境，職業(yè)經(jīng)理人的存在對于現(xiàn)代企業(yè)的生存發(fā)展顯得更為重要。職業(yè)經(jīng)理人及職業(yè)經(jīng)理人制度是現(xiàn)代企業(yè)制度的重要組成部分，是國企改革、民企成長的必由之路。然而河南省制度的現(xiàn)狀并不盡如人意。在企業(yè)特別是國有企業(yè)中引入制度是提升其核心競爭力、建立現(xiàn)代企業(yè)制度的重要制度安排。
　　一 關(guān)于職業(yè)經(jīng)理人的定位問題
　　什么樣的人是職業(yè)經(jīng)理人？職業(yè)經(jīng)理人和企業(yè)的一般管理人員有什么區(qū)別？一般認為，將經(jīng)營管理工作作為長期職業(yè)、具備一定職業(yè)素質(zhì)和職業(yè)能力，并掌握企業(yè)經(jīng)營權(quán)的群體就是職業(yè)經(jīng)理人。職業(yè)經(jīng)理人相對于企業(yè)的一般管理人員，其標準和要求都不一樣，職業(yè)經(jīng)理人的標準是：了解企業(yè)管理的基本原理和知識、掌握財務(wù)管理的基本知識及相關(guān)技能、了解相關(guān)財務(wù)制度和法規(guī)、了解市場營銷的基本知識、了解人力資源管理的基本知識和相關(guān)法律法規(guī)、掌握人力資源管理的基本程序和方法、懂得生產(chǎn)管理的基本過程和標準要求、制定企業(yè)發(fā)展目標、合理有序地組織企業(yè)生產(chǎn)和經(jīng)營活動等。而一般管理人員只需掌握上述一種或幾種知識技能即可。職業(yè)經(jīng)理人一般是負責(zé)企業(yè)管理的全面工作，而一般管理人員只負責(zé)企業(yè)某一方面的管理工作。
　　二 河南省國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人隊伍建設(shè)中存在的問題
　　在充分肯定國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人隊伍建設(shè)已取得的成績的同時，我們也要看到河南省的國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人隊伍建設(shè)實質(zhì)上只是剛剛起步。職業(yè)經(jīng)理人制度的發(fā)展道路并非坦途一條，依然面臨著種種問題和障礙。
　　1．職業(yè)經(jīng)理人供給不足且素質(zhì)不高
　　一方面，由于河南省總體的商業(yè)環(huán)境還不成熟，從本土企業(yè)成長起來的職業(yè)經(jīng)理人數(shù)量不僅少，而且成長周期長。另一方面，由于各個企業(yè)都處于發(fā)展階段，管理水平普遍不規(guī)范，造成職業(yè)經(jīng)理人不夠“職業(yè)”，環(huán)境適應(yīng)性差，人才流動性低，從而造成了職業(yè)經(jīng)理人的供應(yīng)緊張。
　　河南省的職業(yè)經(jīng)理人缺乏必要的職業(yè)道德和職業(yè)技能。第一，在利益的驅(qū)使下，河南省職業(yè)經(jīng)理人往往會背叛企業(yè)所有者；第二，同沿海發(fā)達省份的職業(yè)經(jīng)理人相比，河南省的職業(yè)經(jīng)理人眼界不夠開闊，綜合素質(zhì)較差，管理理念和方式較為粗放，很多職業(yè)經(jīng)理人更多地考慮企業(yè)內(nèi)部管理的問題，而對于更深一些的東西，如產(chǎn)業(yè)資本如何融合金融資本等考慮明顯不足。第三，一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人自身素質(zhì)存在缺陷，駕馭市場經(jīng)濟的能力還不夠強。相當(dāng)一部分企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人是從生產(chǎn)一線、車間一步步走上領(lǐng)導(dǎo)崗位的，這些領(lǐng)導(dǎo)人有很強的吃苦精神，但往往習(xí)慣于憑經(jīng)驗辦事，觀念比較陳舊，求穩(wěn)怕亂，缺乏強烈的改革創(chuàng)新精神；在思維方式和工作方法上還有傳統(tǒng)觀念的束縛，以至在激烈的市場競爭中，有些人精神不振，畏難情緒較大，存在著等機遇、靠政府、要政策的現(xiàn)象。
