飯店員工離職原因綜述

程江林，姚國榮

（1.安徽師范大學國土資源與旅游學院，安徽蕪湖 241000；

2.安徽師范大學經濟管理學院，安徽蕪湖 241000）

飯店員工離職原因綜述

程江林1，姚國榮2

（1.安徽師范大學國土資源與旅游學院，安徽蕪湖 241000；

2.安徽師范大學經濟管理學院，安徽蕪湖 241000）

首先就國內外學者對員工離職的研究內容、研究方法、研究模型進行回顧；其次是介紹了國內外研究者對飯店員工離職原因進行研究的主要情況；再次是分析了管理學、社會心理學對探討飯店員工離職原因的理論貢獻：最后，指出了國內外學者研究的不足之處。

飯店員工 ；離職原因；影響因素；綜述

一、國內外關于企業員工離職原因的研究成果

（一）國外關于企業員工離職原因的研究成果

1.研究內容與方法

國外對企業員工離職原因研究的主要內容是員工離職的影響因素、員工離職的預測模型、員工離職與人力資源實踐和數理統計工具在該領域的應用等。員工的離職影響因素包括個人因素、組織因素和宏觀政策因素。其中又以個人因素研究為重點，研究的文獻也為最多，這與長期以來人們的心理取向是密不可分的。研究者一般認為態度或意志的外在表現產生離職，也因為這樣，心理學方面對此項研究頗多。此外，有關組織因素方面研究也不少。這些研究大多是按照理論闡述、提出假設、數據分析、結果驗證和得出結論的步驟來進行的，其研究方法基本上是理論研究加上實證研究。

2.研究模型

國外學者對企業員工離職原因研究的模型非常多，且各有千秋。其中占據主流、具有代表性的有March和Simon模型（1958）、Price模型（1997）、Mobley中介鏈模型（1997）、Steer和Mowday模型（1981）、Lee和Mitchell的展開模型（1994）以及Price-Mueller模型（2000）。

（1）March和Simon模型

March和Simon在其合著的《企業論》中提出了該模型［1］73－81，這也是影響較大且較早的模型。該模型又由兩個子模型組成：一個是從員工離職容易程度方面來分析，另一個則是從員工離職合理性角度來分析。該模型認為員工感知的流動可能性和感知的流動意愿較高時，其離職的行為較容易產生。該模型影響大，以至于后來的許多研究模型都從中得到了借鑒。

（2）Price（1977）模型

Price模型［2］44－58認為員工離職的主要因素有工資水平、員工間的相互融合性、權力集權程度和相互交流。該模型試圖通過借助個人變量和企業變量的綜合來研究導致員工離職的各種因素。在此研究中，變換工作和員工滿意度都是中介變量。該模型后來得到了不斷完善。

（3）Mobley（1977）模型

Mobley模型［3］237－241在員工離職與工作滿意度之間的關系中加入了一些中介變量，這是對以前研究模型的一個積極的借鑒，是一種進步。該模型認為員工的離職具有這樣的一個過程：先是對工作產生不滿意，然后產生離職想法，繼而再對離職的優缺點進行思考比較，緊接著便是離職意向的產生，最后則是離職行為的產生。其不足之處是許多學者認為此模型存在的問題很多。

（4）Steers和Mowday（1981）模型

Steers和Monday（1981）模型［4］236－279認為工作滿意度會影響員工離職的意向，但是該模型與以往的模型相比較還是有許多不相同的地方，如該研究指出工作機會可能產生離職意向，對工作的期望也會影響工作滿意度繼而可能產生離職意向。該模型的突出貢獻莫過于認為員工離職的主觀態度到離職意向的假設可以有多條路徑。

（5）Lee和Mitchell（1944）模型

Lee和Mitchell（1994）模型［5］51－59又叫展開模型。模型認為導致離職的可能路徑有4條，這也是第一次提出存在多條離職路徑。該模型主要說明離職決策與離職行為前的心理分析量。該模型最突出的貢獻是指出了并不是所有離職決策都是由工作的滿意度引起的。當然，此模型也存在不完善之處。

（6）Price-Muller（2000）模型

Price-Muller（2000）模型［6］600－619提出有4種變量和離職有關，這4種變量分別是個體變量、組織結構變量、外部環境變量和過程變量。個體變量包括工作參與度和培訓等；組織結構變量包括工作薪酬、工作晉升機會、領導風格、組織管理制度、企業文化等；環境變量包括家庭親屬等；過程變量包括離職意向、滿意度等。該模型的貢獻是涉及的學科領域較多，包括經濟學、社會學和心理學等。當然也存在不足之處，如變量較多。

