關于警察職業生涯規劃的若干思考

□王文奎，姜 舜

（西安理工大學，陜西 西安 710054）

○警察教育訓練

關于警察職業生涯規劃的若干思考

□王文奎，姜 舜

（西安理工大學，陜西 西安 710054）

按照職業周期早、中、晚三大階段特點有的放矢地開展完整的警察職業生涯規劃，不僅有利于警察個人的職業發展，更能夠促進警察工作事得其人、人盡其才、才盡其用的良好局面的形成。但當前，制約警察職業生涯規劃的因素有二：普遍性因素以及其他制約因素。對此，提出開展警察職業生涯規劃的建議：一是轉變觀念，發揮黨團組織作用；二是重視培訓，提供更多參與機會；三是有的放矢，依據周期進行規劃；四是貫徹新法，積極拓寬職業通道。

警察；職業周期；職業生涯；規劃

主持人：史榮華

一、警察職業生涯規劃概念和職業特點

（一）職業生涯規劃概念。職業生涯這一概念是上世紀60年代由美國人事管理專家施恩創立的。它特指一個人一生從事工作的總稱，包括從業、任職、職位變遷，從而實現理想和愿望的發展歷程。如果按照人的年齡段來區分，職業生涯又可以大體劃分為職業生涯早期、職業生涯中期和職業生涯后期。職業生涯規劃則是指個人和組織相結合，在對個人職業生涯的主客觀條件進行測定、分析、總結研究的基礎上，對自己的興趣、愛好、能力、特長、經歷及不足等方面進行綜合分析與權衡，結合時代特點，確定其最佳的職業奮斗目標，并為實現這一目標做出行之有效的安排。簡言之，就是要確定其一生將要穩定從事的是哪種職業，將要扮演的是哪種職業角色，并且都應事先做出設計和規劃。

據此，筆者將警察職業生涯規劃定義為：警察個人結合自身的興趣、愛好、能力、特長、經歷及不足，進行全面細致的職業分析，并與公安機關內相關部門及工作人員一起，進行相應的職業生涯設計，以適應公安工作的要求，認同公安工作的目標價值及文化內涵，按照不同職業周期的特點，公安機關為警察個人提供教育、培訓、晉升等機會，不斷完善考評培訓體系，以實現警察個人發展與公安隊伍發展的雙贏。

（二）職業特點。在我國，警察屬于公務員，即“依法履行公職、納入國家編制、由國家財政負擔工資福利的工作人員。”《現代漢語詞典》將其定義為：“警察，是國家維護社會秩序和治安的武裝力量，也指這種武裝力量的成員。”可見，警察作為抽象概念時其本質是階級統治的工具，是國家機器的重要組成部分。而作為個體成員時是一個個具體的人。總之，警察是一種較為特殊的社會職業，其職業特點主要可以概括為三點。（本文以個體警察為研究對象）

一是穩定性高。這其中又包括兩個方面，首先作為公務員，由于有國家財政作為保證，其職業收入相對穩定，再加上公務員只要沒有重大的過失，不得隨意開除公職；其次作為警察，雖然個體會出現崗位上的分流，因晉升或橫向調動出現的級別或類別的差異，但基本不會脫離警察這個大的職業范疇。因此，警察職業具有較強的穩定性。

二是風險性大。“警察”這兩個字往往伴隨著流血與犧牲。調查統計表明，警察僅在其任職的頭3年平均經歷和耳聞目睹的惡性事件，要比一個普通人一生中見到和感受到的還要多得多。同時由于加班情況十分普遍且持續時間較長，警察的健康狀況往往不容樂觀。以上海市公安局浦東分局為例（表1），在其對189名青年警察的健康狀況進行調查后發現，雖然受訪者都為年富力強的年輕警察，但其整體身體狀況不容樂觀，超過50%的警察患有多種疾病。

表1 青年警察的健康狀況表

而據公安部的統計，全國警察的平均壽命只有48歲，這遠遠低于我國人均73歲的平均年齡。由此可見，警察職業具有較強的風險性。

三是應激性強。主要體現為兩個方面，首先是工作瞬時性責任重大。這也是警察職業區別于其他公務員職業的一個重要特點，警察工作一旦出現失誤或在短時間內稍有閃失，可能會釀成嚴重的后果；其次是工作內容的不定性或變化性大。如突發案件可能要求警察連續工作數周甚至數月，同時由于工作的特殊，很多時候警察不能完全控制自己的工作時間、工作地點以及工作內容。因此導致了警察職業有很強的應激性。