　　2．職業(yè)經(jīng)理人成長遭遇企業(yè)天花板
　　國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人選任與退出渠道單一，不利于職業(yè)經(jīng)理人才的市場化配制。調(diào)查表明，中央所屬企業(yè)51%的職業(yè)經(jīng)理人認為企業(yè)培養(yǎng)、選拔、任用機制在執(zhí)行中難于到位，省屬、市屬企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人認為上述機制在執(zhí)行中難以到位的比例分別在60%、70%以上。本土成長起來的職業(yè)經(jīng)理人往往會遇到職業(yè)生涯的瓶頸，受到企業(yè)天花板的影響。另外，河南省在運營中也會受到很大的制約，迫使職業(yè)經(jīng)理人“逃向外企”。當(dāng)然，這種天花板同樣存在于家族企業(yè)當(dāng)中，比如接班人通常仍是家族最高控制者的后代，這樣，職業(yè)經(jīng)理人做到一定職位后將缺少晉升的機會。
　　3．國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人缺少合適的舞臺
　　目前，湖南省國有企業(yè)內(nèi)符合市場經(jīng)濟規(guī)則的選人用人機制尚未真正形成，國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子總體上比較老化。一方面，由于干部制度改革有關(guān)政策措施不夠配套，沒有形成鼓勵優(yōu)秀的年輕干部到經(jīng)濟工作的第一線，特別是到企業(yè)去建功立業(yè)的用人導(dǎo)向。另一方面，國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員存在著選拔渠道不寬、人員難以流動的問題，特別是困難企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人難配，能力不足的領(lǐng)導(dǎo)人難以從領(lǐng)導(dǎo)崗位上調(diào)整下來，市場配置企業(yè)經(jīng)營者的機制沒有完全形成。二是由于副職的管理權(quán)限下放給了企業(yè)，市委組織部主要管理企業(yè)黨政正職，對副職以下的干部實行宏觀管理，培養(yǎng)選拔年輕干部的一些措施在企業(yè)落實得不夠。三是近年來國有企業(yè)人才流失現(xiàn)象嚴重，充實年輕干部的難度比較大。
　　4．職業(yè)經(jīng)理人陷入家族困境
　　家族企業(yè)引入職業(yè)經(jīng)理人往往是被迫的，并非出于本意。這種被迫性造成了職業(yè)經(jīng)理人的兩難困境。由于很多職業(yè)經(jīng)理人從國外帶來的先進管理經(jīng)驗，通常需要以制度來保證其貫徹實施。因此，職業(yè)經(jīng)理人勢必對家族企業(yè)進行一系列改革。改革的結(jié)果肯定會使一部分既得利益者受到損害，從而對職業(yè)經(jīng)理人懷恨在心。而這些人與企業(yè)所有者存在千絲萬縷的聯(lián)系，很大程度上影響著企業(yè)所有者的決策。在初期，職業(yè)經(jīng)理人一般會得到企業(yè)所有者的庇護，但是一旦職業(yè)經(jīng)理人在短期不能取得實質(zhì)性的進展，企業(yè)所有者必然開始對職業(yè)經(jīng)理人產(chǎn)生不滿，最終的結(jié)果自然是職業(yè)經(jīng)理人淡出核心圈層。反之，如果職業(yè)經(jīng)理人成效卓著，使企業(yè)效益突飛猛進，企業(yè)擺脫了破產(chǎn)的厄運，企業(yè)發(fā)展這個主要矛盾解決后，內(nèi)部矛盾就上升為主要矛盾，此時，職業(yè)經(jīng)理人也就沒有繼續(xù)留下的必要了。
　　5．職業(yè)經(jīng)理人的激勵約束機制不夠配套
