油氣田專業人才培養機制研究

趙厚川

中國石油西南油氣田公司

油氣田專業人才培養機制研究

趙厚川

中國石油西南油氣田公司

低碳清潔油氣能源產業新形勢、新任務對油氣田專業人才隊伍的結構和能力素質提出了更高的要求，探索創新專業人才培養機制十分迫切。為此，以中國石油西南油氣田公司為例，基于油氣田業務價值鏈的特殊性和人才培養過程，根據油氣田發展環境和人才戰略目標，構建了人才培養機制模型，并提出相應的構建措施：①根據低碳清潔油氣能源產業創新需求，以及油氣田技術和管理創新發展要求，加快培養創新型人才隊伍，建立油氣田專業人才培養機制體系，構筑專業人才適應性機制；②分析油氣田專業人才培養總體需求，確立專業人才結構，建立適應油氣田發展戰略的專業人才培養需求機制；③確立專業人才培養的指導方針、總體思路、發展目標，抓好總體部署，構建滿足人才供求關系的專業人才培養規劃機制；④通過加強人才發現、選拔、任用、評價手段，加大人才薪酬與激勵力度，創新人才培養方式與開發途徑，建立保障人才資源價值開發的專業人才培養實現機制。

油氣田 專業人才 培養機制 模型 措施 薪酬 激勵

油氣田發展需要最能動、最積極、最活躍的人才資源，尤其是復合型核心專業人才，才能支持油氣田人才供應安全［1］。油氣田專業人才培養機制是指為適應油氣田發展環境變革需要，對人才發現、培育、協調、控制和激勵等作用的方法、手段及運行過程的總和。它是油氣田強企戰略重要組成部分。人才培養機制可由人才培養環境、薪酬與激勵機制、評價與鑒定機制、培訓與教育機制4方面內容構成［2］。在面向低碳清潔油氣能源大發展時期，研究以天然氣為主營業務的油氣田工程技術和經營管理專業人才培養機制非常重要。

1 構筑面向低碳清潔油氣能源發展的專業人才適應性機制

1.1 適應低碳清潔油氣能源產業快速發展創新需求，加快培養創新型人才隊伍

大力發展低碳經濟和循環經濟成為當今世界共同關注的主題。世界能源消費結構中，石油和天然氣仍居主導地位，特別是天然氣作為優質清潔能源的大發展時期，天然氣市場需求持續增長，無疑給天然氣行業的發展帶來了新的歷史機遇，也為油氣田專業人才隊伍建設提供了良好的發展機遇和新要求。例如，中國石油西南油氣田公司（以下簡稱“西南油氣田”）作為集團公司5個規模油氣區之一，西南油氣戰略通道的重要樞紐，支撐阿姆河右岸天然氣開發項目的主力軍，面臨發展的難得歷史機遇。但是，西南油氣田新增儲量資源呈現“三高”和“三低”的特征，實現安全清潔、規模效益開發難度增大，龍崗氣田、須家河組氣藏、高含硫氣藏的勘探開發和老氣田提高采收率等“瓶頸”技術有待突破，頁巖氣勘探開發技術尚待攻關，現有的技術創新、技術集成應用能力和速度還不能很好地滿足發展的需求，都必須進一步加大技術攻關力度，管理、技術、安全環保等方面要求更高，需要具備創新知識能力很強的人才隊伍，以適應油氣田發展的需要。另外，個別單位技術力量薄弱、復合型人才缺乏、領軍人才不足、高層次人才偏少，現有的科研骨干人才和專家隊伍還需要進一步加強。這就需要創新人才培養機制以適應發展要求，解決專業人才培養存在的問題。

1.2 構建油氣田專業人才培養機制體系，適應發展環境變化

油氣田專業人才培養機制構建思路有4個方面：

圖1 油氣田專業人才培養機制模型圖

2 建立適應油氣田發展戰略的專業人才培養需求機制

2.1 確立油氣田專業人才培養需求的總體目標

及時地、連續地、有計劃地培訓和開發組織內部的人力資源，是保持和增進組織活力的可行、有效途徑［4］。培訓目標是指負責培訓工作的管理人員設定的每個接受培訓的員工在知識、技能、態度方面應達到的改進目標［5］。為適應油氣田內、外部環境發展變化，實現油氣田人才戰略目標，應確立專業人才培養需求機制。