二、開展警察職業生涯規劃工作的重要性

（一）開展警察職業生涯規劃對實現警察個人與公安隊伍發展的作用。目前，限制警察職業生涯規劃開展的一個重要原因在于組織還未將職業生涯規劃與警察業績考核視為同一問題的相互關聯的兩個方面，即割裂了它們之間的內在聯系，孤立地考核業績，孤立地看待規劃。其實，只要我們深入地思考就不難發現這兩者之間存有的聯系。這里的“同一問題”就是“實現警察個人發展與公安隊伍發展的雙贏”。試想，只考核不規劃，動力何在？警察不僅面對著超乎常人的職業風險而且還背負著巨大的工作壓力，如果沒有科學的職業生涯規劃為其設計和疏導，考核也就失去了其意義，因為它只能變成警察職業生涯中的又一個巨大“包袱”；只規劃不考核，無法檢驗。職業生涯規劃的好壞與否，必須要有相應的指標來對其進行檢測，警察個人的成長，公安隊伍的發展仍舊需要一定的指標來進行衡量和測評，這種衡量和測評如果可以加入職業生涯規劃的因素，那么無疑將更加科學和全面。就目前而言，只考核不規劃是較為普遍的一種現象，這種割裂必然導致公安工作的不完整，甚至從某種角度看會阻礙公安工作的正常開展。由此可見，開展警察職業生涯規劃不僅會對這項工作本身產生影響，而且更為重要的是其對于警察考核以及實現警察個人與公安隊伍發展有著無可替代的巨大作用。

（二）開展警察職業生涯規劃對警察個人、公安隊伍以及整個社會的積極作用。開展警察職業生涯規劃的效益，不單單只體現在警察個人、公安隊伍上，即我們所說的“雙贏”，而且對于整個社會的發展穩定都會有著積極的作用。首先，對于警察個人而言，職業生涯規劃無疑拓寬了其職業通道。如前文所述，因為警察工作的特殊性，進入警察隊伍往往就不會再脫離警察的職業范疇，因此在有限的職業發展空間中，必要的職業生涯規劃就顯得更加難能可貴。其次，對于公安隊伍建設而言，職業生涯規劃不僅是組織給予警察本身的一種必要的權利，而且還是組織良性發展的一種必要手段。每年都會有一定數量的警察入職、晉升以及退休，為了順利開展工作，前期的準備不可或缺，而這里所說的“前期準備”其實就是職業生涯規劃的范疇。第三，開展警察職業生涯規劃對于整個社會的穩定發展所起的積極作用更是不言而喻。和平年代公安隊伍的作用尤為凸顯，一個穩定、健康的公安隊伍是社會和諧和經濟發展的有力保障，而公安隊伍恰恰又是由一個個具體的警察所組成。警察個人的“健康”——這里的健康不僅包含身體方面，而且還包括其對于警察工作的認識是否正確、全面。這些勢必會影響到公安隊伍的整體素質，進而影響到整個社會的安定團結，而職業生涯規劃恰好具有引導警察職業良性發展的積極作用。所以，職業生涯規劃對于警察個人、公安隊伍以及整個社會起著積極的作用。

三、制約警察職業生涯規劃的因素

（一）普遍性的制約因素。

1.觀念層面。一方面，由于歷史文化及體制等諸多客觀因素的限制，對公務員的人文關懷嚴重缺失。更多時候只是強調無條件地服從，對于一些正當的個人要求未能重視。另一方面，我國各級政府組織現代人力資源管理理念還很淡漠，依然停留在重視物質獎懲的階段，忽視了對公務員本身發展的關注。而公務員個人由于受到傳統職業觀念影響，未能破除“鐵飯碗”的觀念，缺少職業危機感，沒有明確的發展目標。此外，公務員職業特點決定了其職業發展的路徑較為單一，區別于企業部門；公務員的晉升、選拔更多的是一種行政行為，在有限的機會內顯然不是每個個體都能“前進”的，這也就導致了多數人并無進行職業生涯規劃的主觀意愿。

