論在企業中“80后”領導如何管理“90后”員工

南京工業大學經濟與管理學院 王妍媛

2011年，對于大多數的人來說，似乎是平凡的一年，然而對于高校的莘莘學子和企業的管理者來說，卻是意義特殊的一年。 2011年的秋季應屆生招聘的對象將主要集中在1990～1991年出生的學生?！?0后”這個新鮮而又特殊的名詞將越來越多的被人們所熟知。而過往一直被人們評論的“80后”群體則在經歷數年的社會磨練之后，隨著工作經驗的積累和工作技能的提升，越來越多的走上了企業中的管理崗位。據智聯招聘2011年春的調查報告顯示，當前有51.8%的“80后”已經擔任了公司的重要崗位，甚至已經有10%的人已經擔任了公司的中層管理崗位?？梢灶A見，“80后”，“90后”，這兩個敏感的詞匯在當今的社會中將會出現更多的交集，同樣在企業中，作為同是改革開放之后出生的“80后”領導也將會面對如何管理好“90”后員工的挑戰。面對挑戰，何去何從？

1 “80后”與“90后”的時代背景和特點

一個時代養就一代人，每代人都有著鮮明的特征，其內在性格的塑造和大環境下的時代背景是密不可分的。按照時間順序來看，“50后”的人生在紅旗下，長在動亂中，多數人荒廢了學業，靠自學成才，才在社會上占有一席之地，既繼承了老一輩勤儉日子的樸素傳統，又迎來了改革開放物質資源空前豐富，社會家庭壓力劇增的時代，笑容中透著疲憊，是最不易的一代人。“60后”的人，饑荒、下放、文革、插隊、恢復高考、改革開放等事件先后發生。由于經歷的事情太多，他們性格沉穩、自信從容、不迷信權威，幸運的趕上了改革開放最輝煌的時機，或下海從商，或出國留洋，個人發展的機會大大增多，爆發出了強大的力量。“70后”的人有著比“60后”更多的機遇，同是也有著屬于他們這代人的壓力。他們成長在改革開放春滿地的年代，同時又是傳統、保守老一代人還沒退出的年代，他們喜歡懷舊，敢想敢做，然而社會的變革又帶給他們很多的煩惱。相對于上述前輩，改革開放之后的“80后”和“90后”也有著其特殊的時代背景。

“80后”，作為一個備受爭議的群體，作為新時代最搶人眼球的群體，可以說其受到社會的關注是最多的，以至于后期的“90后”也跟著羨慕嫉妒恨。有人說“80后”是精神缺鈣的一代，也是面臨不可承受之重的一代；更有甚者認為“80后”是垮掉的一代，迷茫的一代。總之，“80后”是時代過渡的試驗品。1980年以后出生的年輕人，雖受百般寵愛，

但是卻面臨著巨大的學業壓力和家庭壓力。作為一名“80后”，在論壇中一個網友的自嘲很形象的反映出了當前“80后”的無奈?！爱斘覀冏x小學的時候，讀大學不要錢；我們讀大學的時候，讀小學不要錢；我們還沒能工作的時候，工作是分配的；我們可以工作的時候，撞得頭破血流才勉強找份餓不死人得工作做；我們不能掙錢的時候，房子是分配的；當我們能掙錢的時候，卻發現房子已經買不起了；我們沒找工作的時候，小學生也能當領導，我們找工作的時候，大學生也只能掃大街……”。由于為了緩解壓力，電腦、網絡的出現使得他們更多的沉溺其中。由于從小到大，很多事情都是別人給包辦的，他們普遍生活上缺乏自理能力。他們接受新生事物快，因為接觸的新生事物太多，來不及慢慢咀嚼就要像吃快餐一樣的快速消化。與老一代人吃苦耐勞、節儉持家的品德不同，他們大多有著自己獨特的個性、自信心強烈，有活力，能大膽的表現自己，善于自我欣賞等優點，與之相伴的，抗壓能力差、情緒變化大，眼高手低，自傲，叛逆等心理問題也非常突出。

