基于校企合作的高職院校軟件專業(yè)虛擬工資設計

文丨栗新雨

引言

筆者自2008年5月起由軟件企業(yè)進入高職院校從事軟件專業(yè)的教學研究及項目開發(fā)工作。在此期間，筆者參加了學院軟件開發(fā)生產(chǎn)性實訓基地建設及校企合作班的教學實踐，取得了較好的效果并從中積累了大量的教學經(jīng)驗。其中，虛擬工資制是這次教學實踐的重要收獲之一。

校企合作中，原有的教學評價體系不能滿足新的需求，因此，需要設計一種全新的教學評價體系。虛擬工資制度，是為了配合本次校企合作教學實踐而設計的全新的教學評價體系。是指規(guī)定學生在一定年限內(nèi)修滿一定學分，學分通過虛擬工資形式進行核算的一種可量化的教學管理制度。虛擬工資制打破了原有的以班建制、學分制為基礎(chǔ)的教育模式，采用了全新的以工程為導向，基于項目的人才培養(yǎng)模式。

虛擬工資制度的理論基礎(chǔ)

虛擬工資的理論基礎(chǔ)是結(jié)構(gòu)工資制度和學年學分制度。結(jié)構(gòu)工資制度是目前企業(yè)最常采用的工資制度，以結(jié)構(gòu)工資制度做為虛擬工資的理論基礎(chǔ)，能夠更好的模擬企業(yè)文化，提高學生競爭意識。學年學分制度是我國高等學校采用最多的教學管理制度，以學年學分制度做為虛擬工資的另一理論基礎(chǔ)能夠更能有效的和現(xiàn)有教學管理制度接軌，提高本次教學實踐的成功率及教學管理的連續(xù)性。

1.結(jié)構(gòu)工資制度

結(jié)構(gòu)工資制又稱分解工資制或組合工資制，結(jié)構(gòu)工資制是在企業(yè)內(nèi)部工資改革探索中建立的一種工資制度。結(jié)構(gòu)工資制是指基于工資的不同功能劃分為若干相對獨立的工資單元，各單元又規(guī)定不同的結(jié)構(gòu)系數(shù)，組成有質(zhì)的區(qū)分和量的比例關(guān)系的工資結(jié)構(gòu)。

2.學年學分制度

學年學分制是高等學校既規(guī)定修業(yè)年限又實行學分制的教學管理制度。其修業(yè)年限,有的學校是剛性的，有的學校雖有一定彈性，但彈性不大，都規(guī)定學生在一定年限修滿一定學分才能畢業(yè)。

虛擬工資制度的特點及意義

1.虛擬工資制度特點

虛擬工資制度具有學生學習年限不變，學分修滿后可到企業(yè)實習；學分通過結(jié)構(gòu)工資形式體現(xiàn)，學生的各類形為表現(xiàn)可由工資形式進行量化。使學生對自己的學習成績有據(jù)可查，同時，又能量化同其它人的差距。

2.虛擬工資制度意義

通過虛擬工資的形式，可以提供一種相對“真實”的環(huán)境。貫徹“三真”的指導方針，提高學生的職業(yè)道德修養(yǎng)；通過設計良好的工資結(jié)構(gòu)，可以更充實更靈活的安排學生的學習生活；通過虛擬工資制度，可以使學生更好的學習規(guī)則、認識規(guī)則、掌握規(guī)則，并利用規(guī)則為自己謀取最大權(quán)益。通過這一過程提高學生適應職場變化的能力；學年學分結(jié)構(gòu)工資制不是孤立的教學管理制度，它必須和相應的教學模式進行配合才能達到最佳效果；通過結(jié)構(gòu)工資制度也可以評價教師的教學完成質(zhì)量。

虛擬工資設計的原則

1.比重調(diào)控原則

比重調(diào)控原則是指根據(jù)不同時期所要考查的內(nèi)容不同而將虛擬工資按基本工資、業(yè)績工資、職位工資不同的比重進行設計的原則。如上圖所示，第一年，第一學期，更關(guān)注的是強調(diào)學生的態(tài)度與紀律，相對來說對學生所具有的職業(yè)能力并不是太關(guān)注。因此，基本工資所占比重較大。但隨著對學生職業(yè)能力的不斷關(guān)注，職位工資所占比重隨之上升。為保證學生的業(yè)務學習質(zhì)量，業(yè)績工資所占比重基本維持不變，所以，基本工資所占比重隨之下降。

