醫院績效工資分配中的問題及對策分析

湖南省核工業二四0醫院 高飛

一、績效工資分配實證在我國醫院實施的背景

在2006年國務院關于事業單位工作人員收入分配制度的改革方案中首次提出了“績效工資”這一概念。此次方案的相關內容為，崗位績效工資制度在事業單位中開始實施，它主要由崗位工資、績效工資、薪級工資和津貼補貼組成。我們把崗位工資和薪級工資統稱為基本工資,基本工資必須遵循國家統一的政策與標準；績效工資中的“績”是以數量為主的，也就是工作業績，“效”是以質量為主的，指的是工作成效，包含工作效率、工作效益和工作效果等內容。工作效率指的是工作的快慢程度；工作效益是指單位在經過人們的勞動以后，為此可能投入的成本和要獲取的利益之間的關系，包括社會和經濟方面的；工作效果是指工作后其成果的好壞與優劣。從整體來看，績效工資的績效不能單單注重業績的質量而不注重質量的，是要把業績數量和質量同時提升上去的。績效是收入分配中分配差距的工資，即拉開“活”的部分。

隨后的兩年中，國務院經過兩次常務會最終將“四個原則”作為事業單位績效工資的基本原則，并決定事業單位以在全國范圍內的義務教育學校實施績效工資，在公共衛生與基層醫療衛生事業單位和在其他事業單位實施績效工資的“分三步走”的原則方案。

在醫療衛生體制改革的不斷完善與深入下，許多新的醫改方案也相繼出臺。在國務院的要求下,我國醫院即將面臨一系列新的挑戰，如建立新型的績效工資考核分配制度和加強績效管理等。如何利用工資的杠桿，來吸引、留住和激勵那些有才能和優秀的人才，使他們能夠把所有潛力和能力充分和持續地發揮出來，充分的調動起他們工作的積極性，使他們在做好本職工作的同時為廣大患者提供最優質的醫療服務，使廣大患者充分的感受到醫改給他們帶來的優惠政策，這也是我國醫院實施績效工資的最終目的。由于醫院的績效工資醫療和服務收入是有緊密聯系的，這就使得醫院必須建立完善和合理的工資分配和管理制度，就是將工資按照職位、工作崗位、技術水平、出勤及工齡等進行分類考核，以此為依據進行工資及福利的分配。嚴格按照指定的工資分配制度對醫院人員進行管理和考評，建立起完善的工資分配制度，可以進一步提高員工的潛力發揮，確保醫院科學管理和可持續發展的目標的實現。因此，醫院在績效工資制度實施的過程中，應該如何進行改革，如何讓績效工資制度充分發揮出其激勵作用，是當前醫院管理者面臨和解決的問題，也是一個醫院競爭力強弱的重要體現的。

二、當前我國醫院崗位績效工資分配的制度

在獎金核算過程中，大多數醫院按照科室收支結余的比例來為工作人員發獎金，把這種方式作為科室獲取獎金的主要和唯一依據,在其他的因素方面考慮的相當少；還有一些醫院采用收入的多少來定獎金的額度，按照人人都有份的原則來分配獎金，或者是只要上班多少都有獎金的制度分配獎金，這樣分配獎金在一定程度上來講雖然可以調動工作人員的積極性，但對于醫院的長期穩定發展是有害的，會引起一系列的問題，如在引導員工的價值取向方面，對以病人為中心的宗旨方面等。

在績效工資分配中，各醫院應以工作人員的能力的導向和績效導向體現薪酬的多少為原則,以效率和公平共同發展為原則，此外把能力、知識和貢獻成為績效工資分配中的付酬因素，從而用當前環境、組織相適應的戰略目標完全代替了過去的平均主義的簡單支付薪酬，從而達到吸取、激勵和維系有才能的人才的目的；在堅持以人為本的理念下，全力推進管理、專業技術、工勤技能三支隊伍共同協調發展。在優秀人才和優質資源向并存的情況下，讓醫院所有的醫護工作人員，共同來享受事業發展的豐碩成果，使廣大醫護工作人員在各盡其能、各得其所的情況下又能和諧相處的大好局面。

