高校教師“去倦怠”研究
——以輔導員為例

楊清剛 鄭祥福

（浙江水利水電?？茖W校，杭州 310018；浙江師范大學法政學院，浙江金華 321004）

高校教師“去倦怠”研究
——以輔導員為例

楊清剛 鄭祥福

（浙江水利水電?？茖W校，杭州 310018；浙江師范大學法政學院，浙江金華 321004）

高校輔導員被認為是高強度、高壓力職業，容易產生職業倦怠感。去除高校輔導員職業倦怠，對于增強高校教育能力、提升大學生思想品德、促進輔導員身心健康等具有重要的現實意義。文章分析了導致高校輔導員職業倦怠的成因，并提出了對策建議。

高校輔導員；職業倦?。粚Σ呓ㄗh

高校輔導員是高校教師隊伍的重要組成部分，是高校從事政治思想教育的骨干力量，是大學生健康成長的指導者和引路人。但是，高校輔導員工作繁雜性、高強度性和高壓力性使高校輔導員容易產生職業倦怠。本文分析了高校輔導員職業倦怠的成因，并給出了“去倦怠”的對策建議。

一、高校輔導員倦怠眾象

“職業倦怠”一詞由美國臨床心理學家弗登伯格在1974年提出，用以描述助人行業的從業人員因時間過長、工作量過大、工作強度過高而導致的一種疲憊不堪的心理狀態。學者馬勒詩(Maslch)把職業倦怠概括為三個表象：即“情緒衰竭(emotional exhaustion)、去人格化(Deperonal lineation)和個人成就感低落(Diminished personal accomplish—men)”。就我國高校輔導員來說，職業倦怠的三種現象都存在，而且因為性別、婚姻、學歷、職稱和管理學生數目的差異性影響,倦怠表象也不一樣，輔導員職業倦怠嚴重地影響我國高校教育質量和高校輔導員發展。

我國高校輔導員職業倦怠總體表現為“缺失提升專業素質的信心；個人工作能力降低、工作效果降低，對工作得過且過、消極否定，甚至麻木不仁；處于抑郁、易怒亞健康狀態；不能正常的交往”。在性別方面，男輔導員的情緒衰竭、疲憊程度高于女輔導員（曹建平，2007），男輔導員去人格化問題更突出（沈園花,宋娟2009）；在婚姻方面，已婚輔導員情緒衰竭程度更嚴重,未婚輔導員在去人格化和低成就感方面問題更明顯（沈園花,宋娟2009；劉慧 2008；龔嫻靜 2006）；在學歷方面，學歷越高倦怠現象越嚴重（曹建平2007，沈園花、宋娟2009），碩士學歷輔導員在三維度上明顯比本科學歷的嚴重；在職稱方面：不同職稱的輔導員在去人格化維度上存在顯著差異，擁有副教授職稱的輔導員去個性化得分明顯高于其它相對較低職稱的輔導員（汪宏，2009）；在管理學生數目方面：不同工作量的輔導員在情緒衰竭維度上存在顯著差異，且呈現情緒衰竭程度隨管理人數的增加而明顯增強的趨勢 （汪宏2009；陳晶2007）。在院校差別方面，重點院校、一般本科院校與?？圃盒５妮o導員職業倦怠成反比例關系。

上述種種職業倦怠表象，不利于高校教育質量，不利于大學生政治思想教育，不利于高校輔導員職業隊伍穩定，也不利于輔導員自身健康發展，需要社會各界認真關注、正確的對待。

二、高校輔導員職業倦怠的成因分析

我國高校輔導員之所以產生職業倦怠，原因是多方面的，其中主要根源在于“高校輔導員的‘待遇’（基本需求待遇和發展需求待遇）與崗位的重要性、崗位的價值缺失內在的統一性”，既滿足不了輔導員基本物質訴求，也滿足不了輔導員聲望、地位等發展需求?！镀胀ǜ叩葘W校輔導員隊伍建設規定》（2006(24)號）指出:“輔導員是高等學校教師隊伍和管理隊伍的重要組成部分，具有教師和干部的雙重身份”，此規定體現了高校輔導員的崗位重要性和價值性，但是，在現實中，存在四個方面的主要問題，弱化了高校輔導員對于職業的認同及工作熱情。

（一）薪酬有悖于工作壓力，降低了職業認同度

研究表明，個人工作意義和職業價值認同與他所得到的薪酬成正比，薪酬越高越忠誠于自己的事業，越能激發工作熱情，越不會產生職業倦怠。我們知道，高校輔導員既是學校的管理者，又是學生的知心朋友；既要成為權威的領導者，又要成為熱情的服務者，其工作壓力來自多方面：“角色的多元性、工作的復雜性和繁重性、職責的無邊界性”等。在工作時間上，輔導員工作時間往往以校為家，忽視了正常交往、忽視了家庭，甚至因過勞犧牲了自己的身體健康。在工作內容上，輔導員工作事務之繁雜（思想教育、就業輔導、獎助貸勤、黨建、心理輔導等等事務）,勞動強度之大，充當“服務員、勤務兵、保姆、救火隊員、及時雨”等角色，但是在職稱評定、福利待遇上并沒有得到相應的回報，沒有得到與專業教師同樣的待遇。在工作職責上，“責任無邊界”：教育質量下降、學生問題增多、學校任務完成情況等都是輔導員的責任。尤其，一旦學生“有事”，輔導員必須第一時間趕到，成為“首問”對象，輕則遭到嚴厲批評，重則“轉崗”、“下課”。但是，在報酬上，與同校的專業教師比照，由于工作繁瑣性和工作難以量化，工資待遇明顯低于其他專業教師，阻礙輔導員身份建構和認同。

