基于中國南方電網企業全員績效薪酬方案研究

楊友仙

（貴州電網銅仁供電局，貴州 銅仁 554300）

薪酬體系建設與企業發展戰略密切相關，隨著改革的深入，電南網經營戰略發生了變化，2009年南方電網公司明確提出“3年時間達到省級電網公司國內領先水平，用5年或者更長一段時間達到國際先進水平”的創先目標，這就要求必須盡快建立一個能實現戰略落地、覆蓋公司系統的績效管理體系，以保障公司創先目標的落地。在此情況下傳統的薪酬分配戰略已經不適應電網企業發展的要求，需要根據新的戰略要求，建立并完善基于績效管理體系下的薪酬戰略。

1 基于全員績效薪酬管理背景。積極推進薪酬體制改革是電力企業體制改革的突破口， 2008年以南方電網為首率先引進崗位薪點制，提出加大崗位月薪檔差系數，要求堅持按勞分配和效率優先、兼顧公平的原則。合理拉開各類人員薪酬收入差距，體現員工勞動成果的不同價值，強化薪酬的激勵和約束功能堅持按勞分配和效率優先、兼顧公平的原則。在職系規范的基礎上，建立以崗位薪酬為主的結構薪酬制,薪酬結構由崗位工資、績效工資、輔助工資三個單元組成（“輔助工資”主要指工齡工資和職稱工資），要求對核心骨.和核心員工建立長期有效的激勵機制。南方電網崗位薪點制薪酬變革初步實現了薪酬與崗位貢獻掛鉤的問題，但圍繞員工績效的薪酬激勵仍需進一步完善。在南網薪酬管理變革上需要在建立完善的企業績效考核體系基礎上，形成績效與薪酬掛鉤的體系。在此基礎上初步建立了符合現代企業的薪酬體系。

2 全員績效薪酬體系建設意義。電力企業是一個知識密集、資本密集、專業密集的企業，作為電力企業的員工，具備學歷層次高、知識員工比重大的特點，所以如何對他們進行薪酬激勵成為重要內容。對于電力企業在實施崗位寬帶薪酬和長短期報酬計劃外，建設全員績效的薪酬激勵體系設計與應用同樣重要。通過獎勵薪酬模型和全員績效考核體系的建立，做到獎勵薪酬與員工績效的掛鉤，激勵員工持續改進績效，從而帶動企業整體效益的提升。

3 全員績效薪酬體系建設思路。在薪酬體系構成中，與績效相關的是浮動薪酬部分，浮動薪酬包括員工獎金、績效薪酬、提成收入等。與這部分收入有關的績效包括兩部分：企業績效與員工績效，這兩部分存在不同，但也存在某種意義上的關聯。企業績效具有企業特性和具有公益性，所以其績效表現形式應該包含經濟效益和社會效益，即企業利潤和對社會提供必須安全可靠的電力。表現在供電局層面，主要是根據省電網公司的資源安排，盡可能提高效率、降低成本，完成更多的售電量、降低線損、提高客戶服務水平等。表現在班組層面，其團隊業績主要是根據班組職能，通過對售電量、客戶服務等指標的分解，努力完成班組可控的指標值，達到提高整體績效的水平。員工績效則是對員工業績、態度、能力的綜合考核，企業的績效目標通過層層分解，通過員工來實現，員工績效是企業績效的支撐和保障。

全員績效體系建設應包括企業各層級績效及員工績效，圍繞省電網公司—地市供電局—班組—員工的層次管理系統，建立電網企業組織績效計劃層次優化模型;應用平衡記分卡構建不同層次企業、員工指標體系和分解方法;建立電網企業層次激勵框架，設計員工與團隊工效掛鉤激勵模型從而建立全員績效機制，將企業發展和人的發展有機結合起來，通過人的發展促進企業的發展，企業的發展保證人的素質提升。并建立起與全員績效掛鉤的薪酬體系模型。

4 全員績效薪酬建設模型。全員績效薪酬模型圍繞南網企業戰略和人才強企的目標，建立與績效考核指標掛鉤的薪酬管理模型。具體表現為：

員工收入（A）=崗位工資（B）+輔助工資（C）+績效工資（D）

其中績效工資（D）=績效基數*個人績效考核系數（個人績效考核系數與本部門的考核結構及個人業績考核結構掛鉤）。

5 全員績效薪酬管理績效指標設計。全員績效體系，立足于組織發展戰略，實現上下同欲、追求卓越，通過企業戰略層層分解到個人，將戰略與具體的人緊密結合起來 ，實現員工與組織共同發展，通過建立員工績效”、“團隊績效”及“組織績效”并協調發展，實現企業整體績效的騰飛。

運用“平衡計分卡”及“價值樹分析法”將企業戰略目標及關鍵成功因素從效益、市場客戶、運營流程和員工發展四個構面進行分解，將指標落實到人。根據各項指標建立電網企業生產、營銷一線班組“工作積分制”考核方法。確定工作分值標準和員工角色系數，按照員工角色和完成工作數量、質量和創新等記錄分別計算積分，以員工積分多少作為員工績效考核結果。將員工績效等級評定與團隊績效結果、員工個人績效結果聯系起來。

建立績效考核指標體系是一個層層分解的過程：

首先從公司的戰略，轉化成事業的績效，其次從事業單位績效分解至部門績效，再其次形成崗位KPI，與此同時建立與績效、kpi掛鉤的激勵機制。

6 全員績效薪酬管理體系推行過程。由點及面：先選取有代表性區局試行，再逐步推廣，最后擴大到全局。

由表及里：考核結果先與薪酬掛鉤，再逐步延伸到全方位的激勵機制。

分步實施：穩扎穩打，逐步深入，保持員工隊伍穩定

持續改進：及時總結經驗教訓，不斷優化完善體系

指標動態化：每年年初，對部門及崗位績效指標辭典進行修編，并根據當年的工作重點調整績效承諾書中的指標或權重。

結語

電網企業全員績效薪酬體系建設是建立現代企業制度的需要。隨著世界經濟一體化的推進和我國市場經濟的確立，我國企業將面臨更為嚴峻的挑戰。這就迫使國有企業盡快轉換經營機制，建立現代企業制度，走入國際市場廣泛地參與國際競爭作為轉換經營機制一個非常重要的方面，薪酬管理直接服務于企業的人事政策并最終要有利于企業的生產經營發展戰略，因此企業的目標和任務是薪酬管理的首要考慮，建設全員績效薪酬體系就顯得尤為必要。

[1]南方電網公司關于進一步推進職系規范和薪酬優化完善試點工作.

[2]人力資源管理.

[3]深圳供電局績效管理體系建設專題.

[4]廣東電網公司優化和完善薪酬體系試行辦法.