大學高層領導團隊特征異質性對協同領導的影響研究

賀立軍，趙 釗，陳曉春

（河北工業大學 管理學院，天津 300130）

0 引言

高層領導團隊（通常稱為學校領導班子）在形成學校戰略、處理大學事務、協調行政、教學和學術價值、應對越來越具有不確定性和模糊特征的知識創造和傳承活動等方面越來越多地被認為是關鍵的引領核心[1]．從20世紀80年代開始，擴大高校辦學自主權始終作為我國高等教育管理體制改革的一項重要內容加以實施．時至今日，大學已由此獲得越來越多的辦學自主權力，但同時影響大學發展的另一個重要問題逐漸凸顯，這就是大學組織戰略管理復雜性與校長個人決策有限理性之間的矛盾．這一矛盾的解決需要仰仗整個學校領導班子共同決策．除此之外，大學是探索未知、拓展知識的場所，受自治和研究自由思想熏陶的學者傾向于接受權力分享、寬松的組織結構．因此相對于企業組織，大學組織的權力結構更加分散，其治理和變革更加需要校長和團隊其他成員以及不同領域資深專家充分地信息溝通與合作．綜合來看，校長與其他領導者之間的共同決策、信息交換與合作行為都體現了團隊成員在組織戰略領導方面的協同過程．

傳統的以校長及其領導特質和能力為主要視角的研究較少涉及行為過程研究，而領導本身就是一個復雜的過程和群體行為協同的結果[2]．本文首先對協同領導進行界定，然后就團隊特征異質性對協同領導影響的相關文獻研究進行梳理，形成大學領導團隊特征異質性影響協同領導的概念模型，然后通過實證研究檢驗相關假設命題．

1 理論基礎及研究假設

1.1 理論基礎

大學高層領導團隊是指能夠參與戰略決策以及實施的校級領導班子的相關小群體，包括校長、黨委書記以及直接向他們匯報工作的領導成員，如常務副校長、分管副校長、黨委副書記等．和所有組織一樣，大學的領導是共同的活動，校長雖然是決策的主要制定者，但他們與學校領導班子的其他成員共同擔當權力與責任．尤其是當前，隨著組織規模的不斷擴大以及組織機構與功能分化，行政管理與學術人員之間的“矛盾”正在不斷加深……再者環境的復雜變遷和改革加速也不斷沖擊著大學校長的駕馭能力．因而迫切地需要一個協同的領導團隊以統攬全局觀點來協調管理和學術任務，整合管理和學術價值，從而保障組織更加迅速、靈活地應對不斷擴大和變化的市場需求．

組織戰略層地協同領導是組織取得理想績效的必由之路，體現的是個體在組織或戰略管理層發展運行過程中協調與合作的性質．對此，巴納德指出一個協同的系統應該包含共同目標、合作意愿和信息聯系、集體決策等基本要素．在此基礎上，本研究借鑒了以往相關理論成果，認為協同的領導團隊可以通過不同領導者個體對團隊的認同程度以及相互之間行為整合水平來表現和衡量．

首先，在弗洛伊德最早提出團隊認同（team identity）概念時，他是從共同目標的角度來解釋團隊成員彼此的認同．他認為團隊認同就是團隊中的個體用他們的共同目標來代替各自的自我理想，從而認同彼此，認同團隊的目標．進一步，作者對Foreman和Whetten[3]以及Camernon[4]等相關研究觀點進行概括發現，團隊認同一般被解釋為領導成員將個人的目標和價值體系，與團隊目標、其他成員特性以及互動經驗進行比較，形成目標、價值體系、成員特性等相似性認知，進而深化團隊歸屬感和凝聚力．這一理解的核心仍然強調形成共同目標，畢竟團隊達到高度協同的前提是個體目標和團隊目標的一致．

其次，在目標認同的基礎上，團隊的協同領導還需要“大家的共同行為”．而“行為整合”的屬性恰好能夠相對綜合地捕捉領導團隊共同行為的程度．作為上層梯隊理論研究的新進展，Hambrick提出上層梯隊“行為整合”，并將其界定為是包括最高領導者在內的所有領導成員之間信息交換（數量和質量）、合作以及聯合決策的過程[5]．這一變量比較全面的捕捉組織上層梯隊成員互動的核心內容，在此也被認為是提高團隊協同的領導而言是必不可少的要素．