“90后”—新興人類。由于時代的發展和變化，90后的思想與理念同傳統的中國思維發生了很大的變化。“90后”從出生開始生活環境較前幾代人優越的多，沒有經歷過歷史或政治上的動蕩，也沒有經歷過大的經濟波動。如果說“80后”這代人身上濃縮了獨生子女獨立、自我的個性特征，那么90后則可以用“張揚”來形容。他們比較自我，崇尚個性，“火星文”、“非主流”、“QQ空間”等新潮事物層出不窮，“我酷故我在”更是他們的個性標簽。他們的思維與情感是最直接的，他們敢想敢做敢犯錯，他們不會去估算什么，他們的思維和行動都沒有條條框框，這也造就了他們思維敏銳，想法獨到的優點。

2 “80后”與“90后”的不同

“80后”和“90后”雖然只隔了短短10年，然而這10年卻是中國發展最快的10年，是社會發生巨大變化的10年，自然而然的，“80后”和“90后”在做事思維上也會有著較為明顯的區別。

首先，“90后”為人處世比較圓滑。“90后”的父母多為“60后”，其教育觀念已經比老一代的人要開明了很多，與子女尋求一種更加民主、協商的氛圍。在很多家庭決策中，90后也有著較大的建議權。而“80后”的父母在與子女相處時還保留著一些中國傳統的權威，當小孩不聽話或者做錯事的事情，傾向于嚴厲的指責甚至使用暴力，在教導小孩的同時也得以樹立起自己的威嚴。所以“90后”在職場上，對權威既不是無條件服從，也不會直接反抗?！?0后”注重領導的態度，比很多的“80后”更加會“站隊”。

其次，“90后”更加自我。他們對于未來的期望和滿足是多層次、多方位的。80后的人小的時候都有夢想，都有追求，可能是科學家、商人、明星或者醫生；然而真正工作的時候，往往因為各種各樣的原因和理由去從事原來意想不到的工作，可能是由于更高的薪水、大公司的光環、更好的發展空間或者是不如意時候的退而求其次，夢想被現實擊碎了。而“90后”更注重自己的感受，希望做自己認為有趣的事情，注重自己的幸福度，并沒有形成成熟的價值觀和人生觀，對未來缺少認識和規劃

此外，“90后”更有創造力?！?Q得orz”(感謝得五體投地)，“莓兲想埝禰.'巳s'1.種漝慣.'”(每天想念你，已成為一種習慣)，這些話你看得懂嗎？而這就是時下“90后”在網絡上最風行的語言——“火星文”。這是由符號、繁體字、日文、韓文、冷僻字等非正規化文字符號組合而成的特殊文字，甚至還出現了專門的“火星文”輸入法。在以“90后”為主的QQ群里，“火星文”更是成為了交談的主流，如果不會就會直接被排斥。由于“90后”有很強的自我意識，由于生活環境的影響，他們更喜歡標新立異，展現自我。想當年，劉半農教授首創“她”字，是一個進步；大文豪魯迅自創“猹”字，是為了方便；“火星文”的出現也可能表明當前“90后”的新一代思維和富有創造力。

3 “90后”員工的優點

3.1 學習能力強，創新思維

“90后”受到的教育是70年代和80年代人難以比擬的。從胎教開始，到雙語幼兒園，到中學的素質教育。甚至于“90后”普遍小學三年級就可以學習英文，其中的很多人中學就開始留學。這一系列的變化都使得他們接觸到的新鮮事物更多，也善于接納、吸收、創造新鮮事物，他們有著更為明顯的學習能力的優勢。同時，他們的思想束縛也比較少，有著較強的創造力和想象力，“另類”的想法也可以讓工作充滿新意。

