淺談企業(yè)人力資源管理在人才流失方面存在的主要問題及對策

鄭廣紅

[關(guān)鍵詞]人力資源管理；人才流失；制度

企業(yè)在發(fā)展過程中會出現(xiàn)許多令人擔憂的問題，其中，最突出的是人才流失問題。人才是一個企業(yè)獲得成功和持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。沒有了人才，就不會發(fā)展甚至難以生存。本文從企業(yè)人力資源管理的角度，就人才流失給企業(yè)造成的損失著手，對人才流失方面存在的主要問題進行分析，并提出相應(yīng)的對策。

一、人才流失給企業(yè)帶來的損失

人才流失是否給企業(yè)帶來損失，損失到底有多大，筆者為此調(diào)查了某國有企業(yè)。該企業(yè)現(xiàn)有員工1200人（其中專業(yè)技術(shù)人員310人），從2007年開始，每年都有優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人員離開該企業(yè)另謀高就，截止2011年累計人才流失97人。主要損失包括：

1.直接損失。一是人才成本損失。在該企業(yè)人才成長期相對較長，平均為5年左右；若離職員工在該企業(yè)工作年限均小于人才成長期，企業(yè)就只有投入，沒有產(chǎn)出。經(jīng)估算該企業(yè)四年中，人才的流失造成企業(yè)培養(yǎng)人才成本損失達到2000萬元以上。二是人才重置成本損失。人才流失后，企業(yè)為了維持生產(chǎn)，需要招聘新人，投入重置培養(yǎng)人才成本。人才重置成本一般高于原來損失的人才成本，使該企業(yè)不斷投入相同或更高的人才重置成本，造成不應(yīng)有的損失。

2.間接損失。一是可計算的間接損失。由于該企業(yè)的骨干人才流動到競爭對手的企業(yè)，在原有的基礎(chǔ)上又開發(fā)出的新產(chǎn)品，并搶占了市場，使得該企業(yè)市場份額嚴重縮水、舉步維艱。與2010年相比，2011年第一季度銷售收入下滑了31%，利潤下降了37%。二是不可計算的間接損失。人才流失對現(xiàn)有員工心理造成很大沖擊，人心浮動，工作效率和產(chǎn)品質(zhì)量大幅度下降。企業(yè)的效益和信譽不斷下降，補充人才很難，維持企業(yè)的生存都成了問題。人才流失給企業(yè)帶來的損失是巨大的，打擊有時甚至是毀滅性的。作為企業(yè)的人力資源管理部門應(yīng)痛定思痛，認真分析人才流失形成的原因，采取有力措施加以解決。

二、企業(yè)人力資源管理在人才流失方面存在的主要問題

企業(yè)人力資源管理在人才流失中存在的問題主要有以下方面：

1.人力資源管理戰(zhàn)略的選擇忽視環(huán)境因素，缺少競爭力。一些企業(yè)忽視了環(huán)境因素的重要作用。在改革的過程中依然沿用舊的理念，忽視人才、能力、環(huán)境等方面的需求與建設(shè)，使企業(yè)在經(jīng)濟全球化的環(huán)境下失去競爭力，甚至導(dǎo)致改革的失敗。

2.對培訓(xùn)機制的理解存在誤區(qū)。一是認為培訓(xùn)費時、無用，或認為培訓(xùn)是下屬自己的事，于是敷衍了事，目標與結(jié)果差異很大；二是培訓(xùn)計劃制定不夠完善，出現(xiàn)培訓(xùn)方法的選擇和培訓(xùn)過程中的溝通不順暢、缺少關(guān)于培訓(xùn)結(jié)果的考核機制等問題；三是培訓(xùn)內(nèi)容、時間、人員選擇不當，目標制定缺乏針對性，導(dǎo)致培訓(xùn)工作無法順利推進，效果不明顯。