依照上層梯隊理論的基本觀點，高層領導團隊的特征會影響到他們對組織戰略的選擇，領導成員不同的認知基礎、價值觀會影響團隊行為過程[6]．因而有必要理解整個領導團隊的背景、經驗及其他影響認知和價值觀的特征變量．本研究重點關注大學領導團隊特征的異質性對團隊協同領導（認同和行為整合）的影響．

1.2 研究假設

領導團隊特征異質性作為團隊結構差異性指標，可以是多維度，本研究將從團隊年齡、任期、專業以及教育/工作經歷等方面對高校領導團隊異質性進行評價．上層梯隊理論觀點強調領導團隊特征的異質程度是團隊運作過程的一個重要解釋變量，該變量對團隊溝通、目標共享、決策參與以及合作等動態過程會產生影響．就此，可以從兩方面加以理解．

一方面，根據社會認同理論和自我分類理論，人會傾向于和自己背景不一致的人產生疏遠感，甚至將自己歸類成屬于某個次團體．與此相關的研究也證實高管團隊異質性會減少個體之間相互信息交換行為、降低團隊和諧以及非正式溝通頻率與質量[7]．

另一方面，就相似/吸引（similarity/attraction）典范觀點而言，當人與人之間有相似的背景時，就比較容易有共享的生活經驗和價值觀．所產生的共享價值會增加團隊中個體完成共同目標的承諾，從而容易產生互動，影響互相合作，最終在決策上會全力貢獻自己的意見[8]．也由于彼此的背景相似，在傳達信息上就更能準確地傳達給對方期望的信息，增加了溝通品質和頻率[9]．

綜上，在針對大學組織的研究中，本文提出領導團隊特征異質性對團隊認同感和行為整合影響的相關假設：

假設1：高校領導團隊異質性特征對團隊認同感具有消極影響；

假設2：高校領導團隊異質性特征對團隊行為整合具有消極影響．

2 數據收集、變量設計與測量

2.1 數據收集

本研究所調查高等學校的范圍界定為實施本科層次以上教育的全日制大學、獨立設置的專門學院，不包括高等專科學校．集中問卷調研時間從2009年9月至2009年11月，期間發出問卷800份，回收438份，扣除了無效問卷（無效問卷包括重要題項漏填、填答方式錯誤、選項答案過于集中或差異過大的問卷），有效問卷數量為408份（有效回收率為51%），一共涉及101個高等學校領導團隊．作者在調研之前對擬調查的高等學校做了嚴格的界定和篩選，確保返回數據的101個領導團隊全部為有效的團隊數據．

2.2 變量測量

領導團隊特征異質性的測量，以往研究主要有兩種方法：標準差系數和異質性指數．由于年齡和任期的測得為連續數據，而專業背景和性別為分類數據，本研究分別使用標準差系數（反映相對離散程度的系數，＝標準差/平均值）計算高校領導團隊年齡和任期異質性；使用異質性指數（反映多樣化水平的指標，表示每個數值點的個數占總數的比值）評定領導團隊專業背景異質性和性別異質性．值越大，說明高層管理團隊的特征異質性程度越高；H值越大，團隊異質性程度越高．

研究對領導團隊認同的測量綜合了 Cheney[10]、Cameron[4]等的研究，形成了涵蓋相似性、凝聚力、歸屬感3方面的內容的團隊認同測量量表．相似性主要測量領導者個體知覺到與團隊或其他成員之間存在共同目標和利益的程度，包括：領導團隊成員之間的工作風格和決策方法偏好相似、大多數成員之間有共同的興趣、團隊的目標定位與個人發展目標大體一致；歸屬感體現的是領導團隊成員的自我感覺和團隊相連結程度，包括：對于領導團隊常常有歸屬感覺、體會到其他成員對自己的關心、與團隊成員相處感覺很親切；凝聚力所表達的是領導團隊中成員對團隊的維護，包括：愿意長期和他們一起工作、不愿意離開團隊、當團隊受到不好評價時心里很不舒服．

