基于職業錨理論的“80后”女性員工職業生涯研究綜述

　　【摘 要】本研究在查閱大量文獻資料的基礎上，結合我國“80后”群體特征和就業障礙，對國內外有關女性職業生涯管理的文獻進行了總結提煉，以供相關研究學者參考。
　　【關鍵詞】職業錨 80后 女性 職業生涯
　　
　　2011年3月，《北京晚報》刊登了智聯招聘展開的“80后”職場生態調研結果。結果顯示，在1980～1984年間出生的人中有40.5%的人已開始進入公司的核心崗位。其中，有16.3%的人已擔任公司的中層管理崗位。因此，結合“80后”的個性特征和價值觀，調整人力資源管理策略，關注了解“80后”，加大企業文化的變革，企業才可能在這場人才爭奪戰役中拔得頭籌。
　　“80后”沐浴著改革開放的春風成長，伴隨著全球化和互聯網浪潮逐漸成熟，有著全新的價值觀念和思維方式。這與傳統的管理模式和方法碰撞，直接或間接地引發了一些新的人力資源管理問題的出現和蔓延，例如，人員流失率高、職業倦怠提前、滿意度和忠誠度不夠等。
　　近年來，對“職業生涯管理”的研究在我國逐漸升溫，并慢慢發展為人力資源管理中一個相對獨立的分支。“我是誰？我最想要什么？”對于企業的每一位員工而言，無論是男性還是女性，無論是已婚或單身，無論是擁有高等學歷還是僅僅初中畢業，人人都期望事業成功，生活幸福。“80后”女性員工更不例外。
　　一 關于“80后”員工的研究
　　1．概念界定
　　“80后”，是指20世紀80年代出生的青年人，即1980～1989年出生人群。根據《中國統計年鑒》的數據，在1980～1989年之間出生的人口約2.04億。
　　“80后”也是我國實行計劃生育政策后出生的一代人，大多為獨生子女。國外沒有“80后”的分類方法。美國把這一代叫做Y一代（Generation Y）。本研究的對象是已經開始就業的“80后”女性群體。
　　2．“80后”的群體特征
　　北大中文系教授張頤武曾如此概括“80后”：“他們是獨生子女，趕上了歷史上最富裕時期。他們要買書，于是郭敬明成了文化英雄；他們要玩游戲，于是陳天橋成了網游大亨；他們要看電影，于是《頭文字D》賣座。”當這些稚氣未脫又漸漸“而立”的群體涌入職場，會給社會帶來什么呢？
　　伴隨著“80后”成長的，是中國社會的巨大變革、迅猛成長與快速崛起。與上世紀60年代和70年代出生的人相比，父母對“80后”的照顧較多，社會對“80后”的關注也較多。網絡上有一個有趣的比方：60年代“頭抵頭”、70年代“背靠背”、80年代“臉貼臉”。生于上世紀60年代的員工，講理想、講責任、講激情，目前他們中的大多數已進入組織的核心領導層；70年代的員工要養家、要供房、要晉升，肩負重擔；而“80后”員工大多擁有高等教育背景，以自我為中心，強調自我價值、感受和實現，獨立、自由，較易接受新生事物。
　　進入21世紀，“80后”已成為社會發展的主力軍。他們意氣風發、精力充沛、斗志昂揚，破除墨守成規，處于干事創業的大好時期。豐富多彩的物質生活、超前消費意識的蔓延崛起、社會價值觀和行為方式轉型、各種思潮交織碰撞、互聯網大潮滾滾襲來，讓“80后”的價值觀、人生觀判斷趨向多元化。
　　3．國內對“80后”員工的相關研究現狀
　　通過中國學術期刊網絡出版總庫檢索，以“80后員工”作為關鍵索引的文獻共有359條。張燕、馬劍虹等人（1998）以30歲為分界線開展職業價值觀研究，發現30歲以下的年輕企業職工與30歲以上的中年職工在職業價值觀的個人要求方面存在著顯著的不同，即他們考慮問題時思想更加多元化；秦曉蕾、楊東濤（2010）通過對“80后”員工不同類型工作價值觀對人際促進、自愿離職影響進行比較研究，發現“80后”工作價值觀對人際促進具有顯著正向影響，對自愿離職具有顯著負向影響；持有社會型工作價值觀的“80后”員工對人際促進正向影響最為顯著，持有內隱型工作價值觀的“80后”員工對自愿離職負向影響最為顯著；劉冰、韓金芝（2010）通過實證研究發現目前“80后”青年員工的職業倦怠現象已經比較嚴重，而工作壓力、工作自主性、工作挑戰性和成就感、人際關系、職業發展及薪酬是影響其產生倦怠的主要因素。王玉潔、呂康銀（2011）從臺灣大學的鄭伯塤教授提出的“家長式領導三元模式”理論，暨威權、仁慈和德行3個維度出發，提出想留住“80后員工”應結合其特點，調整目前普遍存在的家長式領導方式，促進領導與員工間的有效溝通，從而提高“80后”員工忠誠度。