1）專業人才培養總體需求目標：①人才隊伍總量適量增長，適應業務發展需要；②人才專業結構基本保持現有結構；③人才素質大為提高，專家隊伍建設取得明顯成效；④保持人才競爭比較優勢，人才規模效益顯著提高；⑤人才使用效能明顯提高。

2）專業人才隊伍培訓需求目標：①構建一流的人才培訓創新體系，達到國際認證標準；②培養一流的專業人才隊伍，促進主營業務發展。

3）專業人才培訓體系需求目標：①構建高效規范的專業（業務）、政治、管理和輪崗培訓人才培養管理全部流程體系；②打造規范的人才培養和知識更新培訓基地；③建設人才培養管理數據庫；④構建人才培養標準體系，構建參訓人員嚴格的人才選拔標準、嚴格的崗位考核標準、嚴格的培訓考核標準。

4）專業人才培訓項目需求目標：①英語培訓規劃；②通用經營管理培訓項目；③專業技術培訓規劃；④新技術交流規劃；⑤高層訪問規劃。如西南油氣田專業人才培訓項目需求有自營業務、高含硫項目部、阿姆河項目部、新合作項目等。

2.2 確定專業人才總體需求及專業結構

根據油氣田實際情況，人才需求模型可采用預測方法、成本分析預測法、多元線性回歸法和預測調整法。主要選取時間、年產氣量、工資增長率、機構變動、人才總量、政策調整及宏觀經濟景氣程度等因素。例如，西南油氣田預測到2015年專業人才需求目標，其人才需求結構調整思路是：①按新增人才需求規模，專業技術人才重點新增石油化工、油氣田開發、油氣勘探、油氣儲運、電器工程、信息工程、醫療、鉆井工程等專業人才，按專業緊缺程度，重點新增石油化工、電器工程、計量儀器儀表與自動化、工程預算等專業人才；②按新增經營管理專業人才需求規模，重點新增工程技術管理、法律、會計等專業人才，按專業緊缺程度，重點新增法律等人才。

3 構建滿足人才供求關系的專業人才培養規劃機制

3.1 指導方針和總體思路

在油氣田人才培養中，要根據油氣田的實際和發展，在對油氣田整體工作分析的基礎上，結合油氣田的整體戰略，制定人才培養中、長期規劃。面臨新的發展環境，當前和今后一個時期，油氣田專業人才隊伍建設的指導方針是：創新機制、高端引領、人才優先、以用為本、整體開發、服務發展。

專業人才培養的總體思路是：牢固樹立1個觀念，著力推行4個優先。1個觀念即人才資源是“第一資源”的觀念。4個優先：人才資源優先開發、人才結構優先調整、人才資本優先積累、人才體制優先創新。

3.2 總體部署與發展目標

以西南油氣田為例，油氣田專業人才培養的主要任務是：圍繞油氣田戰略目標，創新用人理念，盤活人才存量，用好現有人才。強化人才激勵，穩定關鍵人才。優化人才結構，引進急需人才。瞄準國際市場，培養未來人才。

總體目標：人才隊伍總量適量增長，適應低碳綠色國際化天然氣業務發展需要。

到2015年，專業人才素質和結構全面實現人才發展戰略目標。

1）人才專業結構基本保持現有結構。人力資本投資占企業生產總值比例達到15%，人才對經濟增長貢獻率達到35%。

2）建設一支總量適應、專業配套、素質優良、梯次合理、結構優化的專業人才隊伍，保持人才競爭比較優勢，為公司戰略目標實現提供堅強的專業人才保證和智力支持。

4）管理人才隊伍的4大專業結構基本保持現有結構比例，即工程技術管理、財經管理、政工管理、其他管理大致保持20%、35%、25%、20%的結構。

5）專業人才隊伍的4大專業結構亦基本保持現有結構比例，即石油工程類、輔助工程類、財經類、其他技術類大致保持45%、25%、10%、20%的結構。

6）碩士及以上學歷人才在專業人才隊伍中的占比達到10%以上。以建設三級專家隊伍為核心，積極培養集團公司高級專家、地區公司專家、廠礦級學科帶頭人。

4 建設保障人才資源價值開發的專業人才培養實現機制

4.1 拓寬專業人才培養開發途徑

4.1.1 加強產學研結合的人才培養機制

抓好人才發展統籌規劃和分類指導，提前做好高校專業及學生資源儲備，適當優化畢業生生源結構。①進一步完善校外實習機制；②利用項目合作為學生提供實踐機會；③在高校建立獎學金，積極吸引學生；④實施“博士后人才引進計劃”，打造高水平的技術研發平臺；⑤實施“海外高層次人才引進計劃”，建設油氣田領軍人才創新創業基地。