綜合考慮Hambrick[5]對行為整合的定義以及測量工具檢驗的信效度，本研究采用Simsek[11]的量表來評價大學組織領導團隊行為整合的水平．該量表從團隊合作、信息交流、聯合決策等3個方面對團隊成員展開調查（具體項目見表1）．

3 數據分析與假設檢驗

3.1 多水平數據趨同驗證

本研究以團隊為調查單位，而在實際操作中問卷的回答者卻是團隊中個體成員，因此個體水平的變量需要整合成團隊層面的數據．按照以往研究的觀點[12-13]，將個體水平的調查數據整合成團隊層面的數據，需要對每組數據的組內方差和組間方差進行比較，驗證團隊中不同個體在測量工具上的反應具有趨同現象．鑒于此，本研究以內在等級相關系數（Intraclass Correlation Coefficient）評價變量測量的團隊趨同性．當ICC值越接近零，表示個人水平分析數據比團隊層面分析數據更適宜；反之，當ICC顯著大于零，表示團隊層面分析數據比個人水平分析數據更適宜[14]．

表1 領導團隊行為整合測量項目Tab.1 Itemsof leadership team behavioral integration

計算得到團隊認同和行為整合的ICC平均值分別為0.544、0.555，F值的顯著性均達到<0.001的顯著水平．由此可判斷本研究的團隊樣本在團隊認同感和行為整合變量上的評分具有相當的趨同水平，因而團隊層面的認同知覺和行為整合水平可以由每個成員樣本的評分加總平均得到．

3.2 假設檢驗

3.2.1 領導團隊異質性與團隊認同

關于大學領導團隊異質性，本研究關注的是團隊成員年齡的異質性、任期異質性、研究專業異質以及有無國外學習或工作經歷的異質性．和以往研究不同，本研究論及校長們學習或工作經驗強調的是個體是否受國外高等學校文化背景的影響和熏陶．而對于其所從事的專業研究背景的分類則是借鑒了企業高層管理團隊的教育專業分類的相關研究（研究領域、研究專業或方向調整成5大類：科學工程類：工、理、農、醫，經管類：經濟、工商管理，文藝類：文、史、哲，法律：法學、行政管理、公共管理，等，其他：思想政治教育、教育學、教育管理學以及其它）．

通過PLS-Graph實現模型與數據擬合得到領導團隊異質性對團隊認同回歸結果，如圖1所示．年齡、任期、研究專業、學習/工作經歷等方面異質性指標權重結果表明，在異質性對團隊認同回歸的模型中，研究專業異質在領導團隊異質性特征中所占比重最大（weight=0.669）．領導團隊異質性對團隊認同的影響系數為 0.141，且模型擬合結果顯示影響路徑系數的t統計檢驗值只有1.063，并沒有達到顯著水平．

這一結果表明大學領導團隊異質性對團隊認同的影響沒有通過顯著性假設，即假設1沒有得到支持．為了驗證年齡、任期、研究專業、學習/工作經歷等異質指標各自是否顯著地影響團隊認同，接下去，使用SPSS統計軟件分別進行異質指標對團隊認同的回歸檢驗．回歸采用強迫進入變量法，結果見表2．

圖1 領導團隊異質性對團隊認同影響路徑分析Fig.1 Path analysisfor leadership team heterogeneity and team identity

表2 領導團隊各方面異質性對團隊認同的回歸分析結果Tab.2 Result of path analysis for leadership team heterogeneity and team identity

從得到的結果可以看出4方面團隊異質性指標（包括權重最大的研究專業異質）對團隊認同都沒有顯著的預測力：標準化系數均很?。ㄓ绊懗潭群苄。?，顯著性檢驗也沒有通過（值<1.96）．這進一步地驗證了大學領導團隊年齡、任期、研究專業以及是否具有出國學習經歷的異質等特征對于團隊認同知覺沒有顯著地影響作用．

3.2.2 領導團隊異質性與行為整合

上層梯隊研究中異質性是一個重要的解釋變量，該變量對團隊運作的過程會產生影響．在綜合以往的相關研究基礎上，本研究假設大學領導團隊異質性會對團隊行為整合存在消極的影響．