三、績效工資分配中我國醫院仍存在的問題

(一)有些醫院領導對績效管理不夠重視

一些醫院的領導根本沒有意識到績效管理對醫院發展壯大具有相當重要的意義，實施績效管理和考核能夠充分的對全體醫護工作人員做出公正、科學、合理的評價；在人力資源的決策和薪酬分配方面是有利的；能夠充分調動起全體工作人員的工作熱情；對醫院戰略目標的實現也是有利的，這就引起醫院的管理者和全體醫護工作人員的充分重視。然而醫院管理者對績效管理沒有充分的重視是當前存在的現實情況，他們盲目的認為獎金只是以績效工資這種形式表現了出來，沒有周密的布署各個醫院科室部門的績效管理，在績效工資考核中沒有及時的制定出行之有效的項目，也就不能做到事前計劃，事中跟蹤，事后分析、考核和改進。因此，在績效工資管理工作方面很多醫院只是存在與形式，在激勵工作人員持續改進工作而最終實現醫院戰略目標的方面沒有起到應有效用。

(二)某些績效工資指標量化存在著困難

與企業不同，醫院的產品質量早技術標準和實物樣品方面都有嚴格的要求，在準確率方面易于把握。在醫療質量、貢獻大小、病人滿意度、服務質量和部門效益等方面沒有統一的標準，很難做到指標的量化。然而，醫院往往是在指標制定較詳細，但落實難，在績效指標分解上存在著量化困難的問題。

(三)在績效工資指標的考核中不夠細劃

績效管理面廣、崗位構成復雜、指標量化困難等是目前醫院具有的特點。況且很多醫院在績效工資的考核方面不能細劃項目，他們在效工資分配上基本上還是吃大鍋飯，在績效工資分配方案上雖然提倡多勞多得，但實際上各科室在效益獲得方面不同得到的獎金也不一樣。但是同一科室的醫護工作人員，多數還是平均的分配獎金，對于有突出成績和堅守在關鍵崗位的醫護工作人員在獎金的分配上有所重視，但是獎勵不到位，沒有起到充分的激勵作用。

四、不斷改進醫院績效工資制度

(一)從根本上提高醫院管理層對績效工資管理的重視

我國各級政府都十分重視績效工資的管理，國家總理溫家寶總理在講話中多次提出強調績效工資制度的重要性。這種制度有著十分重要的政治意義。溫總理在實際工作中也親身踐行績效管理制度。在工資和福利的分配中要從工作量、能力和貢獻大小等多方面進行綜合考慮和評定，從而提高員工的工作積極行，主動給發揮自己的主觀能動個性，實現更好的為社會服務的目標。企業逐步健全專業技術職稱評定，完善績效考核制度，為績效工資的推行奠定基礎。將績效工資應用于醫院工資的分配中對實現醫藥衛生的體制改革，具有十分重要的推動作用。

由上述內容可知，績效工資制度的應用不及有利于提高醫院員工的工作積極性，同時對醫院的可持續發展有著重要的作用。醫院領導層要提高對績效工資制度的認識，將績效工資制度切實的落實到工作中來，同時根據醫院的實際情況制定各部門及各崗位的績效考核方案。將考核制度與工作人員的晉升、加薪、獎懲、人力資源配置、教育培訓等相結合，成分發揮績效考核的激勵和促進作用。

(二)績效工資考核指標的細劃

發揮員工的潛能是實現醫院戰略目標的基礎和保障，績效工資分配制度的實施，可以更科學，更合理的提高員工的積極性，通過考核指標的制定，讓員工即感到共工作的壓力和競爭，又及時獲得一定的成績，激勵員工的工作熱情。工作中的貢獻多少、崗位的技術含量、工作風險程度、工作強弱以及管理責任等都應作為績效工資分配的衡量標準。同時將各科室、各崗位績效管理目標納入到績效工資的分配制度中來。

對制定的績效標準進行由上到下的逐層分解，逐層落實，同時發揮各部門之間的相互監督，并根據標注進行定期考核，將績效管理和醫院、科室及崗位的績效管理進行有機的結合，提高各科室工作人員的服務意識和質量，進而提高整個醫院的醫療技術水平，從而樹立醫院的形象，提高患者的滿意度。最終實現醫院持續發展的戰略目標。

(三)量化績效工資考核指標

隨著時間的推移，"績效"一詞的含義不斷豐富。在醫療質量、服務質量、病人滿意度、貢獻大小、部門效益等很難量化的相關因素中，沒有統一的標準，確實很難量化，近年來有些醫院通過人均貢獻率來進行量化是有益的嘗試。他們首先把基本醫療服務量化，通過計算人均工作量來考核醫療機構的運行效率，以確定貢獻大小。考核指標越細劃，對績效工資考核越全面；考核指標越量化，對績效工資的評定依據就越充分。

綜上所述，醫院績效工資制度的運用，關系到醫院工作人員的實際收入和切身利益，具有很強的政策性，可以顯著提高員工的工作水平和工作效率。醫院領導要對該政策有足夠的重視，對工作的實施進行周密的安排，對各方面的關系進行妥善的處理，將績效工資分配制度落實到實際工作中。

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