2.制度層面。一是制度本身有待完善，二是對制度的監督和執行力度不足。首先，政府并沒有一套行之有效的制度來規范和完善公務員的職業生涯規劃，更沒有專門的部門來執行這套制度。對公務員的晉升、提拔，多數取決于領導個人，這種主觀臆斷勢必會影響到公務員的職業生涯發展。同時，由于制度的缺失，對待公務員，政府還僅僅停留在考核層面，沒有對公務員的職業發展予以必要的幫助和引導。其次，即便是面對現有的考評或晉升制度，由于不能達到完全的公開化和透明化，其效力也就大打折扣，這直接導致了晉升機會的渺茫，從而影響了公務員的上進心，使公務員很少或根本就沒有興趣對自己進行職業生涯的規劃。

3.評估培訓體系層面。首先是公務員的自我評估。作為個體，應對自己有一個清醒客觀的認識，明確自身的優勢和不足，只有這樣才能在組織中正確選擇符合自身的發展方向和發展路徑。然而在實際工作過程中，由于從事的崗位與原先所學專業的不對口，工作性質與自身學歷水平的不適應，或者由于長時間處于基層崗位，職業發展前景的不確定，都可能導致公務員逐漸失去工作熱情，從而影響到對自己的定位和評估。其次是組織的培訓。對組織來說，幫助和引導公務員找尋個人目標與組織發展的契合點應是其日常工作之一，而這項工作的實施和開展往往采用的是職業培訓的形式。但不盡如人意的是，我國針對公務員職業發展的培訓還很少見，目前，更多的是僅停留在普及性和政策宣傳性的培訓上。

（二）按照職業生涯周期劃分的具體制約因素。

1.職業生涯早期。這一階段的警察年齡大概在30歲左右，從警時間為5年。此階段制約其職業生涯規劃的因素主要是：職業錨的不確定。新入警的個人，處于職業的探索期，單憑個人的職業興趣和定位很難探索真正符合自己的發展路徑，因為職業錨的確定是在實際工作中逐漸探索的一個過程，且這個過程要求不斷地完善和改進，同時，除了個人的探索外，組織的幫助和引導也是必不可少的，但遺憾的是，在實際工作中往往由于崗位的限制或組織的不重視，導致了年輕警察根本沒有足夠的機會進行嘗試，所以其職業錨難于確定也就不足為奇了。

2.職業生涯中期。這一階段的警察年齡在30—50歲之間，從警時間為6—25年。此階段制約其職業生涯規劃的因素主要是職業高原現象的出現。隨著從警時間的延長，巨大的工作壓力也隨之而來，特別是這一階段的警察承受著很大的心理壓力，其中最為突出的就是家庭與工作之間的矛盾。30—50歲的警察往往要經歷組建家庭，哺育、教育子女，贍養老人等階段。這些事件與工作中的問題就像一把巨大的枷鎖牢牢地困住了警察，使他們“舉步維艱”。職業生涯中期，警察承受的壓力最為巨大，同時還要面臨晉升的緩慢和前途的渺茫等一系列問題，而這些都可能使其放松自我要求，加之年齡的增長，子女的成熟，家庭負擔的減少而導致其職業抱負相應降低，進而影響到警察職業生涯規劃的開展。

3.職業生涯后期。這一階段的警察年齡在50歲以上，從警時間在26年以上。盡管這一階段的警察其職業生涯即將結束，但仍有必要進行職業生涯規劃。此階段制約其職業生涯規劃的因素主要包括兩個方面：職業興趣的轉移和職業倦怠現象的突出。首先是職業興趣的轉移。處于職業后期的警察，一方面，從積極旺盛的競爭意識轉向溫馨的家庭生活；另一方面，從工作的拼搏勁頭轉向關注自身的身體健康。其次是職業倦怠的凸顯。其實職業倦怠現象并非僅僅是在職業生涯后期才會出現，只是這一時期較為突出和明顯。對于警察職業倦怠問題，多數學者認為警察職業倦怠是警察不能有效應對工作壓力的一種反應，而職業倦怠不僅會影響工作成績，而且還可能導致家庭人際關系的緊張。

