職業生涯韌性研究綜述

宋國學

(1.黑龍江大學 經濟與工商管理學院，黑龍江 哈爾濱 150080;2.黑龍江省國家審計研究中心;黑龍江 哈爾濱 150080)

在組織變革、流程再造的時代，組織和員工的理念均需要轉變。員工不能再認為只要自己努力工作，為組織增值，就一定能獲得穩定持久的工作承諾，職業生涯路徑變得越來越難預測。針對這種狀況，組織也應該幫助員工提升職業生涯韌性(career resilience)，以便能喚醒和指導員工的職業生涯決策和行為［1］，一方面幫助員工應對職業生涯障礙，為謀求職業生涯成功提供可能;另一方面提高員工適應性，為提升組織績效作出貢獻。在這樣的背景下，職業生涯韌性的研究顯得更有現實意義。

一、職業生涯韌性的概念

從管理學和心理學等相關研究領域的歷史來看，現代意義的職業生涯韌性是一個出現的比較晚的術語，是由London在1983年最早提出。目前為止，職業生涯韌性還沒有獲得一致認可的定義，但從總體上，對其內涵的理解可以區分為主動適應性、被動恢復性和綜合性三種視角。

主動適應性視角將職業生涯韌性理解為適應可能出現的高風險環境的能力，意味著個人能主動管理其職業生涯變革。如London將其定義為適應可能變化的或正在變化著的環境的能力，即使環境是令人灰心喪氣的和破壞性的［1］。

被動恢復性視角又包括兩種觀點。其一，將職業生涯韌性理解為對壓力的忍受，或者在職業生涯受到威脅時的一種維持能力［2］。其二，將職業生涯韌性理解為從創傷中恢復的能力，如Rickwood認為是在現代不確定環境中有效地管理職業生涯的戰略，是應對職業生涯出現混亂或不理想狀況時的恢復力，也即從失望中重新爬起的能力［3］。

綜合上述兩種視角，職業生涯韌性構成了動態連續統一體，即在職業生涯發展未出現問題時能夠做到“未雨綢繆”，而在職業生涯發展出現問題時能夠從忍受、維持再到恢復。

第三種視角比較綜合，如Borgen，Amundson和Reuter認為職業生涯韌性是應對日常的工作生活壓力的素質［4］。這一定義包含了眾多的內容:其一是應對日常的工作壓力的素質，不僅僅是指在職業生涯出現混亂時或不理想狀況下;其二也包括了應對生活壓力的素質，生活與工作是密不可分的，會對人的職業生涯形成影響(無論是負面還是正面)，應對生活壓力是職業生涯順利發展的必備條件;這突出了工作—生活—質量理念，以及工作—家庭平衡的理念。其三是綜合素質，包括主動適應和被動恢復等素質。

綜合起來，職業生涯韌性既意味著主動適應高風險環境的能力，從創傷中恢復的能力，也意味著應對日常的生活壓力的態度。既指個人主動管理其職業生涯、適應導致職業生涯顛覆的工作地變革;也指從職業生涯紊亂中恢復，是克服職業生涯壓力和職業生涯障礙的關鍵要素。職業生涯韌性需要個人具備一定的知識、技能和價值觀，也要求個人形成關于自己想要達成的成就的堅定的思想。

二、職業生涯韌性的結構維度

早期，學者們更多是從個人特質角度來界定職業生涯韌性的結構維度，強調的是職業生涯韌性的基礎和內在表現。比較有代表性的如London的職業生涯激勵理論將職業生涯韌性劃分為三維度:自我效能、風險承擔和獨立［1］。其中自我效能包括自尊、自主、適應性、內部控制、成就需要、創造力和發展導向等;風險承擔包括冒險傾向、害怕失敗、安全需要、對不確定性和模糊性的忍受。獨立包括職業生涯獨立和上級/同事認可的需要。London認為職業生涯韌性還可以包含一些其他因素，但人們不必擁有所有因素。一些學者對London的研究進行了檢驗，代表性的如Hall通過調查308人發現從這些維度界定職業生涯韌性比較合理［5］。但是這些維度和變量在職業生涯韌性結構中占據的分量是否有差異?關聯度如何?沒有得到很好的關注。

