從青年教師壓力現狀看如何增強高?；鶎狱h組織在青年人才中的影響力和凝聚力

● 徐繼玲

從青年教師壓力現狀看如何增強高?；鶎狱h組織在青年人才中的影響力和凝聚力

● 徐繼玲

青年教師是高校教師群體中的重要組成部分。隨著教學、科研等任務的加重，青年教師普遍表現出緊張、焦慮等壓力狀態。本文以高校黨建為著眼點，對華東師范大學的青年教師壓力現狀進行調查取樣和分析，并提出高校黨組織幫助青年教師減壓的措施與建議，以發揮基層黨組織在青年教師中的凝聚力、影響力，更好實現青年教師自身發展，共建高?？沙掷m發展。

高校黨建；青年教師；壓力；調查

黨的十七大報告提出要“以改革創新精神全面推進黨的建設新的偉大工程”，明確要求院系黨組織充分發揮“推動發展、服務群眾、凝聚人心、促進和諧”的作用，這是根據新的形勢和任務對發揮院系黨組織戰斗堡壘作用作出的新概括、提出的新要求。

隨著我國高等教育改革的不斷推進，高校教師迎來全新發展機遇的同時，也面臨更大的挑戰和壓力。青年教師（45周歲以下）作為高校教師群體中的重要組成部分，一方面作為學校發展的生力軍，擔負著科研、教學、社會服務與文化傳承創新的多重任務，另一方面，處于個人職業生涯發展的初始階段，各方面經驗欠缺，在高負荷工作面前，高校青年教師普遍壓力感較大。有的高校青年教師在一定程度上還表現出一定的亞健康狀態?；诖?，高?；鶎狱h組織應該關心青年教師專業發展和健康發展狀況，了解當前高校青年教師的壓力狀況，找好工作的著力點，為學校青年教師隊伍建設和專業發展發揮好黨組織的影響力和凝聚力，更好地促進青年教師的發展，推進高等教育事業的發展。本課題是以華東師范大學的青年教師壓力現狀的調查為例，以期對基層黨組織的工作提供依據。

一、壓力的概念

心理學中的壓力一般指有關物理的、心理的、社會的力量作用下所產生的心理緊張狀態，是個體對超出其個人應對能力的刺激性事件所產生的生理、心理和行為反應。在本研究中，我們主要針對引起青年教師壓力的壓力源研究。

二、研究對象與方法

（一）研究對象。本次問卷調查主要針對高校的青年教師，以45周歲作為青年教師的上限，采取方便抽樣的方法，盡量兼顧到不同院系，共發放調查問卷120份，獲得有效樣本107份，問卷的有效回收率為89.17%。

（二）研究方法。本研究主要采用問卷調查法，輔以訪談法。問卷統一發放、回收，有統一的指導語，調查一般在20分鐘左右完成。

（三）研究工具。采用自編《高校青年教師工作壓力調查問卷》，問卷共由3個部分組成。其一是基本信息部分。其二是壓力整體狀況及其產生的消極情緒，共10個選項；采用等級計分，分別記為0分、1分、2分、3分，依次代表從未有過、偶爾有（1次/2月）、經常有（1次/2周）、連續不斷。其三是具體壓力來源狀況，共30個選項，涉及教學、科研、管理、生活等4個維度，每個維度采用等級計分，分別為0分、1分、2分、3分，依次代表沒有壓力、壓力較輕、壓力較重、壓力太重。

三、研究結論與分析

（一）當前青年教師的整體壓力感較重。但是因壓力而產生的負面情緒尚未對青年教師的工作與生活產生經常性的消極影響

青年教師的整體壓力感較重。據統計，有68.44%的青年教師選擇壓力較重和壓力太重，兩者的比例分別為47.66%、16.82%。從職稱與整體壓力感的關系來看，青年教師的職稱越高，其壓力感越強。調查發現，初級職稱青年教師的壓力感整體較低，而隨著職稱的不斷升高，青年教師的壓力感不斷增強，擁有副高職稱的青年教師，壓力較重和壓力太重的比例達到了72.72%；而擁有高級職稱的青年教師，其壓力感受更高。這可能既與學校對不同職稱青年教師的不同期望有關系，也可能與不同職稱的青年教師的自我要求與自我期望加壓有關。

因職業壓力所產生的消極情緒尚未對青年教師的工作與生活產生經常性的消極影響。就具體選項來看，青年教師因為壓力而產生的消極情緒，以偶爾出現為主。由壓力感產生的情緒低落選項平均得分最高，為0.98，而由壓力所產生憤怒情緒平均得分最低，為0.63。