第二學期著重培養(yǎng)學生的職業(yè)技能，因此基本工資維持在相對較低的水平。業(yè)績工資和職位工資根據(jù)任務期學習內(nèi)容的不同有所調(diào)整。但總的趨勢是職位工資所占比重下降，業(yè)績工資所占比重上升。

第三學期的重點是培養(yǎng)學生的職業(yè)技能，讓學生學習規(guī)則、掌握規(guī)則、利用規(guī)則為自己謀取更好的職位。因此，職位工資所占比重加大——維持在40%以上。業(yè)績工資比重基本不變，基本工資所占比重維持在較低水平。

靜態(tài)網(wǎng)站開發(fā)基礎(chǔ)虛擬工資設計

從第四學期起，根據(jù)學生的特點將學生分為技術(shù)類、管理類、銷售及其它三類。對每一類學生的要求不同，所以工資的比重也不盡相同。總的來說，對三類人員的工作態(tài)度及紀律要求一致，技術(shù)類員工是著重培養(yǎng)的對象，是大多數(shù)，因此，工業(yè)績工資和職位工資比重相對均衡。因為管理類員工的業(yè)績，通常是以一個團隊的成功為體現(xiàn)，因此，管理類員工職位工資所占比重較大，業(yè)績工資所占比重較小。銷售及其它類的員工屬于培養(yǎng)的少數(shù)，這部分員工的特點決定了，其業(yè)績工資所占比重要大于職位工資所占比重。這在企業(yè)中也是適用的。

第五學期考核的是學生的綜合能力，因此，未對工資比例作進一步設計。實際上，能夠被相關(guān)專業(yè)的企業(yè)錄取，才是對學生能力以及教學改革的最好肯定。

2.由簡入繁原則

由簡入繁原則，是根據(jù)學生成長的特點，先設計相對簡單的規(guī)則，然后，再設計相對復雜的規(guī)則。例如，第一學期每周只有一個職位（初級程序員）可供選擇；第二學期有一個職位的兩個等級（初級和中級程序員）可供選擇；第三學期有一個職位（中級程序員），工資可浮動；第四學期根據(jù)個人發(fā)展方向，提供多個職位，工資可浮動。

3.周期評定與不定期評定相結(jié)合原則

周期評定是指每學期期初和期中都統(tǒng)一組織進行職位工資的評定。其余時間由學生申請，項目經(jīng)理先審批，審批合格后，再組織進行評定。兩者相結(jié)合的好處是，讓學生感受到職場的壓力的同時，又能感受到有努力就會有收獲。并能充分體驗到溝通的重要性。

4.獎優(yōu)罰劣原則

優(yōu)秀學員除得到優(yōu)秀的成績分外，還有機會獲得物質(zhì)獎勵。不及格的學生除了需要“賺”足夠的工資外，還有可能擔負額外的經(jīng)濟負擔。從而，適當?shù)脑黾訉W習的壓力和動力。

虛擬工資結(jié)構(gòu)詳細設計舉例

下面以靜態(tài)網(wǎng)站開發(fā)基礎(chǔ)課程的虛擬工資設計為例：

從下圖表中可以看出，靜態(tài)網(wǎng)站開發(fā)基礎(chǔ)課中重點考核的是紀律和工作態(tài)度，基本工資的比重相對較高，但考慮到通過前期軟件專業(yè)技術(shù)導論課的培訓，學生對本專業(yè)已經(jīng)有了基本的認識，因此，代表個人能力的職位工資所占比重有所上升。結(jié)合本地行業(yè)工資水平，制定了最低工資標準，既鼓勵了優(yōu)秀學生，同時也不忘記照顧那些努力但“業(yè)績不理想”的同學。這與企業(yè)實際選材時的原則是一致的。

結(jié)束語

通過二年多的執(zhí)行，虛擬工資制度取得了一定的效果。但在執(zhí)行過程中也遇到了一些問題。比如，在工資和學分的轉(zhuǎn)換過程中，如果沒有相應的創(chuàng)新教學管理制度作保障，單純的虛擬工資制度是不會取得預期的效果的。這就需要教學管理者具有足夠的勇氣和智慧，制定相應的教學管理辦法，使虛擬工資制度發(fā)揮出更大的作用。