領導團隊異質性特征對團隊行為整合的回歸模型驗證如圖2所示．其中異質性對行為整合的影響路徑系數為 0.227，路徑系數T統計值為1.370（>0.05），沒有通過顯著性檢驗．再看具體指標的權重值，可發現在異質性對行為整合的影響模型中，任期異質的正向權重最大（0.893），而學習/工作經歷異質（團隊成員是否在國外學習/工作經歷）權重值為負（ 0.411）．

這一模型擬合結果表明，在大學領導團隊異質性特征對團隊行為整合的影響中，年齡、任期、研究專業等異質指標起到了消極作用，尤其是任期異質在其中可能起到了決定性的消極作用，也就是任期異質極有可能對團隊行為整合存在顯著地負向影響．而另一方面，依據數據分析結果，學習/工作經歷異質對行為整合的影響作用可能是正向．

為了進一步驗證以上推論，同樣進行各種異質性指標單獨地對團隊行為整合回歸分析，回歸系數及顯著性檢驗見表3．

結果顯示4個高等學校領導團隊異質性指標中，只有任期異質和學習/工作經歷異質兩個指標對團隊行為整合具有顯著地預測作用，而年齡異質和研究專業異質對于團隊行為整合的負向影響作用沒有通過顯著性檢驗．具有顯著影響作用的兩個指標中，任期異質對于團隊行為整合的標準化系數為負（= 0.261，<0.01），而學習/工作經歷異質對團隊行為整合的標準化系數為正（=0.205，<0.05）．這一結果證實了之前的推論，表明領導團隊異質性特征中的任期異質指標對團隊行為整合具有顯著的消極影響，學習/工作經歷異質指標對于團隊行為整合具有顯著地積極影響．

圖2 領導團隊異質性對行為整合影響路徑分析結果Fig.2 Path analysisfor leadership team heterogeneity and behavioral Integration

表3 領導團隊各方面異質性對團隊行為整合的回歸分析結果Tab.3 Result of path analysis for leadership team heterogeneity and behavioral integration

4 研究結論與管理啟示

4.1 結論與討論

在領導團隊異質性特征對團隊協同領導影響的分析中，本研究得到了與以往很多研究不一致的結論．

在現有的文獻中，團隊異質性的確是影響團隊行為整合的重要因素[5,15]，并且異質性和團隊成員相似性、歸屬感等知覺也被認為存在負相關關系[16]．但本研究發現年齡、任期、研究專業以及文化背景經驗的異質對領導團隊認同沒有顯著的影響，任期差異和行為整合存在消極影響，文化背景經驗差異對行為整合具有較強的積極影響，而年齡和任期異質性對行為整合并沒有顯著影響．

這一系列研究結論中比較關鍵的一點是領導團隊研究專業背景對團隊認同、行為整合作用的不顯著．對此其中一種解釋可能因為大學組織與企業組織的領導或管理崗位人員任用的差異．通常，企業采用的是聘用制，并且對不同崗位的管理者有專門的專業特質要求（如CFO，CIO等），領導者的專業特質和領導效能緊密相關．而在大學中，領導干部的選拔、任用結合了直接任命和遴選兩種方式．而且無論是采取哪種形式，我國大學一直以來都是以政治家、教育家為用人導向．在選拔和任用標準上對政治素質和管理能力的強調要超過對學術背景的關注．也就是說，研究專業特質對于個體進入學校領導層沒有必要的關聯．因而，這一模式從客觀環境上淡化了大學領導團隊成員的學術研究背景，畢竟理科院校任用文科學術專業背景的校級領導干部是經常發生的事．此外，研究專業背景屬于學術范疇，而個體一旦進入學校領導班子中，他們可能更能夠理智地將學術和行政分離，或者說由于高校繁雜的行政事務或決策活動迫使他們不得不將更多的時間花費在與領導崗位相關的行政職責履行上，而對于教學或學術領域的活動必然相應地減少投入精力．長此以往，團隊中不同領導成員的專業特質差異就會逐漸得被弱化，這正是意味著大學校長逐漸職業化的社會趨勢．因而不會對個體關于團隊的認同、團隊成員之間關于決策的互動等團隊過程產生重要影響．

