鼓勵“熱官冷做” 等

　　開會不是表演，要能各抒己見
　　眼下許多會議走了樣子，沒有了集思廣益的討論，變成了一言堂；沒有了凝聚共識，變成了權威發布；沒有了批評與自我批評，變成了眾星捧月。一些基層和地方領導干部把會場當成了個人的舞臺，一些地方新聞儼然就是這些“電視明星”的會議“串燒”，以至于讓人覺得領導干部一天的工作就是開會。
　　本該研究問題的會議變了形式，“會”演變成“官云亦云”、“權云亦云”、“會云亦云”。上級一開會，下層各級就一一開會落實，上級一個會，下級一串會。下級用會議落實上級的會議，上級同樣用會議檢查下級會議的落實，會來會去，會議成災。這樣不僅耗費大量的人力物力，更讓諸多領導干部因疲于赴會而不能集中精力，影響工作的質量和效率，更嚴重的是損害了政府形象和與民眾的關系，成為誤事的根源和眾人批評的焦點。
　　因此，信息化時代要重新學會開會，反思會議要解決的是什么問題，在信息化高度發達的今天，一些傳達落實的會議完全可以通過郵件、視頻和短信的方式來解決，開會就是要解決問題，需要發揚民主，需要頭腦風暴，最根本的是需要領導干部自己認識到這些問題，從自身做起，轉變思想作風，工作作風，真正建設好學習型黨組織。（《學習時報》，文/宮秀川）
　　非權力影響力更值得追求
　　領導干部的影響力，主要包括兩個方面，一是權力性的，一是非權力性的。權力性影響力具有外來性、強制性和階段性，隨著職務的變化而變化，其作用是有效的，但也是有限的。而威信、毅力、經驗、才能等非權力性影響力，卻具有內在性、根本性和長遠性，它與職務沒有必然關聯，其內涵是無形的，但作用卻是巨大的，更具號召性、感染力。
　　從領導實踐看，影響力從低到高大致可分為四個層次。一種是當部屬提及某個領導時，不是搖頭嘆息，就是嗤之以鼻，可謂“厭而惡之”。一種是部屬對領導的才華很欽佩，但不太愿意接近他，常常是“敬而遠之”。一種是部屬不僅愿意接近他，而且把他引為知己，可謂“親而近之”。還有一種是雖然與部屬不常謀面，但部屬心里始終有他，即使離任后大家還在贊譽他、念著他的好，可謂“懷而念之”。顯然，后兩個層次，是影響力的較高境界。
　　作為領導干部，誰都想擁有影響力，這是樹立威信、有效領導的關鍵。權力影響力可以由組織來賦予，非權力性影響力只能靠自己打造。對領導干部來說，首先自身要正。“其身正，不令而行；其身不正，雖令不從。”正直、正派是領導干部從政的核心品質。一個領導如果品格上有問題，不但難以贏得下屬的敬仰和真心支持，還會產生“形象危機”、“信任危機”。二是處事要公。“公生明，廉生威。”部屬最怕領導處事不公。因此，領導干部凡事都要出于公心，看問題、辦事情都要心放正、水端平，以公正換人心。三要有關愛之心、體恤之情。“得民心者得天下”，時刻把群眾的疾苦放在心上，真心實意為群眾排憂解難，才能贏得人民群眾發自內心的尊重和愛戴。（《人民日報》，文/賈臨波）
　　鼓勵“熱官冷做”
　　所謂“熱官”，顧名思義，就是指那些身處熱門要職的官員。這些官員因手中有權、地位顯赫、擁有資源而備受關注，深受熱捧，時常被一些獻媚拍馬者相伴左右，為一些別有用心者拉攏腐蝕，不可避免地成為他們“攻擊”的目標。因此，凡“熱官”者，為人辦事須低調謹慎，秉公用權，如果心高氣傲，狂妄自大，為所欲為，勢必會因違法亂紀而滑向腐化墮落的深淵。說“熱官冷做”，冷是指為官者要心靜如水，淡泊名利，耐得住寂寞，守得住清貧，抗得住誘惑，真正做到堂堂正正做人、踏踏實實做事、清清白白做官，當一名為民、務實、清廉的好官。
　　然而，在現實生活中，一些領導干部卻不習慣于“熱官冷做”，而傾向于“熱官熱做”：有的“熱”于做表面文章，喜好搞“政績工程”；有的“熱”于迎來送往，整天在觥籌交錯中消耗光陰；有的“熱”于出入娛樂場所，沉迷于聲色犬馬的生活；有的“熱”于結交富朋友，為他人謀取不正當利益大開方便之門。凡此種種，不一而足。試想一下，這些身處要職的領導干部如果一味熱衷于虛名浮利，必冷了真抓實干；熱衷于私下投桃報李，必冷了公平公正；熱衷于追求享樂，必冷了工作事業；熱衷于交富朋友，必冷了人民群眾。顯然，這種“熱官熱做”實不足取，如果任其發展不加糾正，不僅會嚴重敗壞黨風政風，而且還會嚴重影響黨和政府在人民群眾心目中的良好形象，最終貽誤黨的事業。
　　因此，對于領導干部而言，提倡“熱官冷做”無疑就顯得尤為重要。從一定意義上說，“熱官冷做”實則是一種清醒，一種睿智，一種自律，更是一種境界。（《檢察日報》，文/楚言）
　　用職業榮譽感激勵中國青年
　　網上不時有青年提到，“每天過得渾渾噩噩，但不知拿什么充實自己”，這種狀態并不少見。
　　其實，青年的迷茫并不是中國的特色，也不是中國社會的專利。在經濟高速發展、文化急劇變革的時代，許多國家的青年都曾遇到這種迷茫。比如上世紀五六十年代的歐美青年，也曾集體迷茫過。嬉皮士、性解放等運動，都曾經被他們當做一種解決方案。只不過時間證明，這些方案都行不通。
　　但以當時德國、瑞士青年人為代表的一代人，最終還是走出了迷茫，成為西方社會現代化的生力軍。方法很簡單，就是他們確立了做強技能的價值觀。他們潛心鉆研一門技能，追求技能完美、精湛，哪怕是操持一個小工坊，也要做到精致而有韻味，既追求經濟效益，也能通過展現卓越的技能實現自己的價值。這種做強技能的價值觀已經帶來了不少經典的商業案例。蘋果公司的成功，就與西方年輕一代技術研發人員精益求精的技術理想密切相關。
　　與之相比，不少剛走上工作崗位的我國大學生，往往注意力放在領導、甚至上級考慮的“大事”上，而自己的“小事”卻沒有做好，毫無成就感。這樣下去，別說在崗位上精益求精、有所創新，連能否堅持下去都很難說。
　　中國年輕人缺乏的這種做強技能的價值觀，其實就是職業榮譽感。在一個良好的社會，只要把本職工作做得近乎完美，就會得到充分的尊敬，自己也能體驗職業榮譽感與幸福感。目前我國社會很多人不是為技能提升而是為賺錢去努力，這實際上是將職業榮譽感淡化，讓功利思想滋長，最終導致精神荒蕪。當今中國，強化職業榮譽感勢在必行。（《環球時報》，文/陳建