針對London問題，Collard，Epperheimer和 Saign提出了職業生涯自力更生車輪(career self－reliance wheel)理論，認為職業生涯韌性是職業生涯自力更生的結果，并且兩術語可以交換使用［6］。將其結構劃分為自知之明、價值驅動、面向未來、致力于持續學習、靈活性和互聯性六個維度(如圖1)。Collard等認為這六個維度彼此相互關聯，自知之明幫助個人在面對變革時維持控制感和找到正確導向;價值驅動幫助個人使其價值觀與組織價值觀一致;持續學習幫助個人保持其職業技能的現代性;面向未來需要個人有長遠目光;互聯性幫助個人獲得職業生涯的成功;靈活性幫助個人適應變革。六個維度相當于“車輪”中“輪輻”，都是不可缺少的部分，彼此作用相當，這很好地明確了維度之間的邏輯關系。盡管職業生涯自力更生車輪在明確結構維度方面很細致，但是，需要指出的是，職業生涯自力更生與職業生涯韌性還是有細微差異的，前者側重于個人的職業生涯管理，即對個人的職業生涯和成長負責，同時履行組織承諾;后者更側重于個人的職業生涯開發，開發知識和技能以對組織和顧客做貢獻。這是從過程角度研究結果的維度，有一定的意義，但準確度有待于提高。

圖1 職業生涯自力更生車輪

上述學者從個人特質角度研究職業生涯韌性的維度有很好的理論意義，也為后續研究奠定了基礎。但韌性的特質論無益于挖掘韌性的機制，也不利于設計干預計劃［7］;同時，從特質角度把握的韌性在時程上具有相當的穩定性(有微弱波動)［8］，但在理論和實際需求上，職業生涯韌性應該包含“動態的發展過程”思想，如果僅僅是將其看成個人特質，那么可以推出結論:一些人不具備克服困境的特質［9］。而實際上，一些人即使不具備自覺的克服職業生涯問題的特質，卻可能在一定情況下，以某些自發的行為(正當方式)從職業困境中恢復或主動預防職業困境的產生。

在職業生涯韌性維度研究中對行為的關注顯得很重要。職業生涯韌性相關行為是指個人會表現出一些行為以表明他們的自信心或表現出一定的行為以排除職業生涯混亂的干擾［10，11］。Goldenkoff的研究指出職業生涯韌性的行為維度包括決策行為、尋求工作和尋求競爭的行為［12］。該研究中的行為維度側重的是通過重新選擇職業發展通道來解決相關問題，盡管有一定積極意義，但不夠完整。Byster的研究克服了這一不足，認為應該包括積極行為和消極行為［13］。積極行為可以包括與上司、同級和下級交流，重新選擇或設計職業道路，旅游，購物等;消極行為可以包括如在Hopday(發泄日)或指定的發泄室進行的消極發泄或漫罵等。但并不意味著消極行為不好，也不表示積極行為才是職業生涯韌性的外在特征，最關鍵的是看員工是否能通過這些行為應對壓力或從壓力中恢復。盡管職業生涯韌性的行為維度研究為設計干預措施提供了基礎，但單純行為視角僅僅強調的是可觀察的、高度的行為主義化觀點，容易忽視個人的情感等方面，而這些實際上也是構成職業生涯韌性的基礎。

職業生涯韌性也表明了個人應對職業生涯問題的態度，而態度卻包含了三種成分，即認知、情感和行為［14］。由此，職業生涯韌性的結構維度也應該綜合內在特質和外在行為兩大方面，這兩大方面相互作用構成職業生涯韌性系統。職業生涯韌性的基礎是個人特質(如知識、技能、能力和個人屬性狀況)，但只有當這些個人特質遷移到有效的應對行為(包括預防性的和恢復性的)上，才是職業生涯韌性的內涵的真實體現。

三、職業生涯韌性的測量

以職業生涯韌性的結構維度為基礎，目前研究有測量個人內在特質的，有測量個人外在行為的，也有綜合性測量;而主要測量方式有自評方式、以及自評和他評相結合方式。

London在原有基礎上開發修正了職業生涯激勵清單，包括17個條目，其中5個條目歸屬到職業生涯韌性因子。London從個人感情方面對自我效能、風險承擔和獨立進行測量，采用5點量表(1代表低，3代表中等，5代表高)，采取員工自我評價和主管評價結合的形式，內在一致性系數分別為0.66和0.86［1］。盡管可以從兩個評價主體相互印證信度，但是個人自我評價內在感情的信度還是比主管評價低。