（二）國內關于企業員工離職原因的研究成果

1.研究內容

研究的內容有很多，多數集中在離職原因的影響因素上。這些研究認為離職分為主動離職和被動離職。相比較而言，認為主動離職的研究更具有意義，所以多數學者對員工離職的原因研究都從主動離職因素考慮。李博為和宋聯可［7］113－114認為被動離職往往有利于企業的發展，而主動離職在多數情況下對企業的發展是不利的。員工主動離職常常會加重企業資本的損失。他們還認為組織承諾和工作滿意度將對員工離職產生重要影響且指出了具體影響因素。

2.研究模型

國內對離職模型的研究相比較于國外來講是很少的，且在時間上也是很晚。最早研究的是陳璧輝［8］26－31，他在1997年提出了離職系統模型。其實，該模型是在mobley模型的基礎上研制出來的。這種模型認為經濟因素影響著市場知覺，個人因素影響個人的期望，組織因素影響個人對組織的態度。此模型的缺點是考慮的因素太多。隨后，馮友誼［9］60－62于2005年提出了離職的影響和調節因素模型。此模型認為影響離職的因素包括環境因素、組織因素、個人因素以及組織與個人相匹配的因素，并且認為調節意向到行為的因素有外部環境因素、組織支持因素、個人經濟支持因素以及個人心理因素。此模型的缺點是這些影響因素簡單的羅列，缺乏實證性的支持。張勉和李樹茁［10］14－19于2001年對Price模型進行了跨文化研究，研究對象為國內的一家IT公司，研究的內容是Price模型的路徑順序和構想概念。另外，還有一些國內學者從事對國外模型的驗證性研究，如張玉靜對Lee和Mitch模型的研證。

二 、國內外關于旅游飯店員工離職原因的研究

（一）國外關于飯店員工離職原因的研究

國外對飯店員工離職原因的研究較多。Braham和Steven［11］211－217認為飯店員工離職的分類有很多，正常的和非正常的離職、自愿的和非自愿的離職以及難以避免的和可以避免的離職。這些分類雖多，但我們更專注對非正常的、自愿的和可以避免的離職原因研究。事實上這也更有研究意義。Buschark和Craven（1996）［12］26－31認為影響飯店員工離職的因素主要包括薪酬、期望、工作培訓和環境。Hom和Griffeth（1995）［13］62－72認為飯店員工離職的因素包括滿意度、期望、績效、晉升、薪酬、同事關系、工作的復雜性和家庭親屬等。雖然組織因素和個體因素都對員工離職產生影響，但相比較而言，信念、薪酬、期望、滿意度對員工的離職影響較高，而個體特征如年齡和性別等，對員工離職的影響較小。

（二）國內關于旅游飯店員工離職原因的研究

國內對旅游飯店員工的離職原因研究相對國外來說，研究時間較晚，研究深度也不夠，但還是取得了一定的成績。

1.對飯店知識型員工離職原因的研究

徐春紅［14］71－74認為知識型員工離職原因有客觀原因和主觀原因。客觀因素包括教育制度的問題、飯店方面的問題、經濟發展對行業影響的問題；主觀原因有自身觀念的影響、社會觀念的影響、與期望值不符以及心理上的沖突。羅旭華［15］95－98認為飯店知識型員工離職的原因是復雜和多方面的，它包括外在的“拉力”、內在的“推力”和個人的追求。王玉梅、叢慶［16］41－45認為飯店知識型員工工作滿意度和組織承諾度的高低與員工心理契約中對組織責任的認知程度有關，并提出了概念結構圖，如圖1。H1、H2和H3分別表示飯店知識型員工心理契約中對飯店責任的認知水平負向影響其離職意圖、正向影響其組織承諾以及正向影響其工作滿意；而H4、H5和H6分別表示在心理契約下，飯店知識型員工對組織的承諾負向影響其產生離職意圖、工作滿意度負向影響產生離職意愿以及工作滿意度正向影響對組織的承諾。從中分析得出結論，即飯店知識型員工對組織責任的認知程度可以直接地負向解釋產生流失意圖，心理契約的總效應要大于組織承諾的總效應。

