新疆醫科大學第一附屬醫院后勤職工培訓情況調查

王育珊，謝 鯤，王 軍

(新疆醫科大學第一附屬醫院，新疆 烏魯木齊 830054)

知識經濟時代的全面到來和經濟全球化推進了當今醫療行業的競爭，醫院之間的競爭，表面上看是醫療技術和服務的競爭，但其本質歸根到底是技術和服務創造者之間的競爭，即人才的競爭。傳統醫院保障部門的粗放型組織已不能滿足當今醫院的運營需求，而應逐步轉變為科學性、技術性、與時俱進性的集合型組織。因此，醫院后勤部門需通過培訓不斷提高職工的科學知識和專業技術水平，努力打造一支適應醫院可持續性發展的高素質復合型的保障隊伍[1～2]。

1 醫院后勤培訓現狀

1.1 后勤基本情況

新疆醫科大學第一附屬醫院作為新疆維吾爾自治區集醫療、教學、科研、預防及管理為一體的大型三級甲等醫院，在2010年,重新規劃下成立了后勤安全保障部。后勤安全保障部作為保障醫院運行的基礎部門，下設 6個科室，分別為水電管理科、綜合科、房產基建科、保衛科、營養科及車輛服務管理科，承擔了全院水、電、暖、中央空調等設備運行管理、基建維修、車輛運輸、院區內綜合治理、特勤、消防和技防安全、綠化保潔、洗滌及餐飲等多項服務。

現有職工540人，其中在編職工137人，聘用職工73人，臨聘職工330人。男性職工319人，占后勤總人數的59.07%；女性職工221人，占40.93%。年齡結構方面，30歲以下150人，占27.78%；31～40歲133人，占24.63%，41～50歲191人，占35.37%；50歲以上66人，占12.22%。本次調研共發放540份既往培訓情況調查問卷，收回533份，有效率為98.7%。

表1 2011年參加培訓次數分析

1.2 既往培訓情況

1.2.1 2011年培訓次數分析

2011年后勤參加5次以上培訓的人數為78人，其中班組長以上管理崗位、技術專責及技術能手占58.97%，技術工人占25.64%，一般工人占15.39%。參加3～5次以上培訓的人數為107人，其中班組長以上管理崗位及技術能手占 33.64%，技術工人占 31.78%，一般工人占34.58%。參加1～2次以上培訓的人數為156人，其中技術能手占 5.13%，技術工人占 10.26%，一般工人占84.61%。沒有參加過以培訓的人數為192人，其中技術工人占7.29%，一般工人占92.71%，見表1。

1.2.2 后勤培訓滿意度分析

在曾經開展的參加后勤培訓的人中，有 69.79%的人都感到滿意，有12.20%的人感到很不滿意，見表2。

表2 接受后勤培訓的人員滿意度調查

1.2.3 后勤培訓中存在的主要問題分析

后勤培訓中存在的主要問題的前三項為“授課缺乏理論聯系實際”（28.71%），“教學方法落后”(27.39%),“授課教師水平不夠高”（25.33%）見表3。

表3 后勤培訓中存在的主要問題

1.2.4 崗位工作技能的培訓、學習、分享充分程度的分析

在以往的后勤培訓中，認為科室內部關于崗位工作技能的培訓、學習、分享非常充分的89人，占16.7%；認為充分的131人，占24.58%；認為一般的173人，占32.46%；認為不夠充分的96人，占18.01%；認為基本沒分享的44人，占8.25%，見表4。

表4 崗位工作技能的培訓、學習、分享充分程度調查

1.2.5 以往開展過的培訓種類分析

從表 5可知，參加培訓種類數 6種及以上的僅占4.32%，而僅參加過1種培訓的人數占31.33%。其中，培訓種類多集中在與崗位相關的專業知識技能、行為規范、科室制度、工作能力等方面。

表5 培訓種類調查

2 醫院后勤培訓存在問題

2.1 后勤隊伍人員結構不合理

在傳統的勞動人事制度影響下，醫院后勤人才隊伍的基本構成現狀多為：一是醫院吸納職工的家屬及子女；二是醫院人事制度改革中剩余人員轉為后勤人員；三是近年來醫院引進人才所帶家屬向后勤的流動；四是部隊轉業軍人；五是外聘臨時工；六是通過各種關系進入醫院的社會企事業單位下崗人員等。雖然近年新疆醫科大學附屬第一醫院引進了一些學歷層高層次的后勤職工，但大專學歷及以上的職工僅占后勤職工總數的 20.7%，整個后勤體系的學歷結構較接近金字塔型，并且在技術力量上較薄弱，說明后勤隊伍人員機構不夠合理。