（二）教學工作帶給青年教師的壓力不大。換言之，青年教師可以較好地勝任教學工作

教學工作的壓力源分為教學時間、教學反饋、學生期望、學生評教、教研不一致等。從調查情況來看，科研與教學方向不一致和學科知識更新帶給青年教師的教學壓力是最高的。而學科知識更新與教學占用時間也使青年教師感覺壓力較重，分別達到29.91%和28.97%。

調查顯示，入職年限對于青年教師的教學壓力呈現出正相關關系。例如，54.55%的入職一年以內的教師認為“科研與教學方向不一致”沒有給自己造成壓力；而入職2-3年的青年教師中，有24%的人認為“科研與教學方向不一致”給自己帶來較重或太重的壓力；入職4-5年的青年教師，感到“科研與教學方向不一致”產生的壓力是最高的，壓力較重和壓力太重的比例達到50%。

同樣，對于“學科知識更新”，入職一年以內的青年教師中，72.72%的人認為學科知識更新對自己沒有壓力或壓力較輕。而在入職4-5年的青年教師中，認為知識更新壓力較重和壓力太重的比例則達到50%。

（三）科研工作帶給青年教師的壓力程度較重。當前，在高水平刊物上發表論文、申請縱向課題以及科研經費是導致青年教師科研壓力的“三座大山”

科研工作的壓力源主要包括發表論文、申請課題、科研經費和學術交流。在這些因素中，帶給青年教師壓力最大的是“申請縱向課題”和“發表高水平論文”，前者使青年教師感到壓力較重和壓力太重的比例達到了73.83%，后者的比例更達到了76.63%。相對而言在學術交流機會方面產生的壓力較輕，僅有35.52%的人認為壓力重。

調查顯示，“發表高水平期刊論文”給不同職稱的青年教師帶來的壓力是不同的，呈現出一定的正相關關系。其中帶給副高職稱的青年教師壓力最大，認為壓力較重和太重的比例達到了90.91%。

學術交流也是促進青年教師科研發展的重要途徑之一。調查顯示，初級、中級與正高級職稱的學術交流的壓力較重，而擁有副高職稱的青年教師的學術交流的壓力卻較輕。初級、中級與正高級職稱青年教師對學術交流感到壓力較重的比例分別達到42.86%、37.25%和40%，而副高職稱的青年教師卻僅有9.09%。

（四）在學校的管理制度中，職稱評聘條件逐年提高和學術資源分配信息不透明、渠道不暢等成為青年教師的主要壓力源，學校的考核制度、職稱評聘制度、院系指導等給青年教師帶來的壓力較輕

從職稱評聘來看，職稱評聘條件逐年提高構成了高校青年教師的主要壓力，72.9%的人感到壓力較重和壓力太重，這與科研的壓力過重是密切相關的。而續聘標準不明與聘任制帶來的不穩定感使青年教師壓力較重與太重的比例分別約為30%和40%左右。

進一步的分析可以發現，青年教師因為職稱評聘條件不斷提高帶來的壓力隨著入職年限的增長而不斷加重。入職5年以上的青年教師因為職稱評聘帶來的壓力感最大。

從學術資源分配的公開與透明度來看，學術資源分配信息不透明、渠道不通暢方面帶給青年教師較重和太重壓力的比例達到56%，這是高校中值得反思的一種現象。與此同時，擔任行政職務老師占有更多學術資源方面產生的壓力較重和太重的比例也達到了42.2%，這可能與高校中教師“優而仕”現象是密切聯系在一起的。

從院系層面來看，青年教師因學?；蛟合祵虒W、科研活動缺乏引導而感到壓力重的比例是39.3%，因院系學術發展規劃不明確感到壓力重的比例是39.2%，這從另一個角度說明，院系對于青年教師的指導還是比較到位的，院系的學術發展規劃青年教師是比較了解的。同時，從院系對教師的績效考核的標準和年度科研考核成果來看，這兩者也沒有給青年教師帶來較重壓力，認為沒有壓力和壓力較輕的比例分別為62.6%和54.2%。

從教學的支持來看，高校的硬件設施能夠滿足教學的需要，教學輔助部門對教學的支持是比較到位的。因硬件設施不足和教學輔助部門對教學支持不夠而帶來重壓的比例分別只有18.7%和25.2%。