四、開展警察職業生涯規劃的建議

（一）轉變觀念，發揮黨團組織作用。觀念的轉變是警察進行職業生涯規劃的先決條件。首先，要轉變原先陳舊的職業觀念，尤其要打破“大鍋飯”的腐朽思想，不能因抱有“鐵飯碗”而不思進取，應樹立終身學習的觀念，不僅重視職業領域的專業知識，而且對于職業規劃的知識也要進行足夠的關注。這里有一點需特別說明，即還應轉變受傳統思想禁錮而不敢正視自身正常職業追求的觀念。追求自己事業上的成功和職位上的晉升其實本是無可厚非的，但人們總將這種正常的職業追求冠以“官迷”或“喜好鉆營”等貶義詞，這種忽視公務員權利的做法顯然也是不對的。因此，自身首先要轉變這種思想，正視自身利益，勇于追求職業發展。其次，由于公務員隊伍中有相當比例的黨團員，因此，在職業生涯規劃過程中黨團組織也應發揮其自身獨特的作用。職業生涯規劃是公務員職業發展的重要環節，是實現自身職業發展的先決條件，而黨團組織在其中應起到思想引導的作用。通過黨團組織的宣傳教育，使公務員了解和認識職業生涯規劃的重要性，樹立職業生涯發展的主觀意愿。而且黨團組織最大的優勢在于其可以長期對公務員的職業生涯規劃活動進行跟蹤指導，不會因公務員崗位、職位的變化而“半途而廢”。

（二）重視培訓，提供更多參與機會。培訓不僅包括自身職業領域的專業知識，而且還包括與其職業發展相關的職業規劃知識。公務員個人由于其自身的知識體系、專業技能以及認知能力的局限，不可能完全接觸到其所需要的所有知識，而組織在這方面卻有著巨大的能量，組織可以通過資源的整合來為公務員提供系統、詳細的培訓。目前，公務員培訓中仍存在諸多不足，其中最為突出的有兩個方面，一是對培訓本身的不重視，二是培訓內容的不科學。為此，組織應明確樹立“雙贏”的觀念，即科學的培訓不單有益于受訓的公務員，而且有益于組織。另外，要提高內容的科學性，使培訓體現出實用價值。為了這一目標，分類培訓不失為一種行之有效的方法，對初任培訓、任職培訓、晉升培訓以及專門業務培訓等區分對待，貼近個體需求，做到缺什么補什么，做什么學什么，哪里薄弱強化哪里。同時組織還應增加培訓機會，特別是增加針對基層人員的培訓機會。此外，組織還應提供崗位鍛煉的機會，進一步完善公務員交流、掛職鍛煉等，積極推進交叉任職、領導助理等新型的培訓形式，幫助公務員在不同的崗位上得到鍛煉，開闊其視野，為其做好職業生涯規劃提供幫助和引導。

（三）貫徹新法，積極拓寬職業通道。我國2005年4月27日通過實施的《公務員法》，其最大的亮點是使我國公務員的職業發展途徑更加多元化。舉例來說，我國之前的公務員制度只在職務上劃分為“領導職務”和“非領導職務”兩大類，在職級上劃分為15級。這樣就使公務員的職業發展過于單一，這種職業發展的單一性使得公務員仿佛只有通過當上“領導”才能實現自己的價值。此外，由于目前公務員晉升制度的透明化和公開化程度不足，導致了很多公務員只是按部就班地按照晉升的線路去等待，這也就是我們常聽到的“熬資歷”。在這樣晉升渠道狹小的前提下，不是造成部分公務員無心公務、行政效率低下，就是導致“跑官買官”現象的發生。而新《公務員法》創設了職務和職級并重的“雙梯制”，這無疑就拓寬了公務員的晉升通道，使得公務員即使無法提升自己的職務但可以通過職級的提升來相應提升自己的待遇，這在很大程度上激發了基層公務員的工作積極性和進取心。當然，除了運用“雙梯制”來拓寬公務員的職業通道外，引入橫向的職業通道也是一種較為可行的方法。這種方法是指公務員在同一職級、職務上的不同部門或崗位之間變動的通道，這樣做不僅有利于個人，而且有利于組織保持其內部的活力，使組織更具朝氣和創造性。這種橫向的職業通道的實施可以包括以下四點：單位內部，系統內部，政府部門內部，政府部門與系統外部門之間。

