進一步健全人才工作機制的若干思考
——以安徽省為例

● 孫安平

進一步健全人才工作機制的若干思考
——以安徽省為例

● 孫安平

健全體制機制是實現人才科學發展的根本。從安徽省的實踐看，健全人才發展的體制機制應注重建立健全協調高效的人才工作領導體制和管理體制，建立健全人才培養開發機制，建立健全科學合理的人才評價發現機制，建立健全人才選拔任用機制，建立健全人才流動配置機制，建立健全人才激勵保障機制。

人才；體制機制；對策

一、當前影響人才科學發展的主要問題

近年來，安徽各地在人才工作機制創新方面進行了有益的探索，取得了明顯成效，但一些問題依然存在，如，一些體制性障礙尚沒有根本打破，不適應人才科學發展的問題依然突出。具體而言，主要集中在人才領導和管理體制、人才評價發現、流動配置、激勵保障機制等方面。

（一）從人才管理看，存在多頭管理、職責不清等問題。受傳統計劃經濟體制的慣性影響，人才管理上條塊分割、職能交叉、多頭管理的格局尚未根本改變，黨委、政府有關人才工作部門的職責界定不夠明晰，造成了不同程度的職責“錯位”。市級以下的人才工作存在機構和人員配備不足的情況，影響了功能發揮。一些部門的人才“自覺”意識不夠，對“人才資源是第一資源”的認識還沒有上升到戰略高度，口頭上說得多、實踐中抓得少。

（二）從人才培養看，存在訓需脫節、效果不顯著等問題。總體而言，在人才培養方面，存在人才培養與經濟社會發展的需求不相協調，從而導致人才“不夠用”、“不適用”等結構性矛盾。部分用人單位存在“等、靠、要”的思想，有的甚至因為害怕人才“跳槽”而不愿投入經費、不愿培訓創新創業人才。在具體培訓中，部分培訓機構的師資水平不高、項目設置不科學、培訓手段不新、培訓實效性不強，導致人才培訓開發的整體效益不高。

（三）從人才評價看，存在評價標準不夠科學、導向不夠鮮明等問題。以能力和業績為導向的人才評價標準尚未全面建立，差異化評價標準體系有待健全。人才評價中片面追求學歷、資歷、職稱，忽視人才實踐能力和工作業績的現象不同程度存在，特別在一些專業技術職稱評定中，還是以發表論文、著作數量、科研項目級別作為“硬杠杠”。評價的社會化程度不高，評價主體多為上級組織人事部門和主管部門，專家學者和中介組織的參與度不夠。專業性人才評價機構建設滯后，符合現代人力資源開發發展趨勢的先進手段還沒得到有效應用。

（四）從選拔任用看，存在選用方式單一化、程式化等問題。一些地方執行干部選拔任用政策過于“機械”，不同程度地存在求全責備、論資排輩、平衡照顧，以及唯票、唯學歷、唯年齡“劃線”的現象。競爭性選拔人才的制度化、規范化有待提高，群眾知情權、參與權、選擇權、監督權落實不夠，“少數人選人”和“在少數人中選人”的情況仍然存在。干部提名推薦的科學性、真實性有待加強，尊重民意不夠與民意失真現象同時存在。

（五）從流動配置看，存在身份壁壘、政策壁壘等問題。有的地方和單位習慣按“身份”管理人才，搞“部門所有”、“地域所有”，人才在黨政機關、事業單位（高校、研發機構）、企業之間流動還不夠通暢。戶籍、人事編制、住房等門檻，以及機關、事業單位、企業在退休、醫療等社會保障方面的政策差異較大，優秀人才流向企業、農村和邊遠地區的政策保障不夠。人才市場體系建設尚不夠完善，人才中介服務機構數量不足，人才服務水平有待提高。

（六）從激勵保障看，存在激勵不全面、投入不足等問題。以績效為主體、以貢獻為標準的薪酬分配體系尚未真正建立，往往出現“勞動成果是自己的，利益分配是大家的”現象，難以體現“以價值體現價值、用財富回報財富”，影響了高層次人才的創造活力。人才激勵“重物質、輕精神”，“重短期、輕長期”的情況不同程度存在，對人才實現自身價值的需求重視不夠。人才服務載體建設的投入和人才培養激勵力度，與經濟發達地區相比，政府對人才工作的引導性投入相對分散。