（五）在個人生活中，收入較低和住房狀況是青年教師的主要壓力源，而人際關系、身心健康、家庭生活方面都沒有給青年教師造成較重的壓力

從生活條件來看，因收入而缺乏安全感引起的較重或太重的比例是67.3%，說明青年教師還是感覺到收入比較低。相應地，在改變住房狀況方面感到壓力較重和壓力太重的比例是69.2%，說明青年教師的住房壓力較大、生活條件比較艱苦。

從人際關系來看，同事競爭、與領導溝通和教師、子女、父母等各種角色沖突并未給青年教師帶來較重的壓力。與領導溝通有障礙方面，壓力較重和壓力太重的比例是20.6%，同事、同行之間競爭和教師、子女、父母等各種角色沖突方面，約半數人認為沒有壓力和壓力較輕。

從身心健康來看，感到壓力較重和壓力太重的比例是43.92%，說明青年教師的身心并沒有承受太大的壓力。

四、壓力原因分析

（一）經驗準備與專業發展指導不足

青年教師處于職業生涯的起步階段，在教學與科研工作中，一方面缺少教學與科研工作經驗，另一方面又要承擔較重的教學與科研工作。同時，學校在青年教師職業能力的培養與訓練方面相應的教育機制還不夠完善，很多青年教師接受的各方面的指導和幫助有限。

（二）科研與教學工作量較重，各類評價考核與職務晉升機制不清晰

當前，在高校中青年教師承擔著主要教學任務。這也是很多青年教師在學術、科研方面感到所能投入的時間與精力受到限制，以致在學術、科研方面感到壓力較大的重要原因之一。在教學方面，課時量較大，難以有更多時間投入備課與教學變革之中；在科研方面，青年教師申請課題、發表論文、科研經費等方面，經常會受到資金、時間、精力等現實因素的制約。此外，在各類評價考核與職務晉升機制方面，過分強調科研，大多以課題級別、論文級別與數量為指標，這也使部分青年教師在科研工作中存在功利心態，進而又影響到科研態度與質量。

（三）收入與支出之間的客觀現實矛盾

青年教師正處在人生發展的重要階段，這段時間也是他們消費支出最多的時期。他們需要解決住房、結婚、生子、贍養老人、供養小孩上學等重要問題。這些問題的解決無一不和經濟支出相聯系。相對于高校其他年齡階段教師而言，在目前的消費環境下，青年教師收入與支出之間的矛盾，使得他們在上海這樣的大都市生活的各方面壓力無時無處不在。

五、對策與思考

為了給青年教師的發展提供激勵、關懷、幫助，以增強黨組織影響力和凝聚力，就必須發揮各方力量，在“黨管人才”的原則下為人才的成長搭建平臺。

（一）基層黨組織要發揮幫扶作用，指導青年教師加強對自身工作與生活壓力的正面認識，采取積極態度應對壓力，不斷提高自身素質

基層黨組織要整合各項資源，在青年教師入職培訓與后續發展過程中，組織相關專題講座，一方面使青年教師對自己的職業發展規劃有更加清醒的認識，另一方面使青年教師獲得應對壓力等方面的技能技巧，以便更好地從事工作和積極樂觀地面對生活。

（二）基層黨組織要發揮影響作用，積極營造良好氛圍，形成良好的工作合作機制和科學合理的管理機制

基層黨組織要關注青年教師的利益，暢通交流渠道，使教師之間、各級之間能很好地交流；發揮學校人事處、工會、婦聯等部門的作用，及時幫助教師解決問題；建立青年教師生活基金，解決青年教師部分購房款項等，幫助有困難的青年教師渡過難關。

（三）基層黨組織要發揮凝聚作用，指導青年教師在教學科研方面得到全面的提升

要搭建平臺，鼓勵青年教師加入教學、科研團隊，培養其團體意識；建議學校建立發展性、激勵性的教師評價制度，科學評價教師；建立院系青年教師培養體系，強化崗前培訓，實行青年教師導師制，鼓勵青年教師學歷進修和出國留學，對青年教師培養應給予一定的經費支持或獎勵；要幫助青年教師爭取青年教師科研基金，對青年教師從事科研活動給予更多實質性的經費資助，提供啟動科研的平臺。

在發揮好基層黨組織作用的同時，學校黨委要加大對基層黨組織作用發揮的專項考核，加強黨組織在青年教師專業發展方面工作的針對性與有效性，引導院系黨組織以更為具體的方式與途徑促進青年教師的專業發展，充分發揮黨組織的政治核心作用，并在具體工作中體現黨組織的影響力和凝聚力，保證高等教育的發展。

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1009-928X(2012)07-0043-03

作者系華東師范大學黨委組織部副部長

■ 責任編輯：周奕韻