　　通過中國學術期刊網絡出版總庫檢索，以“80后女性”作為關鍵索引的文獻共有67條。其中，39篇集中在基礎研究（社科）方面，如王冰、劉萍（2007）發表在《中共鄭州市委黨校學報》上的《“80后”中國女性婚姻觀念變動初探》，陳曉敏（2008）發表在《北華大學學報（社會科學版）》上的《“80后”女大學生婚戀觀的自我教育與自我評價——當代大學生婚戀觀教育的模式探討》，劉瑛（2010）發表在《中國大學生就業》上的《80后職女，如何發揮你的成功優勢》，季學軍、吳朝琴（2011）發表在《華中師范大學學報（人文社會科學版）》上的《“80后”大學畢業生職業心理品質探析》等。總之，國內對“80后”女性的研究學科門類分散，沒有形成有系統的研究，從職業生涯設計與管理角度開展的研究文獻更是少之又少。
　　二 關于職業錨理論的研究
　　1．職業錨概念
　　著名的美國心理學家、職業管理學家埃德加·H·施恩（Edgar H. Schein）教授，通過1961～1975年對麻省理工的44位畢業生縱向跟蹤研究發現，個人進入職場的最初幾年，是個人和組織相互發現和彼此接納的時期：個人逐漸了解自己，產生并發展為相對精準和穩定的職業自我概念（Career Self－Concept），他將此稱之為“職業錨”。施恩把職業錨定義為個人在工作過程中逐漸形成的自省（Self-Perceived）的能力、需要和價值觀的總和，強調能力、動機和價值觀之間的影響和作用。
　　“錨”，在《新編現代漢語大辭典》中的解釋為：鐵制的停船設備，一端有兩個或兩個以上的倒鉤，另一端用鐵鏈連在船上，拋到水底可以使船停穩。“職業錨”則有職業穩定、定位等含義。個人職業錨，可以理解為個人的職業自我觀。
　　2．職業錨類型和特征
　　施恩認為，職業錨是指一個人在不得不做出職業選擇時，無論如何都不會放棄的至關重要的東西或價值觀。施恩（1975）最初把職業錨分為五種類型：技術/職能型、管理能力型、安全/穩定型、創業/創造型和自主/獨立型。后來（1987，1990），他又提出了服務/奉獻型、挑戰型和生活型。
　　在職業錨的數量方面，施恩（1987）認為每個人只能有唯一的職業錨。然而，丹尼爾·H·菲爾德曼（Daniel C. Feldman）和馬克·C·普林（Mark C.Bolino）（1996）卻認為，既然職業錨可以分為基于才能（talent-based）、基于需要（need-based）和基于價值（value-based）的三種，并且它們可以互不排斥，那么一個人可以擁有兩個或兩個以上的職業錨。
　　與以往的職業生涯研究相比，職業錨將員工的職業選擇放到了一個組織情境中，強調以實際工作經驗為基礎的自省才干和能力的限制作用，有效的彌補了以往職業生涯相關理論的不足。換言之，職業錨是以員工獲得的工作經驗為基石，不可能用各種測量工具提前預測，強調個人能力、動機和價值觀三者的相互作用于整合，并非固定不變。用職業錨理論研究和解決“80后”職業女性決策困難的問題，對于豐富職業生涯理論、充分合理地開發和利用人力資源和提高個人生活的滿意度等，都有十分重要的意義。
　　
　　3．國內對職業錨理論的相關研究現狀
　　目前對于職業錨理論研究較多的是論證其與大學生職業生涯規劃的關系，普遍認為在大學生中盡早開展職業錨理論的相應課程有助于學生較為全面、客觀的構建自我的職業規劃體系，并且便于其在大學期間不斷修正自己的人生觀、價值觀，最終促成其順利融入社會。
　　近年來，國內對于職業錨理論的研究越來越多，本研究主要也是基于職業錨理論來展開的，對于職業生涯規劃的研究也是關注的重點。通過中國學術期刊網絡出版總庫檢索，以“職業錨”作為關鍵索引的文獻共計89條，其中專題研究職業生涯規劃的有23條。以“職業錨”為關鍵詞的優秀論文共計15篇。主要有同濟大學郭楠的《基于職業錨的員工職業生涯管理研究》，吉林大學李霓的《“80后”IT業知識員工個性傾向、職業錨類型與職業生涯關系研究》。
　　以“職業錨大學生”作為關鍵詞的共有93條，主要研究成果有：徐凌霄等發表在《中國高教研究》上的《開展職業錨的認定構筑大學生職業生涯規劃》、田劍發表在《理工高教研究》上的《職業錨理論在大學生職業生涯規劃教育中的應用》等。以“職業錨員工”作為索引的共計6條。主要研究成果有：李麗發表在《蘭州大學學報》上的《我國國有企業員工職業生涯規劃探析——基于職業錨理論的多重職業生涯規劃》、潘琦華發表在《人力資源管理》上的《基于職業錨理論的女性職業生涯管理》等。專家學者將職業錨理論與組織員工進行了研究，認為職業錨不僅在大學期間能發揮作用，在組織中的作用更不能忽視，不斷完善和修正的職業錨有助于提升員工的職業生涯規劃，幫助其快速成長并成為組織中的骨干。