與London的測量方式不同，Noe，Noe和Bachhuber采用自我評價方式，設計了13個行為維度來測量職業生涯韌性。如“與不同部門的人建立和維持友誼”就設計出諸如“當他人有難題時主動詢問是否有問題需要一起商量”、“看到相關人員就主動打招呼”等5個相關條目［15］。量表的內在一致性系數為0.74。但這種行為導向型測量方式需要有科學的對照標準，否則很難對員工職業生涯韌性提升有好的指導意義。

為了結合職業生涯韌性的兩大結構維度，即特質和行為層面，Grzeda＆Prince結合了London的量表和Noe等量表(5個條目來自London問卷，9個條目來自 Noe問卷)［16］，采用自我評價方式，5點量表，調查了94個加拿大管理者，經過因子分析，發現London問卷中的5個條目歸屬到一個因子即韌性，信度系數為0.69;Noe等問卷中的9個條目分別歸屬到冒險行為和自我效能相關行為兩個因子，信度系數分別為 0.67，0.78。Fourie ＆ Van Vuuren 的測量也綜合了認知和行為視角［17］，他們采用了自評方式，5點量表，通過自信、擁有成功理念、自力更生和對變革的感受等4個維度來測量職業生涯韌性，如個人觀點的評估、自信(認知)，在個人工作中引入一些創新性、可供選擇的方法、產品或程序(行為)。這種測量方式相對全面系統。

目前的職業生涯韌性測量中，自我評價是使用最多的方式，這種方式效度可能不是很高，因為人傾向于過高估計自己。但比較可喜的是運用因子分析可以構建有效量表［18］。而他人評價，如主管的評價，對于個人內在的感情則很難奏效，而只適用于對那些可觀察和可模仿的行為的評價。因此，在測量職業生涯韌性時，比較好的方式是采用自評和他評的結合，自我評價內在感情等特質，而由他人來測評行為表現，彼此相互檢驗。

四、職業生涯韌性的影響因素

(一)個人因素的影響

1.個人特質的影響

職業生涯韌性的個人特質維度是這一觀點的最有力的證明。個人特質中對職業生涯韌性的影響最為強烈的主要包括成就感、控制感、影響、獨立、合群、自主、創造性、持久性和堅忍不拔等等［19］。固然，在一定層面上，個人特質也會通過影響相關行為來作用于職業生涯韌性。

2.年齡的影響

大多數研究表明，職業生涯韌性與年齡相關，年齡越小、職業生涯韌性越低［10］，主要原因是年齡越小，經驗(尤其是適應變革的經驗)比較欠缺。因此，從個人經歷角度關注職業生涯韌性的提升具有重要的現實意義，比如可以運用職業生涯履歷(career portfolio)提高職業生涯韌性［4］。

3.性別的影響

一般情況下，女性往往呈現比男性低的職業生涯韌性［20］。可能的原因是女性可能會比男性低估其潛力，女性不愿意將風險視為成功的機會，這些因素對職業生涯韌性有負面影響。Woodd的研究還發現，女性在面臨非常動蕩工作的環境時卻會比男性呈現更強的職業生涯韌性［20］。其主要原因可能在于性別角色社會化和機會結構的限制，使女性的職業期望與男性的職業期望產生差距，在面臨特殊情況時做出低于其自身潛能的選擇，更可能“認命”而獲得心理安慰和平衡，容易從問題中恢復。但女性的職業生涯發展往往存在“玻璃天花板”，女性在工作—家庭平衡方面需要花費更多的精力，從理論上，女性需要比男性擁有更高的韌性才能比較好地應對職業生涯中出現的問題。

4.可雇傭性的影響

個人的可雇傭性(employability)也影響了其職業生涯韌性［21］。可雇傭性為職業生涯韌性提供了前提，可雇傭性強的員工即使遭遇到職業生涯發展過程中的挫折(如發展不順利)，也很快可以憑借個人的各種素質重新構建職業通道，能很快從中恢復過來。

5.學習的影響

與上述因素不同的是，受教育層次對職業生涯韌性的影響不明顯。Grotberg調查了高技術企業中工作的員工，發現不同教育層次的員工之間的職業生涯韌性無顯著差異［10］。該研究結論是符合實際的，盡管職業生涯前階段的教育達到的水平越高，個人更容易改善職業生涯韌性，但工作中的體驗學習，如工具性學習(Instrumental learning)和聯想性學習(Associative learning)，也有助于構建個人的自我概念，促進個人對環境的適應。也就是說，員工學習對職業生涯韌性的影響應該綜合考慮職業生涯前階段學習和職業生涯發展過程中學習的影響。個人在職業生涯發展所有階段(如成長期、探索期、確立期等)都應該關注與職業生涯韌性的提升與改善相關的學習活動。