2.2 培訓課程體系不健全

目前醫院后勤培訓課程體系由各科室自行規劃和實施，培訓內容主要涉及技術、崗位規范、安全及管理發展4類，培訓內容談不上體系化和制度化，未能從知識、技能和態度方面做系統規劃和設置。培訓支持分內部和外部兩部分。培訓內部支持由科室班組長、技術專責、技術能手等人員擔任培訓專員，負責后勤內部培訓工作。培訓外部支持由科室邀請外部專業技術機構的授課專家進行培訓，科室僅負責管理培訓流程，提供培訓支持，比如安排場地、設備、時間等，并負責審核外部專業技術機構的業務能力、課程價格與科室業務相關性。

2.3 培訓種類較單一，內容脫離實際

既往所參加的培訓種類多集中為 1～3種，28.71%的職工認為授課缺乏理論聯系實際，說明科室對后勤職工培訓需求缺乏清晰的認知，導致培訓缺乏科學、系統的規劃。在培訓技術和方法方面較落后，部分課程脫離了實際工作，偏重理論知識講授，而后勤群體的學歷層次普遍偏低，理論知識領會能力較差，無法自主將理論知識聯系到實際工作中。

2.4 培訓師資力量不強

調查中發現，認為以往后勤培訓中存在授課教師水平不夠高、教學方法落后、教師態度不認真合計65.29%。在基層訪談過程中，也發現有后勤職工提出專業培訓教師的配備不合理、缺少管理等專業授課教師、培訓質量和水平有待提高等問題。由此可見，后勤培訓師資力量仍然存在薄弱不足之處。

3 對策與建議

根據目前培訓中存在的問題，后勤部門應制定能夠滿足長期培訓規劃和年度培訓要求的計劃，立足于增強職工綜合素質。在制定和實施培訓計劃時，必須堅持“因需施教”、“理論聯系實際”、“靈活教學”、“師資持續改進”4個原則。

3.1 因需施教

由于不同群體的后勤職工存在不同的培訓需求，因此，在合理設置后勤培訓計劃的同時，要充分考慮培訓對象的需求，可嘗試將組織決定培訓方案等被動模式逐漸轉變為培訓個人自主提出培訓需求，經采納批準后參加培訓等主動模式。引導后勤職工從“要我學”轉變為“我要學”，提倡自覺學習的良好風氣，提高培訓的針對性、實用性和后勤職工參加培訓的積極性、主動性[3]。

3.2 理論聯系實際

在培訓課程設計方面，必須加強針對性，增加實用性，提高操作性，體現與時俱進性，保證科學性。針對不同對象，實事求是地結合實際，精心科學地安排有效培訓課程。客觀把握后勤職工的整體素質，結合醫院和部門發展的整體思路及地區特點，明確要解決的問題和方式。明確每次培訓的主題，突出重點，著重解決1～2個問題，使參加培訓的職工不同程度的受益。

3.3 靈活教學

培訓要采取課堂講授、專題輔導、E-Learning等多種培訓方式開展學習，使后勤職工能通過專家的講授獲得相關的知識和經驗，豐富職工知識和閱歷；采取拓展訓練、現場學習、模擬性練習、角色扮演等多種方式開展親驗性學習，使后勤職工通過自己親身的、直接的經驗來學習自己的第一手經歷與技能，有利于職工能力的培訓。靈活多變的教學手段，不僅可根據素質課程自身特點的需要，滿足不同受培訓者的培訓需求，提高教學效率和效果，而且對提高后勤職工參加培訓的積極性和熱情也有很大的促進作用[4]。

3.4 師資持續改進

未來后勤培訓設置要采取自行培養、引進人才、外部聘請專業培訓人才等多種渠道。在培養后勤培訓骨干隊伍的同時，可從具有較深理論功底和豐富實踐經驗的技術專責、班組長等管理人員或高等院校、專業技術單位的專家中選聘一批兼職教師，建立后勤培訓師資庫，并按照擇優入庫、動態管理的原則，促進優質師資資源共享，保證培訓師資力量的持續改進，進而提高后勤保障工作的整體水平[5]。

[1] 周 文,談 毅.培訓管理體系的建立[M].長沙:湖南科學技術出版社,2005.

[2] 來 源,來漢樵.淺談高校后勤員工素質培訓[J].經營管理者,2012,(3):292

[3] 傅浙銘.新進員工培訓要略[M].廣州:廣東經濟出版社,2001.

[4] 楊 蓉.人力資源管理[M].大連:東北財經大學出版社,2005.

[5] 王麗曉,毛波杰.高校后勤企業內部培訓師隊伍建設探析[J].高校后勤研究,2012,(1):70-71.