　　三 關于女性職業生涯發展與管理的研究
　　1．國內外對女性職業生涯的研究
　　西方勞動力市場的變化及女權運動的興起，引起了學者對女性職業生涯開發的系列研究。“二戰”以后，大批女性進入職場，生活重心轉為家庭與職業并重。如何更好地開發和利用女性人力資源，提高女性勞動者的工作生活質量，便漸漸成為一個亟待解決的現實問題。20世紀50年代以來，西方國家在新女權運動和女性主義思潮的影響下，持社會性別觀點的學者在重新審視了職業生涯理論體系之后，認為傳統的以男性為中心的職業生涯理論不足以解釋女性職業生涯發展形態，并提出要在工作場所和職業生涯開發研究領域賦予女性更多的“話語權”。20世紀60年代以后，女性就業呈現出多元化，傳統的二分法分析框架已經不能充分解釋女性職業生涯發展的諸多問題。有學者針對女性職業生涯的本質轉向了類型論和階段論的研究，提出了女性職業生涯的基本形態和開發階段。20世紀70年代以后，國外女性職業生涯開發的理論框架主要集中于職業心理學領域，職業心理學學者就性別刻板印象、職業刻板印象、職業抱負、自我效能等對影響女性職業開發的相關因素進行了深入研究。20世紀80、90年代，國外女性職業生涯開發的研究框架逐漸形成，并以討論女性職業進入階段的職業動機、職業心理與職業選擇問題為主，研究主要集中在職業心理學領域，強調個人背景因素對職業的影響，而往往忽視制度性因素尤其是組織結構對個體職業行為的作用。對女性的職業發展、職業模型設計、職業調適和績效問題相關研究較少。
　　國外女性職業生涯開發研究分為職業心理學和組織行為學兩大派別。組織行為學派是以組織為中心，探討如何提高員工的生產力和績效，并最大限度地贏得員工的奉獻精神；職業心理學，傾向女性職業生涯開發，主要研究職業生涯中兩性差異問題和女性職業生涯發展阻礙因素。
　　通過中國學術期刊網絡出版總庫檢索，以“女性職業生涯”作為關鍵索引的文獻共有310條，其中比較有代表性的有：對女性職業生涯規劃進行研究，如吳貴明、劉薇、許艷麗、譚琳等；對女性工作生活質量進行研究，如程深、朱玲怡、孫進、馮穎等；對女性職業生涯規劃的困惑及對策進行研究，如寧本榮、唐人潔、黃秋梅、蘇穗、黃廬進、周錫飛等等；對處理工作家庭平衡關系進行的研究，如岳小鷗、張靜敏等。
　　對組織內員工的研究，在國內還是比較新的研究課題，可以參考的文獻和專著很少，針對“80后”女性員工的研究更是少之又少。目前來看，對此課題的研究主要涉及體制建設、激勵機制、績效考評、宏觀政策、個案實證等領域，通過知網跨庫檢索，以關鍵詞“工作生活質量”為題的僅105條，以“員工”作為關鍵詞進行二級刪選，結果僅為13條，其中絕大多數以宏觀研究為主，個案及專題類的研究報告較少。主要有卿濤發表在《西華大學學》報上的《企業知識員工工作生活質量結構維度探析》、韓春霞發表在《人才瞭望》上的《中小企業主應該注重提高員工的工作生活質量》。以“工作滿意度”作為關鍵詞進行檢索共計1354條，涉及員工工作滿意度的共計207條，涉及女性員工的僅2條，沒有涉及“80后”女性員工的。
　　在中國優秀碩士學位論文全文數據庫中，以“工作生活質量”作為關鍵詞索引，共計16篇。主要有浙江大學馮穎的《職業女性角色定位、工作家庭沖突與工作生活質量的關系研究》、浙江工商大學聶玉玲的《員工工作生活質量對工作投入的影響研究》。以“職業生涯規劃”為關鍵詞的優秀論文共計176篇，特別針對女性研究的僅為4篇，主要是西南財經大學劉薇的《組織中女性職業生涯規劃研究》、天津大學羅青的《高校女性教師職業生涯規劃和發展研究》。
　　2．組織中“80后”女性員工發展現狀
　　我國政府以法律的形式鼓勵婦女參與社會經濟活動，強調男女平等，保障婦女權利。但是在某些方面，女性就業現狀并不理想。如以下幾方面：
　　（1）女大學生就業難。“女性生活藍皮書”《2009～2010年：中國女性生活狀況報告（No. 4）》中，收錄了全國婦聯發展部的《女大學生就業創業狀況調查報告》，并首次公開發表。2009年全國普通高校應屆畢業生611萬，加上歷年累計的未就業高校畢業生，共有710萬畢業生需要就業，其中女大學生約占48%。
　　（2）男女就業機會不平等。紐約研究機構Catalyst Inc. 2009年底的一項研究顯示，當年的財富500強公司中，僅3%的首席執行長和13.5%的行政主管職位由女性擔任，領導崗位的男女比例不平衡由此可見一斑。北京大學副校長岳素