二、進一步健全人才工作機制的思考

針對上述存在的突出問題，我們認為，從實際出發，要進一步健全人才工作機制，應著力在以下六個方面取得突破。

（一）建立健全人才工作領導管理機制。一是建立人才工作目標責任制。加大考核力度，把各級黨委、政府以及人才工作領導小組成員單位的主要負責人作為人才工作目標責任制考核的重點對象，逐步提高人才和科技創新工作在政績考核中的分值權重。要把考核結果作為任免獎懲的重要依據，建立整改責任制、責任追究制，形成良好的工作導向。二是要完善人才管理體制和運行機制。一方面，強化人才工作領導小組的作用。要著重建立人才工作決策專家咨詢制度和人才工作聯席會議制度，通過吸收專家學者和人才工作者參與重大人才項目的決策，提高人才決策的科學化水平。另一方面，要按照層次分明、界定清晰、相互銜接的原則，理順各有關職能部門的人才工作職責，避免人才工作職能空檔和重復交叉。此外，還要動員社會力量參與人才工作。如，發揮工會、共青團、婦聯等群團組織聯系服務人才的橋梁紐帶作用，發揮人才中介機構在人才準入、人才測評等方面的作用。三是進一步發揮組織部門的牽頭抓總作用。各級組織部門抓人才工作，應該重點落實“四管”、“六抓”的重要職能，即：管宏觀、管政策、管協調、管服務；抓戰略思想研究、抓總體規劃制定、抓重要政策統籌、抓創新工程策劃、抓重點人才培養、抓典型案例宣傳。

（二）建立健全人才培養開發機制。人才培養開發是創新人才隊伍建設的基礎環節。要圍繞“多出人才、快出人才、提高人才的綜合素質”的根本要求，以培養學習能力、實踐能力和創新能力為核心，進一步完善人才培養開發機制，解決人才“不能用”、“不夠用”的問題。一是加強人才培養的動態調控，促進人才培養與經濟社會發展需求相協調。制定科學的人才培養規劃，各級人才工作機構牽頭制定黨政人才、企業經營管理人才、專業技術人才、技能人才、農村實用人才、社會工作人才等中長期教育培訓規劃，按照不同的布局、結構、層次和素質要求，確定相應的培訓開發目標、任務和措施。針對安徽省推進國家技術創新工程試點省急需的高層次創新型科技人才和經濟社會發展重點領域急需緊缺專門人才，建立人才結構定期預測制度。二是激發人才培養開發的動力。圍繞構建“大教育、大培訓”的人才開發新格局，進一步完善用人單位為主體，政府、社會和個人等為補充的培養開發運行機制。要堅持“誰培養、誰使用、誰受益”的原則，增強用人主體的人才資源開發動力。對產業發展緊缺人才的培訓費用，由政府、企業（單位）和個人共擔。鼓勵引導用人單位按照工資總額或生產經營總值的一定比例提供經費，專項用于人才開發。要實行人才培訓、考核與使用、報酬相掛鉤，激發人才自我開發的動力。三是健全培養開發體系。探索市場化培訓機制，充分挖掘社會資源，建立人才培訓市場準入制度和人才培訓項目招標制度，制定科學規范的質量評估和監督辦法，提高人才培訓效益。加強省級層面的政策協調，完善普通教育、職業教育、成人教育和高等教育相銜接的教育體系。建立健全繼續教育運行機制。四是拓展人才培養開發載體。制定相關政策，鼓勵高校、科研機構、企業相互開放、共建重點實驗室、研究基地。深化產學研人才培養基地建設，明確各類主體在產學研合作中的職責和評價標準。探索建立大中專院校、科研院所、企事業單位的人才共建機制，推行“人才+項目+團隊”、“人才+基地”等人才培養新模式。

（三）建立健全科學合理的人才評價發現機制。樹立正確的人才價值理念，遵循人才價值規律，把品德、能力和業績作為評價發現人才的主要標準，實現人才評價由一元向多元標準轉變、從重學歷資歷向重能力業績轉變、從重“官方”評價向社會評價為主轉變。一是探索建立各具特色、差異化的評價標準體系。逐步健全黨政領導人才評價突出“德才兼備和群眾認可”，企業經營管理人才突出“市場和出資人認可”，專業技術人才評價突出“業績和業內認可”，技能人才突出“工作業績為中心”的相關制度。當前，要重點建立領軍類人才的評價、選拔制度，增強領軍人才的社會認可度和公信度。二是創新人才評價手段。要改變過去傳統單一的評價方式，逐步建立管理與測評相結合、考試與考核相結合的評價機制。要廣泛運用現代人才評價方式、評價手段和測評技術，建立人才評價數據系統、評價模型和測評軟件，引入數量控制、模型分析、遠程面試等現代化測評技術，提高人才評價的科學性。三是培育高素質、專業化的人才評價隊伍。借鑒北京、上海等地的經驗，研究出臺扶持政策，盡快培育一批人才評價機構，使之成為人才評價的主體。強化專業培訓和實踐鍛煉，盡快培育一批專業化的人才評價隊伍。

