只有會招人，才能招到人

文/北京 闞有波

目前，整個汽車維修行業(yè)都面臨著一個新問題——招人困難。曾經(jīng)一個招聘啟示就會有很多應(yīng)聘者前來面試的時代已經(jīng)一去不復(fù)返，很多老板對此滿是抱怨和嘆息。殊不知，如果這個問題在2年內(nèi)不能有所緩解，那將會出現(xiàn)更大的問題——小型汽車維修企業(yè)批量倒閉。這不是聳人聽聞，而是當(dāng)今汽車維修企業(yè)面臨的一個非常嚴(yán)峻的形勢。

這種現(xiàn)象為什么會發(fā)生？是不是突然出現(xiàn)的？是否有相應(yīng)的預(yù)防措施？下一步又該如何解決？這一連串問題擺在維修企業(yè)老板的面前。不僅如此，這一話題似乎成了傳染病，同行見面一定會交流彼此的人員情況，但似乎大家依舊百思不得其解。

現(xiàn)在企業(yè)招聘的員工主要是1990年前后出生的人， 1990年我國出生人口在2000萬左右，而2011年年底中國中小型企業(yè)有4300萬家，這還不包括大型企業(yè)。中小型企業(yè)將分得2000萬人口中一半左右的人員，這意味著每4個企業(yè)才有1個新生勞動力可供選擇，所以才會出現(xiàn)現(xiàn)在“無工可招”的現(xiàn)象。

這還不是根本原因，更關(guān)鍵的是汽車服務(wù)行業(yè)在產(chǎn)業(yè)鏈中處于中低層的位置，很多人不愿意從事這種底層工作。盡管我們提倡行業(yè)無好壞，但在現(xiàn)實(shí)生活中，從事汽車維修行業(yè)的人員由于其工作的局限性，每天看到自己臟亂差的形象后，心里難免有些不舒服。所以，這個行業(yè)現(xiàn)在出現(xiàn)了嚴(yán)重的人員匱乏問題，即使是學(xué)徒工也難以招到。

企業(yè)要發(fā)展，人才是關(guān)鍵?？v觀我們研究院輔導(dǎo)汽車修理企業(yè)幾年來所取得的成就，我們深切地體會到：維修企業(yè)作為“智力+腦力”型企業(yè)，要在市場競爭中立于不敗之地，求得更好的生存和發(fā)展環(huán)境，必須具備一支高素質(zhì)的維修隊(duì)伍。

內(nèi)蒙古有一家汽修企業(yè)，人員只有32人，廠房面積498m2(樓房底商)，辦公面積498m2，2012年5月份產(chǎn)值99萬，6月份產(chǎn)值103萬。當(dāng)筆者講到這個案例時，很多人露出驚羨的表情，一直追問該企業(yè)是通過什么項(xiàng)目做到的，甚至還有人問該企業(yè)有幾間烤漆房，有沒有政府關(guān)系，是不是有大單位定點(diǎn)等。其實(shí)遠(yuǎn)沒有這么復(fù)雜，“人”才是最關(guān)鍵的因素。

該企業(yè)只是打造了一支可以接受上級主管領(lǐng)導(dǎo)的能打能沖的隊(duì)伍，重視企業(yè)人員能力開發(fā)，并摸索出一套行之有效的選人、培養(yǎng)人、用人、留人、找人的系統(tǒng)機(jī)制。從而培養(yǎng)和造就了一批高素質(zhì)、有活力、有實(shí)戰(zhàn)技能的人才，增強(qiáng)了企業(yè)的活力和競爭力。企業(yè)人才培養(yǎng)的逐步深化，也有其基本的要求。

1.人才來源

由于人口的出生量在急速下降，現(xiàn)在企業(yè)與新生勞動力的比例是4∶1，即4個企業(yè)分得1個勞動力，所以能招到人已經(jīng)成了企業(yè)最基本的要求。這需要綜合考察企業(yè)在當(dāng)?shù)氐挠绊懥σ约芭c學(xué)校的合作情況。學(xué)校是培養(yǎng)企業(yè)人員的基地，聰明的企業(yè)會把人力資源渠道建立在學(xué)校，從而避免“大面積撒網(wǎng)而沒有魚”的尷尬局面。這需要與當(dāng)?shù)氐穆殬I(yè)院校建立良好的關(guān)系，甚至要為這些學(xué)校提供必要的實(shí)訓(xùn)、實(shí)習(xí)支持。

2.工作心態(tài)

現(xiàn)在走上工作崗位的員工都是小時候被譽(yù)為“小皇帝”的一代，這一代的思想特點(diǎn)是想做什么就做什么，可以不計(jì)后果。所以到了企業(yè)真正步入社會后，隨著心態(tài)的波動，在企業(yè)留存的周期比較短，換崗頻率比較高，所以招工成本非常大。而一個人的心態(tài)是由十幾年的積淀，學(xué)校以及社會的引導(dǎo)形成的，僅憑說服教育是明顯不夠的，這需要使用“教練技術(shù)”來解決。從2011年開始，已有200個企業(yè)進(jìn)行了“教練技術(shù)”的內(nèi)部訓(xùn)練，使員工的心態(tài)得到了調(diào)整，逐步轉(zhuǎn)變到與領(lǐng)導(dǎo)共同完成目標(biāo)這一軌道上來。