4.1.2 突出培養造就創新型人才和領軍人才

突出培養造就創新型人才和領軍人才，實行“人才＋項目”培養方式。①實施高端人才培養計劃，打造天然氣勘探開發人才高地；②優化人才結構，強化高級經營管理人才隊伍建設。不斷優化領導結構；③加強后備人才隊伍建設。

4.1.3 建立專業人才職業發展通道

畜禽品種質量不過關是影響畜禽健康生長的主要因素，之所以會出現這種情況的發生，主要原因是缺乏科學化管理。在購買畜禽的過程中相關工作人員不能夠認真依照相關條例去操作，以致于在某種程度上不能夠有效保證畜禽質量，在一定程度上將會給養殖場帶來很大經濟損失。

①認真分析每位員工現狀，組織制定個人能力提升計劃；②從學歷、職稱、專業3個方面認真分析專業人才現狀，做到逐人分析診斷，根據診斷情況制定每位員工的學習計劃以及要達到的目標，建立專業人才職業發展通道；③采取掛職鍛煉、輪崗學習，完善人才培養晉升途徑。

4.2 創新人才選拔任用方式

4.2.1 建立以聘任制和崗位管理為重點的人才選用機制

堅持公開、平等、擇優的原則，建立有利于優秀人才脫穎而出、充分施展才能的選拔任用機制。要堅持“不拘一格”、“不求所有、但求所用”的原則，突出合理與公平，結合公司的業務特點和專業技術人員的技術特長，積極探索專業技術崗位職級序列，建立專業人才職業發展通道，拓展專業人才發展空間。

4.2.2 大力開展崗位公開選用和競聘上崗工作

對技術專家、技術帶頭人的選拔，對專業技術職稱的評審，要繼續堅持公開選拔、競爭上崗的原則，在程序上進一步規范，對崗位責、權、利與工作目標、工作期限、考核標準，進一步實行細化量化；在建立崗位硬約束，崗位執行力，強化激勵約束機制上花大力氣。

4.2.3 探索學習與選拔任用掛鉤，健全完善專業人才學習機制

要健全和落實常態化、多樣化的專業人才學習培訓制度，建立健全促進學習、保障學習的競爭機制、激勵機制、創新機制和考核機制，加強對學習情況的考核，并把考核結果作為選拔任用干部的重要依據。進一步豐富學習形式，加強日常學習、脫產學習、短期集中培訓，科學安排崗前培訓、業務培訓、晉職培訓、理論培訓等，努力打造學習型企業。

4.2.4 實施“師帶徒”制度，建立師徒責任制

制定相應的“師帶徒”制度，并賦予師徒相應的責任，建立合理的獎懲制度。

4.3 加強人才評價發現

研究適合油氣田不同層次、不同專業的經營管理人才、專業技術人才的考核測評技術，改進考核方法，完善考核制度。建立以業績為依據，以能力為重點，由品德、知識等要素構成的各類人才評價指標體系。

完善人才評價標準。克服人才評價中重學歷、資歷，輕能力、業績的傾向，從規范職位分類與職業標準入手，建立以業績為依據，由品德、知識、能力等要素構成的各類人才評價指標體系。人才評價指標體系主要由品德、主動性、成就導向、學術水平、專業能力、團隊合作等6個方面構成，其中專業能力、學術水平和成就導向為主要評價要素。

完善人才評價手段。大力開發應用現代人才測評技術，努力提高人才評價的科學水平；合理分配定量評價和定性評價、結果評價和過程評價的比例；應用數字化手段建立綜合評價系統平臺，通過網絡實現在線評價、在線分析和結果集成匯總，形成涵蓋各類、各級評價結果的綜合評價報告，全面提升科學評價工作效率。

創新人才評價方式。逐步建立關鍵崗位各層次人員的勝任素質模型庫，建立系統化的人才能力標準體系，為人才培養、使用和激勵提供科學依據，積累經驗，擴大應用，全面實現專業人才隊伍的動態管理和結構優化。對人才選拔、專業培訓、崗位培訓、考察學習、人才流動等進行數據化管理。