異質性作用不明顯另一個重要的原因可能還在于傳統文化背景對領導者行為傾向存在某種程度的驅動．我國高校領導者行為受傳統文化影響的一個突出特點是團結協作．在極其重視人與自然的和諧（特別是人與人之間的和諧）的傳統文化環境下，我們主張“禮之用，和為貴”，將是否能與人和諧相處上升到個人品德的高度，這就自然對人們尤其是深受文化教育熏陶的高校領導者之言行具有相當大的約束力和影響力．畢竟合作與決策互動對于他們來說，不僅是一種基本的領導藝術，更被要求為是一種必備的素質．因而，相比傳統文化的背景而言，領導者之間的特質個性在實現高校領導班子團隊協作的過程中就難免顯得不足為道．

然而，團隊成員教育經歷上的異質性對團隊行為整合存在積極的促進作用，這一結論與我們的研究假設相反．在領導團隊中，成員必須同時面對他人的贊同和意見不合的情況．通過團隊合作、互動，結合具有不同經驗個體的知識，不僅促進新知識的形成，也可以激發對決策過程新的理解[17]．因而，團隊成員有可能會因彼此不同文化背景下經歷的互補而帶來關于團隊決策的更多創造性及創新性想法，畢竟具有文化管理經驗差異的彼此觀點有助于決策品質的提高以及對當面對環境不確定時呈現更高的容忍和接受程度[18]．

一般認為當團隊異質性高時，有利于團隊創新和創造力的提升．[19]這是因為當團隊成員具備不同文化環境下的經驗或經歷，他們對于事物就會有不一樣的看法以及解決方案．而一旦其他成員較開放、容易地接受這些多元化的意見的情況下，就形成了團隊成員之間整體性的合作氛圍以及決策互動[20]．類似的，在學校中領導者是否受過西方高等學校文化影響，最大的區別可能在于夠不夠外向地去主動接觸其他團隊成員，或者是能不能夠接受來自自身以外的其他新決策提議．這些在人格特質上的差異會影響到團隊形成良好合作的氛圍以及決策上的互動．對此我們的后續研究通過訪談也發現：在組織管理和發展方面，相比企業組織以及西方高等學校，我國的大多數大學領導者的風險規避性更強、個體之間的防范心理也更突出．此時若有一批受國外高等學校教育管理文化影響的學者融入到團隊組織中，雖然剛開始在溝通和理念上有所障礙，但經過了一階段磨合之后，他們甚至有可能會帶動整個團隊成員沒有顧忌地交換彼此觀點和心得，至少會在一定程度上改善溝通的方式、質量和頻率．這也驗證了Day等[2]的觀點，溝通的無障礙是團隊異質性提升合作程度的重要前提，而溝通是否無障礙來自于當個體感覺心理安全程度，只有當團隊成員不再相互防范時才能對于團隊的合作與互動有正向提升幫助．

4.2 管理啟示

關于領導團隊異質性對認同感和行為整合影響的研究結論的解釋，一方面可能是高校領導成員的任用機制虛化了成員的某些特征異質，另一方面可能是傳統的“和”文化抑制了高校組織領導群體個性化．然而，我們的研究又意外地發現不同國家文化背景教育經歷異質性卻又獨立于其它異質性特征，對領導團隊行為整合起到了積極的促進作用．

在我國，由于中國共產黨對集體領導的強調，“領導班子”成為一個耳熟能詳的名詞．然而，這個名詞就操作層面而言，很大程度上是名義上的，決策主要由最高領導者而非班子成員制定．在經濟體制由計劃經濟向市場經濟的轉型過程中，中國的社會結構和社會行為也日益復雜．這迫使作為高等教育主體的大學組織需要在遵從“黨委領導下的校長負責制”指導下建立“真正的團隊”，依賴團隊的“協同領導”而非校長個體決策．畢竟“協同”和“真正的團隊”是緊密相關，可以作為團隊決策有效性的象征．

本文的研究結果為提高大學組織在高度復雜、動態的環境下將不同領導個體協同成為一個緊密結合、決策創新性的真正“領導團隊”或“高層戰略團隊”的能力提供了強有力的理論指導．

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