（四）有的放矢，依據周期進行規劃。按照三大職業周期區別對待，結合各周期特點和存有的主要問題，將相關建議歸納為下表（表2）。

表2 對警察職業生涯規劃的建議

職業生涯早期建議：盡快確立職業錨。當然，這一過程要求個人與組織共同努力。警察應盡快掌握本崗位的發展變化路徑，只有這樣，才能在今后的工作中明確發展通道，使職業生涯規劃更具實用性和針對性。按照哈佛大學教授施恩有關職業錨的理論，結合公安工作的特點可以將警察的職業錨劃分為以下幾類（表3）。警察應結合自身實際并兼顧職業特征選擇自身的發展通道。

職業生涯中期建議：投以更多的關心和幫助。具體來說，這一時期的警察無論身體還是心理，無論是工作還是家庭都進入了一個“瓶頸”，所以加強對他們的關注就顯得十分重要。首先，應舒緩他們的工作壓力。可以通過為警察按期提供心理咨詢的方式來排解其心理障礙，通過傾聽和交流來使他們擺脫壓力。同時，應建立起一套包括身體和心理健康的“檔案”資料，持續的關注是排解壓力的有效手段。其次，應關注警察的個人生活，尤其是關注其家庭情況。了解警察的實際困難，落實警察帶薪休假、子女教育津貼、警察個人保險等福利薪酬，最大限度地滿足警察及其家人的需求。第三，針對這一階段“職業高原”現象，應積極拓寬警察的職業路徑，加強培訓，使警察盡快走出職業高原。按照五種職業錨，根據警察個人的興趣和要求，分類進行培訓。另外，可以采用橫向的職業通道來拓寬警察職業路徑。總之，積極拓寬警察的職業路徑，不僅有利于警察個人的職業生涯發展，而且能為解決公安機關其他一些問題提供新的思路。

職業生涯后期建議：持續關注，決然不能因為職業生涯即將結束而疏于對這一階段的警察進行職業規劃。首先，組織應積極引導警察發揮余熱，做好“傳幫帶”工作，雖然這一時期的警察工作效率已大不如前，但擁有豐富的經驗，組織可以通過安排一些參與性較強的活動來使處于職業生涯后期的警察感受到自身的價值，使他們積極發揮余熱。同時安排一些傳幫帶的任務，彌補警察的失落感，為職業生涯后期的順利過渡做好準備。作為警察個人也應正視角色的轉換，承認“青出于藍而勝于藍”的歷史規律，做好本職工作，決不懈怠。其次，要做好退休準備，其中又包括退休前的準備工作和退休后的準備工作。退休之前的準備工作主要是調整自身的心態，尤其是領導干部要做好交接工作，同時避免“59歲現象”；此外，作為組織應做好警察退休的咨詢工作，明確住房、醫療、社會福利保障等方面的情況。退休之后的準備工作主要是規劃自己退休后的生后，培養興趣愛好等。總之，職業生涯規劃是一個全程的動態過程，處于職業后期的警察依舊需要進行職業生涯規劃。

表3 警察職業錨類型及發展通道

［1］孟建柱.切實加強公安隊伍的職業化建設 做中國特色社會主義事業的堅定建設者捍衛者［N］.人民公安報.2008（12）.

［2］胡愛本，包季鳴，季路德.新編組織行為學教程（第二版）［M］.上海：復旦大學出版社，2001.

［3］沈眷眷.青年警察的職業生涯發展研究——以上海市公安局浦東分局為例［D］.上海：上海交通大學.2008.

［4］李強，傅惠麗.公安警察職業發展狀況與思考［J］.公安學刊，2009（2）.

［5］李強.基層警察職業生涯發展現狀及管理對策——以海寧為例［D］.上海：上海交通大學.2009.

D631

A

1674-3040（2012）05-0100-05

2012-05-11

王文奎，西安理工大學思政部教授，西安交通大學馬克思主義哲學博士生，主要從事馬克思主義理論和管理哲學等的教學與研究工作；姜舜，西安理工大學思政部碩士研究生，研究方向：馬克思主義與當代人力資源管理。

（責任編輯：海 群）