　　對國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人激勵動力不足，監(jiān)督約束措施不力，不利于國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人創(chuàng)業(yè)奉獻忠誠履職。相關(guān)調(diào)查結(jié)果顯示，中央、省屬、市屬國有企業(yè)認為“本企業(yè)有一些激勵機制但不完善”的分別占被調(diào)查者的82%、72%、48%。部分國有企業(yè)在考核評價機制方面基本上沿襲了黨政領(lǐng)導(dǎo)干部考核評價辦法，仍沒有完全擺脫原有工資體系的禁錮，分配制度上仍帶有平均主義和大鍋飯的烙印。這非常不利于高薪吸引和挽留高、精、尖人才。問卷調(diào)查中，認為本企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的考評結(jié)果與個人薪酬掛鉤“緊密”的只有38.1%；認為“一般”占有55.55%。認為引進企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人才（職業(yè)經(jīng)理人）的主要障礙仍是“觀念滯后”占有52.81%，認為主要障礙是“收入過低”和“事業(yè)拓展空間有限”的各占20%左右。盡管目前國企人才流失情況不算嚴重，但問卷調(diào)查中，認為“要建立企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人才流失防范機制”的占77.06%。同時，由于監(jiān)督機制不夠到位，在一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人身上或多或少存在不廉潔的行為。
　　三 建設(shè)現(xiàn)代化職業(yè)經(jīng)理人制度的作用和價值
　　對國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人隊伍建設(shè)的問題分析對提高和改進河南省職業(yè)經(jīng)理人隊伍的建設(shè)具有一定的指導(dǎo)意義和應(yīng)用價值。通過分析在職業(yè)經(jīng)理人隊伍建設(shè)中存在的問題，有利于提升職業(yè)經(jīng)理人個人的政治和經(jīng)濟地位，最大限度地調(diào)動和發(fā)揮他們的積極作用。這是我國人事制度改革的重要內(nèi)容是深化職稱改革的重要方向。市場經(jīng)濟的發(fā)展要求我們逐步打破過去那種高度集中、統(tǒng)一管理、統(tǒng)包統(tǒng)配、統(tǒng)一工資待遇的管理模式，建立一套適應(yīng)社會主義市場需要，政府依法管理、實行準入控制、采取社會化考試評價機制、政府或行業(yè)注冊登記的專業(yè)技術(shù)執(zhí)業(yè)資格制度。
　　通過分析在職業(yè)經(jīng)理人隊伍建設(shè)中存在的問題，有利于理清國有企業(yè)管理各方主體間的法律關(guān)系，維護各方的合法權(quán)益。國有企業(yè)各方主體之間的法律關(guān)系，可謂說不清理還亂。究其根本就是國有企業(yè)合同的性質(zhì)不清、合同的主體虛位問題沒有得到徹底解決。如果物業(yè)管理作為業(yè)主聘請的中介機構(gòu)出現(xiàn)將會形成另外一個格局。
　　四 結(jié)語
　　職業(yè)經(jīng)理人，是在現(xiàn)代市場條件下，在實行現(xiàn)代企業(yè)制度的企業(yè)中專門從事生產(chǎn)經(jīng)營管理的人員。他是一個以企業(yè)經(jīng)營管理為職業(yè)的社會階層，是市場化、專業(yè)化、可流動的階層。要振興河南省工業(yè)，首先要振興企業(yè)，而要使企業(yè)保持持續(xù)發(fā)展甚至超越發(fā)展的態(tài)勢，則需要造就一支龐大的職業(yè)經(jīng)理人隊伍。因此，職業(yè)經(jīng)理人隊伍建設(shè)問題就成為河南省目前亟待解決的重大課題?？傊?，國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人隊伍建設(shè)工作是河南省實現(xiàn)跨越式發(fā)展的一項重要任務(wù)，需要政府、企業(yè)、社會各界及職業(yè)經(jīng)理人自身的共同努力，使之最終成為社會經(jīng)濟建設(shè)發(fā)展的主力軍。
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