（二）體制內外待遇有別，弱化了職業認同度

隨著我國人事制度的深入改革，人事代理制應該說是激活人才流動的一個有為之舉。但是現實中，雙軌制的人事制度，使高校輔導員感覺自己并不屬于“體制內”人員，有二等公民的感覺。事實上，在編制問題上，各高校的確把“編制”留給了專業教師，而且福利待遇設定往往也存在“體制內”烙印，這種人事代理制度弱化了輔導員身份認同，弱化了輔導員工作熱情，需要加以扭轉。

（三）身份界限不確定性，不利于專業化水平發展

在制度設計上，我國高校輔導員具有教師和干部雙重身份，這種雙重身份界定理論上說對于輔導員的身份確認和角色定位具有積極的意義，可以增加輔導員的自主性和彈性發展空間，但是，雙重身份設定又不利于輔導員身份認同，容易造成角色混淆，致使輔導員工作面越來越廣，工作量越來越大，弱化了輔導員工作的專業化水平,容易導致輔導員服務和管理學生因專業化水平不足產生職業倦怠。

（四）崗位重要性體現不足，致使成就感難以形成

高校輔導員崗位的重要性是不言而喻的，對于高校教育發展不可或缺，理應受到全社會尊重。但是，在現實中，來自于社會的、學校的、學生的，以及輔導員自我感覺，輔導員的重要性地位并沒有得到充分體現，相反，有些規定在弱化輔導員崗位的重要性。比如，有些學校規定：“年輕教師先做輔導員工作兩至三年，做得好的轉為教師、做得不好的繼續做輔導員”。此類規定隱含了輔導員不如專業教師的制度性評判，讓輔導員身份處于十分尷尬的境地。難怪有些輔導員感嘆：沒地位、沒前途、沒有成就感；難怪在行為上，“身在曹營心在漢”，把當前崗位作為臨時性的選擇，主要精力用在考公務員、考研究生(碩士、博士)上。這種來自于組織內部的“不尊重”對于輔導員工作負面影響無疑是致命的，很容易誘使輔導員對工作失去信心、熱情、價值。

三、高校輔導員“去倦怠”建議

為了建立一支“政治強、業務精、作風正、素質優”的輔導員隊伍，本文認為，應該從 “輔導員選聘、優化制度機制、加強職業培訓、關心生活工作”等角度去除高校輔導員職業倦怠。

（一）高標準嚴要求選聘，增強角色能力

在工作中，高校輔導員是個多角色者，需要心理學、管理學、教育學、社會學、職業指導等方面綜合知識，因此，需要嚴把入口關，嚴格按照《普通高等學校輔導員隊伍建設規定》標準選拔真心熱愛輔導員工作，并具備“五力”（思想政治教育能力、組織管理能力、溝通合作能力、調查研究能力以及語言文字表達能力）的高校畢業生從事輔導員工作。

（二）消除體制內外差別，增強職業認同

針對高校輔導員身份與專業教師身份有別、體制內編制待遇與體制外編制待遇有別的現象，本文建議高校，一要創新用人編制和編制待遇均等化制度，使輔導員感覺不是在“一國兩制”的學校工作；二要針對輔導員干部身份設立科員級、副科級、正科級、副處級、正處級職級崗位，嚴格落實“國民待遇”，增強輔導員的職業認同度。

（三）加強培訓力度，提升專業能力

高校輔導員工作是個需要綜合能力的工作，因此需要不斷地提升輔導員專業工作能力。一要實施對輔導員進行常規培訓與專業培訓計劃，考慮設置政治素質與專業素質、基礎理論與工作技能、理論教學與實際案例相結合的課程培訓體系，對輔導員進行新思維、新知識、新技能的培訓；二要創新培訓形式，采用崗前培訓、日常培訓(包括專題講座，經驗交流等)等多種培訓，不斷提高實踐能力和工作水平，消除輔導員因專業化技能不足而誘發的職業倦怠。

（四）關心生活工作，營造良好職業環境

在生活方面，一要關心輔導員心理健康，建立輔導員交往溝通平臺，設立輔導員協會、輔導員之家、輔導員聯誼會等群體組織，為輔導員營造和諧寬松的生活環境，增強工作的激情和熱情;二要切實關心輔導員的衣食住行和家庭困難。在工作方面，一要建立科學的管理制度、工作機制，對于輔導員實施人性化管理；二要工作簡單化、輕松化、信息化，把輔導員從繁雜的事務中解脫出來，使輔導員能夠輕松愉快的工作。

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G541

A

1001-862X(2012)02-0189-003

楊清剛(1968－)，男，講師，浙江水利水電?？茖W校計信系，研究方向：高校思想政治教育；鄭祥福（1955-），男，浙江師范大學法政學院教授，博士生導師，浙江省重點學科（A類）馬克思主義理論學科負責人，浙江師范大學社會科學研究管理處處長。