個人相關因素對職業生涯韌性的影響，從一般角度表明了不同群體之間的職業生涯韌性存在差異，這為組織進行職業生涯韌性相關的培訓需求分析(人員分析)提供了視角。但不同群體在面臨特殊情境條件時，這種差異又需要重新審視，比如受到的激勵程度不同、工作支持氛圍不同會影響工作熱情和戰勝困難的信心。因此，單一從個人相關因素考慮職業生涯韌性問題有失偏頗。

(二)情境因素的影響

1.利益相關者的支持對職業生涯韌性的影響

在職業生涯發展過程中，管理者對員工有直接的影響，從而對員工職業生涯韌性也會產生影響。London的研究表明，當員工受到管理者對其職業生涯發展的支持時，員工的職業生涯韌性會更高［1］。Kidd＆Smewing的研究證實了職業生涯韌性與管理者積極支持顯著正相關［22］。除此之外，Friedman的研究表明社會網絡群體的支持有助于提升個人職業生涯樂觀態度，職業生涯韌性與家庭、朋友和同事的積極支持顯著正相關［23］。各種支持因素的影響研究從實證角度為職業生涯韌性相關培訓效果的提升指出了重要舉措，也即加大各種支持力度，這為培訓成果遷移提供了基礎［24］。

2.激勵因素的影響

Kidd＆Smewing研究發現激勵和組織承諾、職業生涯韌性顯著正相關［22］。Noe，Noe和Bachhuber的研究表明，當員工在工作中感受到工作的重要性、感受到工作的挑戰性、及時獲得與認可和贊賞相關的工作反饋、獲得滿意感時，個人會有比較高的職業生涯韌性［15］。因此，在實際工作中提供建設性的績效反饋以提高個人的自信和自尊，鼓勵個人自主和創造，從而幫助個人提升職業生涯韌性是非常有必要的。

3.職業特點的影響

Leung＆Clegg的研究表明，香港公共部門工作人員職業生涯韌性的自我評價低，主要原因在于政府部門是高結構化、低冒險的工作環境［25］。而對于兼職工作和全職工作性質對職業生涯韌性影響的研究卻具有爭議。London的研究結果表明，兼職工作者比全職工作者有更高的職業生涯韌性［1］;而Brainerd對護士的研究卻表明，全職工作者比兼職工作者具有更高的職業生涯韌性［26］。

4.文化因素的影響

Noordin，Williams和Zimmer發現澳大利亞的管理者比馬來西亞的管理者有更高的職業生涯韌性，前者代表個人主義文化，后者代表集體主義文化［27］。由此，可以進一步推廣結論，即個人主義文化條件下的員工比集體主義文化條件下的員工擁有更高的職業生涯韌性。這一重要影響因素也提醒人們在提升職業生涯韌性時需要注意文化因素的干擾。

5.組織干預措施對職業生涯韌性的影響

組織相關措施既能影響員工主動管理其職業生涯困境的能力，也能影響員工從職業生涯紊亂中恢復的狀況，前者屬于事前預防，后者屬于事后恢復。如Greenhaus，Callanan和Godshalk的研究認為組織改變壓力環境的意義(包括提供咨詢服務、時間管理、社會支持等等)和管理壓力癥狀(包括提供放松計劃、提供身體鍛煉設施、提供咨詢和藥物治療、提供綜合性健康計劃、發泄等)，有助于員工職業生涯韌性的提升［28］。另外，組織關注員工的可雇傭性和變革意愿，也有利于職業生涯韌性的改善［21］。

情境因素對個人的職業生涯韌性有重要的影響。因此，要從情境的角度考察職業生涯韌性行為的前導、后果和能夠使行為得以持續的因素［29］，這才符合行為培訓理論視角。但需要注意的是個人行為對情境也有一定影響，擁有較高職業生涯韌性的個人同樣可以在一定程度上影響情境朝向有利于自己的方向轉化，因此，職業生涯韌性的學習活動是主動的，而不應該是被動的。

五、職業生涯韌性的影響結果

(一)對員工的影響

1.克服職業生涯障礙

具體地，London研究認為職業生涯韌性使得員工具備職業生涯洞察力、職業生涯認同，從而能克服職業生涯障礙［1］。Borgen，Amundson 和 Reuter認為職業生涯韌性幫助員工勇往直前，有足夠能力克服職業生涯障礙，如工作流失、工作轉換、工作壓力和差的績效［4］。這是職業生涯韌性的主要影響結果。