4.4 加大人才薪酬與激勵創新力度

4.4.1 建立人才資源開發激勵體系

油氣田要真正激勵人才，發揮人才的價值，提高競爭力，應建立以能力和業績考核為主要內容的績效評價體系，建立以崗位工資為主的工資制度，嚴格崗位評價，實行按職責和貢獻取得報酬的方法，探索技術要素參與收益分配辦法，加強油氣田內部分配基礎管理，實行人工成本的合理約束。同時健全4個機制：構建科學的領導機制、構建高效的運作機制、構建嚴格的保證機制、構建量化的激勵機制。

4.4.2 創新人才薪酬與激勵方式

1）探索完善專家獎勵制度，建立特殊人才特殊薪酬機制。

2）建立和完善以業績為重點的分配機制。

3）建立多元化人才獎勵機制。對獲得國家自然科學獎、技術發明獎、科技創新獎的科研項目和獲得省科學技術進步獎和哲學社會科學成果獎等重大獎勵的項目，由油氣田再給予國家和省相對應的獎勵。進一步完善有關評定辦法，以多種形式重獎有突出貢獻的經營管理者和科技人員。對獲得職務發明專利和油氣田專有技術的發明人及主要貢獻者，都要按有關規定給予表彰和獎勵。

4）加強新區和海外項目人才薪酬與激勵。建立有效的激勵和約束機制，以及新區和海外項目人員交流輪換機制，適當提高新區和海外項目人員薪酬總額。

［1］姜子昂，姜爾加，伍經綸，等.論天然氣行業技術創新體系的構筑［J］.天然氣技術，2007，1（1）：16－20.

［2］胡娟，徐亮.關于煤炭企業人才培養機制的探討［J］.中國煤炭，2010，48（10）：36－38.

［3］鄧練兵.企業創新人才的作用、形成規律及培養機制研究［J］.當代經濟，2009（22）：56－58.

［4］劉耀華.淺談煤礦企業員工培訓機制及有效途徑［J］.科學之友：中旬，2010，31（2）：67－68.

［5］侯錦月.淺談現代企業人才培養機制問題［J］.商場現代化，2006，35（9X）：304－305.

Training mechanism of professionals for oil and gas fields：A case study from the PetroChina Southwest Oil ＆Gasfield Company

Zhao Houchuan
（Southwest Oil ＆Gasfield Company，PetroChina，Chengdu，Sichuan 610051，China）

NATUR.GAS IND.VOLUME 32，ISSUE 4，pp.108－111，4／25／2012.（ISSN 1000－0976；In Chinese）

Higher requirements are presented for the ability ＆accomplishment of professionals and talent teams as well as their structure in oil and gas fields facing with new challenges under the present situation of advocating a low carbon economy，so it is urgent for us to discuss the training mechanism of professionals.In view of this，a case study is conducted of the PetroChina Southwest Oil＆Gasfield Company.Based on the peculiarities in the value chain of oil and gas field services as well as the personnel training process，a mode of personnel training mechanism is built for adapting to the field development environment and achieving the goal of talent strategy.The following concrete measures are also taken herein.（1）According to the high requirement for the development in the oil and gas sector and innovation and development in techniques and management at fields，a system of cultivating more creative and applied talents should be facilitated.（2）Through the analysis of general demand for professionals and talent teams at fields，the talent structure should be determined and the talent training demand mechanism needs to be completed.（3）With clear guiding principles，general ideas，and developing goals kept in mind，a perfectly full plan of personnel training should be made to meet the demand for talents.（3）Besides talent－hunting，recruitment，talented person appointing，and talent evaluation，other means like the incentive payment system should be adopted to explore different ways and methods of cultivating more creative talents，thereby to set up a system of exploring and developing talent resources to the highest degree.

oil and gas field，professionals，training mechanism，mode，measure

趙厚川.油氣田專業人才培養機制研究.天然氣工業，2012，32（4）：108－111.

10.3787／j.issn.1000－0976.2012.04.026

趙厚川，1972年生，西南石油大學在職博士研究生。地址：（610051）四川省成都市府青路一段5號。電話：（028）86011762。E－mail：zhaohouchuan＠petrochina.com.cn

（修改回稿日期 2012－03－02 編輯 趙 勤）

DOI：10.3787／j.issn.1000－0976.2012.04.026

Zhao Houchuan，born in 1972，is studying for a Ph.D degree.

Add：No.5，Sec.1，Fuqing Rd.，Chengdu，Sichuan 610051，P.R.China

Tel：＋86－28－8601 1762 E－mail：zhaohouchuan＠petrochina.com.cn