略論事業單位績效工資改思路

江蘇省張家港市房產交易產權登記中心 鄒曉莉

溫家寶總理2009年9月2日主持召開國務院常務會議，決定我國事業單位實施績效工資，逐步形成合理的績效工資水平決定機制、完善的分配激勵機制和健全的分配宏觀調控機制。提出“三步走”戰略思想，其中第三步從2010年1月1日起在其他事業單位實施這一宏觀調控機制。房產系統龐大，涉及了社會、經濟和政治等諸多方面，房產系統的基層事業單位的績效工作關系到基層單位工作效率等問題，本文就房管局的績效工資改革為例，來談一談基層事業單位的績效工作改革方案。

一、當前基層事業單位績效工資機制存在問題

當前我國處于社會轉型時期，新舊制度的交替，人員的變動，事業單位的績效工資考核需要考慮的問題有很多，同時，績效工資改革的考核機制的不完善，改革缺乏過度機制等都制約著事業單位績效工資改革的步伐。

(一)績效工資改革缺乏科學指導

縱觀我國歷次事業單位工資改革的歷程，改革的深度，廣度和對象，都顯得顯得十分的模糊，缺乏科學指導。就我國的事業單位工資改革來說，就是缺乏相關的內容詳盡的法律法規的支撐。沒有詳盡的法律支撐，僅僅是會議和相關領導人的要求，很難將這些內容落實到實處。例如，房管局的崗位績效工資的改革，不同地區的經濟發展水平，如何以當地經濟為參照，在原來的基礎上改動的幅度是多少，都沒有相關的法律或者政策的支撐。

(二)績效考核機制不完善

績效考核重點在于對被考察者，在一定時期的考勤，創作價值，貢獻率等等，做到詳細的數字化的測量。以房管局為例子，中國的土地面積巨大，就算是一個小城鎮，對房屋和土地的測量與規劃，需要耗費大量的人力和物力，那么房管局的工作績效衡量標準存在各種差異，最為明顯的就是，政府征地的價格和商業占地價格的賠付款方面存在很多問題，有人曾經提出以房管局一年所測量和登記的土地為衡量其績效的基本手段，然而這種方法并不適用于大部分情況。因此，如何構建一個公平，公正，具有科學依據的房管局工作人員績效考核制度，是當前房管局的績效工資改革所面臨的最大難題。

(三)缺乏績效工資過度機制

我國事業單位了經歷的多次的改革，不論是建國初期的將全國各地按照經濟發展狀況定制了工資系數相差3%的有區別有層級的事業單位制度，還是改革開放初期，以職務和崗位特點所定制的安老分配的晉級增資的制度，以及2006年以來推行的崗位基本工資與崗位績效工資都缺乏改革過度機制。例如，房管局的離退休人員的退休金和生活補貼的方法工作，以及部分在崗工作經驗豐富但是工作效率不高的老員工，在新的考核機制下，覺得力不從心，從而對工資待遇方面等存在諸多的不滿。而且，房管局的崗位工作難度大，關系到最基本的民生工作，而過度激進的考核，又對拆遷工作造成了不利的影響。

二、事業單位績效工資改革思路

針對上述問題，加強規范性政策的實施指導法律法規的建立，提高績效考核方案的電子信息化以及關注改革的落實過程，都是逐步實現改革的重要方法。

(一)加快事業單位績效工資改革法律法規的制定

任何的改革和政策的落實，都需要強有力并且詳盡的法律法規的支撐，在此，筆者結合工作經驗提出了相關法法律法規的制定建議，第一，做好前期調研，對擬改革的方案與方法進行深入廣泛的社會調查，以了解廣大事業單位工作人員的實際感受，并用“三個有利于”的標準來檢測方案的現實有效性；第二，做好中期監督，部分既得利益者，對于改革總是不歡迎的，在改革中，利用法律法規的空子，違反國家法律規定“汲取”國家財政資金，這樣子的改革只會越改越亂，那么實現群眾監督舉報，地方檢察院和紀檢委的監督等，都能夠有效保證改革的落實；第三，拓寬基層反饋渠道，改革是一個動態的過程，那么基層員工的意見和建議能夠有助于這些問題的解決，最大限度的實現改革工作的順利落實。總之，以科學的方法來指導事業單位績效工資的改革，是必須要重視的問題。

(二)引進 KPI考核系統

KPI的理論基礎是二八法則的績效考核系統。KPI的核心方法是“二八”法則，而二八法則運用到績效管理中，具體體現在KPI，即一個企業在價值創造過程中，每個部門和每個工作任務是20%的關鍵行為完成的，抓住20%的關鍵，就抓住了主體。對于一個人員綜合素質比較高，本科以上的學歷占45%，事業單位員工年齡層次較低，員工更加重視能夠促進他們不斷發展、有挑戰性的工作，他們對知識、對個體和事業的成長有著持續不斷的追求。同時對事業單位內部報酬分配的及時、公正、公平，事業單位對其個人貢獻的正確評價與合理酬勞都有要求，通過KPI電子計算機系統，對每一事業單位人員的每個月，每個季度和每年的績效進行打分，最后折算成績效工資，這就是較為科學和準確的衡量方法。

(三)完善績效工資改革的過度機制

改革意味著，一部分利益將會彌補，而另外一部分的利益將會增加，在一增一減的過程中，勢必產生了諸多的不穩定因素，那么完善績效工資改革的過度機制，是十分重要的。首先，對改革的組織或者單位進行數據分析，例如新員工，老員工，工齡等等，并且對以前對單位有杰出貢獻的人員進行重點照顧，形成“人性化”的過度機制；其次，在逐步改革的過程中，過度機制也不是無限期的延長，也是呈現動態的變化趨勢。

三、結束語

總之，建立有效穩定的崗位績效工資制度將是一個長期的過程，在這個過程中要不斷地總結不足，改革創新，才能加快該制度的建設步伐，實現單位與個人雙贏的美好愿望。

[1]韓曉艷,淺談事業單位崗位績效工資制度改革的問題與建議[J].現代商業,2009,9