3.工作能力

現(xiàn)在很多初級員工來源于職業(yè)院校，他們在學(xué)校已經(jīng)接受過基本技能和知識的培訓(xùn)，但其對于技能的掌握度和實(shí)際操作能力實(shí)在是令企業(yè)不敢恭維。所以企業(yè)對一個新員工的基本要求就是能夠先干點(diǎn)簡單項(xiàng)目，至少先不要出什么問題。在一些管理不善的維修企業(yè)或4S店不乏有新員工出大事的例子，如撞車、傷人等。有時這些問題會非常消耗一線主管的精力，甚至比正常工作所花費(fèi)的精力還多。而對于每位員工能夠做什么還要按照崗位情況進(jìn)行梳理和挑選，現(xiàn)有5大類135個子項(xiàng)，分為5個級別，級別越低技能越低，應(yīng)聘員工只要從對應(yīng)級別中選擇超過60%的標(biāo)準(zhǔn)項(xiàng)目，然后上級主管隨機(jī)抽取項(xiàng)目，對新員工進(jìn)行項(xiàng)目考核。

4.人才保留

任何一個企業(yè)招收新人都希望其能夠長期留下來工作，盡管留得住在行業(yè)內(nèi)還不是一個被量化的管理標(biāo)準(zhǔn)(在國外要考核部門主管下屬的平均工作年限)，但是僅僅幾個月就辭職的現(xiàn)象還是很常見。所以，能不能留得住員工是老板的一塊心病，但是能不能在一個企業(yè)有長遠(yuǎn)的發(fā)展又何嘗不是一個新員工的心病。任何人都希望可以預(yù)知自己的未來，可是對于企業(yè)的未來更有預(yù)見性和決定性的企業(yè)家能否給員工設(shè)計(jì)一個可以預(yù)知的未來，這是考驗(yàn)領(lǐng)導(dǎo)智慧和能力的關(guān)鍵。很多行業(yè)里的老板只是做一天看一天，這根本無法很好地留住員工，即使留住員工很大程度也是應(yīng)付了事。在管理企業(yè)中筆者把“一年兩年努力干，三年五年開個店”當(dāng)做員工的奮斗目標(biāo)，同時制定了一個員工可以持續(xù)發(fā)展的“5年5循環(huán)”戰(zhàn)略，這樣每天員工都知道明年將在哪個方向成長，哪個方向賺錢。

5.員工的培養(yǎng)空間

汽車維修技術(shù)的更新周期已經(jīng)提升到3年，也就是說3年就要出現(xiàn)一批新技術(shù)，這些新技術(shù)的消化人員一定是那些一線員工，而新招來的人能不能具備后續(xù)的發(fā)展空間也是老板們要考慮的問題。這就要看新員工的基本知識技能有沒有可發(fā)展的空間，因此具有一定學(xué)歷的畢業(yè)生仍然是企業(yè)招工的首選。員工的發(fā)展空間可以由其“戰(zhàn)術(shù)深度”決定。任何一個人對于其所從事的工作崗位，如何知道他的“戰(zhàn)術(shù)深度”有一個非常方便的方法，那就是5次追問法，即對新招聘員工最熟的內(nèi)容進(jìn)行追問，追問到第5次，基本可以判斷他的知識深度。

大家會發(fā)現(xiàn)，即使最簡單的問題，也有很深的學(xué)問。在進(jìn)行5次追問的時候，記住要對他回答的第一句話進(jìn)行主要追問，因?yàn)檫@是一個人最熟練的知識點(diǎn)。一般人如果回答到第三或第四問時就已證明其具備了理解或者深知的能力，事物的認(rèn)知一般分為5個層級，即知道、了解、理解、深知、創(chuàng)新創(chuàng)造。如果一個人在一方面具有足夠的戰(zhàn)術(shù)深度，那么就基本具備以后的發(fā)展空間。

6.員工可信任度

任何一個企業(yè)都會有很多 “需要內(nèi)部了解”而“不需要外部了解”的秘密，這些秘密雖然還不至于上升到企業(yè)秘密的高度，但是如果員工處理不當(dāng)確實(shí)會為企業(yè)帶來損失，所以“在其崗謀其政”還是必須具有的職業(yè)素質(zhì)，企業(yè)也愿意招收這些靠得住的人。這需要不斷的積累，不過古人已經(jīng)給了我們方法，“微察問之，以觀其辭。窮之以辭，以觀其變。與之間謀，以觀其誠。明白顯問，以觀其德。遠(yuǎn)使以財(cái)，以觀其廉。試之以色，以觀其貞。告之以難，以觀其勇。醉之以酒，以觀其態(tài)。”

通過這6步，會有很多優(yōu)秀的人才脫穎而出，同時也會給普通人一個機(jī)會。這樣我們就可以降低招聘成本，提高招聘效率了。在初級人員短缺的現(xiàn)在，一定會使企業(yè)贏在起跑線上。