3.激勵機制存在不足，績效評估機制不夠完善。一些企業(yè)在評估過程中由于系統(tǒng)不完善，運行方法不當而產(chǎn)生一些問題：一是缺少必要的溝通，導(dǎo)致上下級之間，產(chǎn)生意見分歧，矛盾激化。二是培訓(xùn)力度不夠?qū)е略u估主體對待評估內(nèi)容的評定不夠客觀。三是缺少相應(yīng)的信息反饋和投訴系統(tǒng)，導(dǎo)致評估結(jié)果失去預(yù)期作用。四是評估標準和評估方法的選擇不夠全面、準確、適當，導(dǎo)致評估結(jié)果不夠客觀公正，達不到滿意效果。五是負責人對評估的作用、意義和評估成果的定義理解不足，導(dǎo)致評估過程表面化，未能發(fā)揮評估系統(tǒng)的重要作用。

三、企業(yè)人力資源管理對人才流失問題工作應(yīng)采取的對策

針對人力資源管理在人才流失方面存在的問題，應(yīng)結(jié)合實際采取以下方法加以解決：

1.人力資源管理應(yīng)樹立“以人為本”的理念。企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)對企業(yè)人力資源需求做出快速反應(yīng)，并采取有效的措施來協(xié)調(diào)配置人力資源，使員工的積極性和創(chuàng)造性得到充分發(fā)揮。

2.人力資源管理應(yīng)充分考慮人力資源管理戰(zhàn)略對環(huán)境的適應(yīng)性。這里所指的環(huán)境因素既包括法律法規(guī)、勞動力市場等外部因素，也包括現(xiàn)有的企業(yè)文化、人力盤點狀況及規(guī)章、經(jīng)濟技術(shù)力量等內(nèi)部因素。人力資源管理體系應(yīng)體現(xiàn)在企業(yè)管理的方方面面。

一是應(yīng)樹立人本管理思想。通過以人為本的企業(yè)管理和競爭性的生產(chǎn)經(jīng)營活動來鍛煉人的意志、智力和體力，使員工獲得更為全面的自由發(fā)展。二是應(yīng)做到人盡其才、才盡其用。人力資源管理應(yīng)以人為中心，要使企業(yè)的發(fā)展與個人能力同步提高，企業(yè)目標與個人目標有機統(tǒng)一，所有員工都能在企業(yè)中找到合適自己的位置，這是留住人才的關(guān)鍵。

3.人力資源管理應(yīng)建立完善的培訓(xùn)制度。人才培訓(xùn)是企業(yè)員工各種培訓(xùn)中關(guān)鍵的層面，企業(yè)應(yīng)建立完善的、行之有效的培訓(xùn)制度，通過對人才的培訓(xùn)，實現(xiàn)知識的創(chuàng)新與應(yīng)用，促進企業(yè)整體素質(zhì)的提高，同時使受訓(xùn)人獲得知識的儲備與提升。

4. 人力資源管理的激勵機制和績效評估應(yīng)制度化。要增強物質(zhì)獎勵的公平性、透明度和加強信息反饋，擴大精神獎勵范圍。建立人性化的企業(yè)文化與激勵，給予員工更多的尊重、信任與關(guān)懷，使其在工作過程中更具整體性、獨立性、創(chuàng)造性、挑戰(zhàn)性和使命感。要客觀、公正、有效地進行績效評估，績效評估不僅可以了解員工當前的工作狀況并對其進行評價，也為企業(yè)確定未來的工作目標提供信息依據(jù)，評估結(jié)果應(yīng)與員工的利益如崗位安排、提拔、薪酬等方面掛鉤，這樣就可以在提高生產(chǎn)率的同時激發(fā)員工潛能。

企業(yè)是國民經(jīng)濟發(fā)展的重要力量之一，而人才優(yōu)勢是企業(yè)發(fā)展最為關(guān)鍵的因素，企業(yè)頻繁人才流失的原因是多方面的，不僅僅是人力資源管理方面的問題，企業(yè)要結(jié)合自己的實際要找準人才流失的主要原因，在用人理念、制度規(guī)范化管理和企業(yè)文化的熏陶等方面采取措施，盡可能減少人才流失，保證企業(yè)的健康發(fā)展。□

（編輯/劉佳）