2.對飯店核心人才離職原因的研究

相比較知識型員工離職原因的研究，對核心人才離職原因的研究較少。朱茜［17］43－44認為核心員工離職的原因包括核心員工對企業責任心和核心員工對工作的滿意度等，這些因素與員工的個性特點結合在一起，共同影響知識型員工的離職行為。工作滿意度的高低影響核心員工的工作態度，并繼而影響離職。酒店內未來職位的預期對核心員工的影響是非常重要的，有時即使不滿意現在的工作，但是有良好的職位預期也會有效降低離職行為。還有其他學者對核心員工離職原因也進行了研究，如游富相等。

圖1 概念結構示意圖［25］

三、研究的不足與啟示

隨著旅游業的蓬勃發展，飯店業作為旅游業的支柱之一，其責任相當重大，而人力資源是企業包括飯店在內的重中之重。由于飯店業的特殊性，其員工離職率相對較高，其一直是飯店人力資源經理頭疼的事情。國內外前人對此原因進行了比較多的研究，提出了相關模型，但是也有不足的地方。如國外對離職問題研究的重點大都是放在對離職動因的解釋上。近年來所選的視角逐步微觀化，更多地集中于從工作滿意度、組織承諾度等微觀心理變量探討員工離職的產生過程；但是就是從組織承諾度或者工作滿意度上來研究離職原因也不是完全可靠的。還有在經濟學、心理學、管理學領域的研究者，只從各自的學科角度研究離職問題，沒有把個體、群體和組織等多層面進行整合來考察離職過程。國內在離職原因上的研究相比較國外就更少。國內研究的文獻少、起步晚，尚處在初級階段，并且很多是經驗型的描述，有調查問卷的實證性研究較少，大多僅僅是對國外的一些研究模型進行修訂；研究的因素多是羅列，而缺少對特定情況下出現的特定因素的總結，多數的研究結論缺乏實踐的指導意義。

通過對國內外企業員工離職原因研究文獻的綜述，我們認為在將來離職原因問題的研究上應該要做到以下幾點：第一，對于離職動因問題上，我們不能只從滿意度或者是組織承諾度單方面研究，而應將二者結合起來研究，這將更能正確地解釋離職的動因問題；第二，在研究的模型上要“百家爭鳴，百花齊放”，應當從管理學、社會學、經濟學、心理學等多個學科方面建立更為完善的學科交叉模型，從而更好解釋這個問題；第三，國內的學者應更多地從實證方面去研究離職原因問題，并且進行科學合理的調查問卷。

［1］ March，J.G，Simon，H.A.Organizations［M］.New York：wiley，1958.

［2］ Price，J.L.The study of Turnover［M］.Ames：Towa State University Press，1977.

［3］ Mobley，W.H.Intermediate linkage in the Relationship between job satisfaction and employee turnover［J］.Journal of Applied Psychology，1977，62（2）.

［4］ Steers，R.W，Mowday，R.T.Employ turnover and post-decision accommodation process［M］.Greenwich：jai press，1981.

［5］ Lee，T.W，Mitchell，T.R.An Alternative Approach：The Unfolding Model of Voluntary Employee Turnover［J］.Academy of Management Review，1994（19）.

［6］ Price，J.L.Reflections on the determination of voluntary turnover［J］.International Journal of manpower，2000（22）.

［7］ 李博為，宋聯可.離職意向的態度因素綜述［J］.現代管理學，2007（5）.

［8］ 陳璧輝，李慶.離職問題研究綜述［J］.心理科學進展，1998（1）.

［9］ 馮友誼，戴良鐵.影響企業員工離職的原因分析及管理對策［J］.商業研究，2005（5）.

［10］ 張勉，李樹茁.企業雇員流失示意圖的決定因素實證研究［J］.預測，2001，（6）.

［11］ A，Braham.Pizam，Steven，W.Thornburg.Absenteeism and voluntary turnover in central Florida hotels：apliot study［J］.hospitality Management.2000，1（9）.

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［13］ Hom，P.W，Grileth，R.W.Employeeturnover［M］.Ohin：South-WesternCollege，1995.

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［15］ 羅旭華.飯店知識型員工離職的原因、影響及對策分析［J］.旅游學刊，2004（6）.

［16］ 王玉梅，叢慶.飯店知識型員工離職意圖的成因分析—基于員工心理契約視覺的實證研究［J］.旅游學刊，2007（11）.

［17］ 朱茜.酒店核心人才流失的原因和風險管理研究［J］.赤峰學院報，2005（10）.

F243.2

A

1671-8275（2012）01-0030-2.5

2011-11-24

程江林（1984-），男，安徽安慶人，安徽師范大學國土資源與旅游學院旅游管理專業2009級碩士研究生。研究方向：旅游企業管理。

文 慶