2.影響職業生涯決策

職業生涯韌性能夠促使員工在面對困境時盡快作出適合自己的合理決策，即是堅守一個崗位、一個公司還是另辟職業生涯路徑［28］。這符合“易變型”職業生涯的理念，工作安全為職業生涯韌性和可雇傭性概念所替代，具備職業生涯韌性的個人應該可以根據自己的狀況靈活選擇自己在工作和生活中認為重要的職業通道。

3.影響組織公民行為

Dawis＆Lofquist研究表明，具備職業生涯韌性的員工會通過持續的和動態的工作適應過程，工作行為中表現出“良好的公民感”，表現出比期望更高的工作績效水平［30］。這可能是由積極的職業生涯韌性行為導致的結果，也可能是由消極的職業生涯韌性行為導致的結果［30］。

4.促進職業生涯發展

正如Collard，Epperheimer和 Saign所認為的那樣，具備職業生涯韌性的員工會對職業生涯負責，他們會管理自己的職業生涯發展，致力于持續學習以維持和提升可雇傭性［6］，具備高競爭的技能，能夠在需要時找到工作。尤其值得關注的是職業生涯韌性能夠促使個人在面對職業生涯困境時不回避，而是勇于面對，并且將其轉換成鼓勵職業生涯發展的經驗［31］。

5.控制自我

具備職業生涯韌性的員工能夠克制自己，在一定程度上控制發生在他們身上的事情。Grotberg的研究結果表明，職業生涯韌性促使員工愿意承擔風險，即使結果是不確定的;能夠得到成就感和對自己的目標持之以恒;能夠獨立工作，在必要時也能與他人合作［10］。

這些影響結果給員工提升職業生涯韌性明確了利益所在，也明確了方向和目標，但員工提升職業生涯韌性需要利益相關者和組織等情境因素的支持和協助，而要獲得這些因素的支持的捷徑是讓組織了解其在提升員工職業生涯韌性時獲得的利益所在。

(二)對組織的影響

1.促進組織績效水平的提升

Grotberg的研究表明，具備職業生涯韌性的員工能夠控制自我，從而避免了工作場所中的越軌行為，有利于工作效率的提高［10］。Collard，Epperheimer和Saign的研究認為，組織幫助員工提升職業生涯韌性和可雇傭性似乎容易會失去員工，但高度重視技術性和有斗志的員工的組織更有可能會留住他們［6］。這樣，提高了員工的忠誠度，改善了組織形象，避免了因員工流失而可能導致的工作效率的降低。

2.促進組織承擔相關責任

很長一段時間以來，當員工在職業生涯發展過程中出現問題時，許多雇主將主要責任歸因于員工的高中時代(75.6%)和大學時代(68.4%)，只有少量雇主思考組織在這方面的社會責任(11.4%)［32］。員工需要足夠的職業生涯韌性來應對職業動蕩問題，而組織是其重要的影響因素，組織在這方面應該承擔責任。組織必須明確職業生涯韌性是好的思想，將其做為再就業計劃中的一部分，當組織準備縮小規模或正在縮小規模時(即使在穩定型或增長型的企業中)，職業生涯韌性計劃很有意義，能使員工重新振作精神，幫助他們更換工作或改革職業生涯發展路徑。

3.對組織角色的影響

促進組織職業生涯韌性開發角色的承擔。體現在如下:第一，伙伴角色。支持職業生涯韌性的組織應該與員工成為伙伴關系［33］。第二，開發者角色。支持職業生涯韌性的組織的主要關注焦點是員工成長與開發［34］。第三，評估者角色。雇主幫助員工經常性地評估技能、興趣、價值觀和性情，使得員工更好地了解自我，更好地理解組織給他們提供機會挖掘最大的潛力以實現自我并作出重要貢獻，將工作內容和工作戰略技能的標桿做為職業生涯評估的重要部分［22］。第四，戰略規劃者角色。組織持續密切觀察環境發展趨勢，創造環境氛圍，將職業生涯韌性價值觀整合入企業戰略。

4.對組織管理活動的影響

促進組織改善相關的管理活動。首先，人力資源從業人員和職業生涯顧問應該鼓勵員工提升職業生涯韌性，減少外在壓力源，從個人外在和內在兩方面改善和提高職業生涯韌性。其次，組織給員工提供職業成長的機會、允許員工從事有挑戰性工作、鼓勵開發性溝通(包括好消息與壞消息傳遞)、改變過去組織不讓員工了解壞信息的局面。