（四）建立健全人才選拔任用機制。要堅持德才兼備、以德為先的用人標準，提高選用人才的科學化水平。一是拓展選才渠道。破除身份限制，構建體制內外人才雙向流動的制度通道，推動黨政機關、高校、非公有制經濟組織、新社會組織之間的人才對流，疏通企業經營管理人才、專業技術人才進入黨政機關的渠道。破除地區限制，面向省（市）外、境外選拔優秀人才，改善人才結構。二是創新選才方法。完善公開選拔、競爭上崗、差額選拔辦法，提高選人用人的制度化水平。以市場化、職業化為重點，堅持市場配置、組織選拔和依法管理相結合，采取公開招聘、民主選舉、競爭上崗和直接聘任等方式，健全企業經營管理人才和事業單位領導人員的選拔機制。三是提高選人用人的民主程度。要進一步擴大選人用人提名、決策等關鍵環節的民主參與，制定黨政領導干部初始提名的制度，賦予黨組織、領導干部、組織部門、“兩代表一委員”、基層黨員群眾等相應的提名權利。逐步將干部任用票決的職位擴大到領導班子副職人選，優化票決程序。建立健全干部工作信息公開等制度，切實保障群眾權益。改進民主測評方式，分類細化測評標準，設置“反向測評”內容，促進民意的真實表達。建立選人用人滿意度評價反饋機制。

（五）建立健全人才流動配置機制。要打破人才流動的體制性障礙，消除地區、行業、部門、身份和所有制限制，建立能上能下、進出順暢、開放靈活的人才流動機制，實現人才有效配置。一是加強制度創新，打破人才壁壘。在用人自主權上，要借鑒發達地區的經驗，改革人事管理體制，賦予事業單位等用人單位更為充分的用人自主權。在專業技術人才隊伍中全面推行人員聘用制、專業技術職務崗位競聘制等。在人才流動路徑上，要探索建立公開遴選、公開競聘等制度，暢通企事業單位優秀人才進入黨政機關的通道，也要將高等院校、科研院所、企業人才充實到黨政機關，并引導黨政機關人才到企事業單位任職，促進優質人才資源共享、共用。二是引導人才有序流動。在戶籍政策上，要借鑒深圳、大連等地做法，探索新的戶籍管理辦法。在人事編制政策上，在全省（市）范圍內優化人事編制配備，可調整出一定數量的人事編制作為“優秀人才專項編制”。在區域人才流動上，建議結合全省主體功能區建設，制定區域人才信息共享、資格互認、網絡互通等項政策。以合、蕪、蚌自主創新試驗區等為載體，推進區域性人才交流與合作。在引導人才向基層流動上，通過在職稱評聘、晉級晉升等方面的傾斜政策，鼓勵各類優秀人才向農村、基層流動。三是提高人才公共服務水平。大力發展專業人才市場、網上人才市場、農村人才市場、企業經營管理人才市場，以及高新技術產業人才市場等人才市場體系。借鑒上海國際人才港的經驗，以市人才公共服務中心為主體，以縣區人才公共服務中心和行業中心、產業中心為支撐，整合政府和社會的政策資源和服務資源，逐步建立標準化、信息化、網絡化、國際化、全覆蓋的人才公共服務體系，構建全市統一的人事人才業務受理咨詢服務平臺，營造高效、便捷的人才服務環境。

（六）建立健全人才激勵保障機制。人才作為重要資源，具有很強的環境選擇性。引進、留住、用好人才，關鍵要做好“留心”的工作，營造“拴心”的環境。一是建立多元化激勵機制。堅持物質與精神激勵相結合、短期獎勵與長效激勵相統一、高層次人才與一般人才激勵相兼顧。在物質激勵上，健全薪酬激勵、產權要素激勵、企業經營管理人員薪酬制等多種激勵方式。在精神激勵上，探索設立省（市）級榮譽制度，給科技教育領軍人才、創新創業人才等較高的社會地位，完善人才獎勵制度。二是建立多層次投入保障機制。各級黨委政府要牢固樹立“人才投資是效益最好的投資”的觀念，加大財政在人才培養培訓、教育科研等方面的投入力度，并建立穩定增長機制。人才工作經費要納入各級政府財政預算，建立定期增長機制。市級財政應每年設定人才資金總預算控制數，根據產業結構和人才重大工程、重大項目的實施進行合理分配。研究制定鼓勵民間資本投資人才市場的政策，制定鼓勵人才服務業發展的意見，吸引社會資本投入人才工作。

D262

A

1009-928X(2012)11-0030-03

作者單位：中共安徽省蕪湖市委組織部研究室

■ 特約編輯：魯月棉