六、評論與展望

職業生涯韌性研究源于心理學領域，不斷發展成為組織行為學領域的重要熱點之一。職業生涯韌性研究不再將職業生涯中的個人看作是完全由外界影響的、被動的存在，而是認為個人可以對環境和職業生涯的動蕩性變化進行主動性適應或被動性恢復。職業生涯韌性研究考慮了職業生涯系統的動態性和突變特征，在一定程度上克服了職業生涯領域的范式化研究的局限性之一:即建立在規范科學基礎上的研究常常不能把握現實的復雜性和豐富性［35］。也克服了既有研究中一種“職業性福爾摩斯”傾向，也即相關信息都等待被發現，個人僅需要應用精確的觀察和無可反駁的推理去解決問題。這符合職業生涯混沌理論觀點［36］。

職業生涯韌性的研究為個體層面和組織層面的互動做出了探索，長期以來職業生涯研究中個體層面和組織層面很少進行融合(幾十年前Schein就指出這是可怕的現象，并稱之為“奇怪的裂縫”)，問題的實質可能更多在于研究的學科領域的差異，如心理學視角和管理學視角，前者側重于個人，后者側重于組織。但職業生涯韌性領域為這一裂縫的彌補做出了貢獻，比如關注了心理契約視角(主體是個人和組織雙方)，明確了職業生涯韌性是心理契約轉變的需要，這涉及個體層面和組織層面兩個領域的互動。

職業生涯韌性的結構維度和測量的相關研究表明，整合職業生涯韌性的特質和行為兩大視角的結構維度，并探索其內在機理顯得很重要，也即如何才能使個人特質遷移到有效的應對行為?有效的行為如何才能對內在特質有積極的促進作用?在這些行為過程中，也許個人沒有意識到控制他們行為的規則是什么，但卻可能通過內隱學習獲得、塑造或強化了某種特質，在職業生涯韌性的研究中結合內隱學習理論也是有必要的。

職業生涯韌性帶來正面結果的內在機制是什么樣的?正如許諾、凌文輇指出的那樣，應該更多地關注個體身上的優秀品質，關注他們戰勝壓力的原因，而不是過多地研究產生壓力的原因［37］。Lent，Brown，Hacket的社會認知職業生涯理論在解釋這些因素之間的關系時可能是有用的框架，在該理論中個人自我效能、結果期望，結合障礙和支持，能夠對個人的職業生涯興趣、目標和行為產生影響。但是有必要區分這一模式的因果結構，也即區分清這到底是隱含在職業生涯韌性后的作用機制呢?還是職業生涯韌性是這些機制的作用結果?

個體因素仍然是職業生涯韌性的主要研究領域，其可能的原因在于職業生涯韌性主要是個人主導，個人需要承擔更大責任。正是由于這一責任假設，在考慮組織干預因素時往往出現了問題，也即組織干預因素及措施的提出是基于一般角度，針對的是職業生涯韌性表現的結果狀況或可能的結果狀況(如工作績效下降)，而未直接針對結果背后隱含的原因(即職業生涯問題及職業生涯韌性)，也就是說容易(或已經)陷入這樣的誤區:職業生涯韌性的干預往往是工作績效干預，并不是職業生涯韌性本身的干預或提升，使得組織考慮的是表面因素，不是實質性因素。而組織情境因素對員工職業生涯韌性影響的研究，以及員工職業生涯韌性對組織影響結果的研究進一步從實證角度明確了組織的社會責任和組織能夠獲取的利益，因此，未來的研究和實踐中有必要、也有可能基于個人特質和行為有差異地、有針對性地關注組織層面(如組織特征、組織文化)對個人職業生涯韌性的影響。

群體職業生涯韌性的關注也很有必要。職業特點對職業生涯韌性影響的相關研究表明，不同部門的工作人員的職業生涯韌性存在一定差異，畢竟不同行業、不同職業具備不同的特征，個人成長路徑和職業風險、職業壓力不同，如政府公務員與企業員工的職業生涯韌性會有一定的差異。但不同工作性質(如兼職和全職)的職業生涯韌性差異卻與情境因素有關，比如，在金融危機的時代，金融業從業人員比起過去需要更強的職業生涯韌性，才有利于其恢復和成長;等等。不同行業群體和職業群體的職業生涯韌性結構、維度、指標是否有差異?行業因素、職業因素對于職業生涯韌性的影響在未來的實證研究中也值得關注。

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