3.2 勇敢無畏，自信張揚

“90后”工作的時候經常會自己獨到的見解，并且敢于沒有顧忌的表露出來，不盲從，不順從?！俺錾俨慌禄ⅰ钡奶攸c很明顯。在各種場合上，“90后”都能夠坦然面對，落落大方，他們敢愛敢恨，追求個性解放，敢于和權威拼個你死我或，縱使有時候領導會給他們的“另類見解”而“大跌眼睛，但是仍然會給他們活躍的思維而驚嘆：后生無畏！這在工作上是一種很寶貴的品質。不過如果這種執著也容易過頭，讓人愛恨交加。

4 “90后”員工的缺點

4.1 過分追求自我

張揚，張揚還是張揚。桀驁不馴的個性，義無反顧的自信讓“90后”員工顯得似乎棱角十足。這部分率先走上工作崗位的“90后”在部門會議中，往往會毫不顧忌等級觀念，直抒己見；在日常工作上，90后員工更會按照自己對于工作的理解完成任務。如果領導給予了鼓勵和表揚，則往往興奮的手舞足蹈，若對其表示不認同，他們會直接給予反駁而不顧別人的態度。為了尋求同事乃至領導的關注，甚至會故意做一些吸引眼球的事情來表現自己。

4.2 缺少理想和信仰

走到哪算哪是很多“90后”員工的精神狀態。他們沒有形成自己成熟的價值觀，同那些將工作當做事業，吃苦耐勞，下班后仍不斷鉆研的老一輩人相比，他們更在乎的是工作是否開心，工作環境是否舒服。他們不愿意做任勞任怨的老黃牛，不愿意做不知疲倦的工作狂，只愿意選擇工作并快樂著工作方式。相比未來更看重當前，相比薪酬更看重自己的快樂是“90后”的真實寫照。

4.3 抗壓能力差

“90后”員工大多數是獨生子女，承受挫折的能力也相對較弱，甚至遇到不大的事情也會有很大的情緒反應，采取過激的行為。挫折教育的缺失，家庭的寵愛，高考的擴招，社會的包容都讓“90后”難以面對挫折，正視問題，更傾向與找理由，找托詞，不回應。其迎接困難的勇氣遠遠低于上幾代人。

4.4 漠視責任，藐視義務

很多“90后”員工在工作中缺乏責任心，不能以大局為重，先考慮自己，不顧及團隊。不管工作任務多緊急，只要自己不高興或者有事就請假不來，找各種理由來逃避加班，并且經常遲到、早退，甚至說辭職就辭職，有的還會走的時候拷貝、破壞企業資料，缺少組織紀律性，工作作風自由散漫。

5 “80后”領導如何管理“90后”員工

5.1 重平等，輕權威，重溝通，輕施加

“90后”員工同“80后”相比更加注重精神層面的需求，特別需要自己得到認可、尊重和理解。所以過去那種“家長式”的權威化管理已經很難發揮作用。

溝通的本質是用合理的溝通方式來解決問題，達成共識。所以“80后”領導不僅需要多與“90后”員工進行溝通，比如分享對于問題的看法，對于人生的看法，對于理想的追求；同時也需要注重溝通的方式，真誠待人，絕不打官腔，發自內心的尊重他們，采用尊重、平等、關愛的方式的態度，則很容易贏得他們的信任和好感。

5.2 多鼓勵，少訓斥，多親近，少疏離

“90后”員工往往因小情緒多而容易成為公司中工作的大麻煩。要是處理不好，容易造成公司的工作氛圍被擾亂，影響工作效率。因此“80后”管理者一定要運用情商，加強管理技巧的運用，采用多鼓勵的方式，對于他們工作上的小錯誤減少訓斥?！?0后”個性很強，進而導致逆反心理比較嚴重，承受挫折能力比較差，心理又比較脆弱，所以在工作上“80后”領導可以指出其工作上存在的問題，并著重于教導其怎樣解決，更容易讓他們接受。在生活上，則可以多加以關心，由于年紀差距也不是很大，可以多組織一些業余活動，拉近與他們的距離。

5.3 包容不遷就，引導不放縱

作為領導者，有管理下屬的職責，其目的在于領導整個團隊，使下屬在自己的管理下可以發揮出自己的力量，完成賦予的職責，以實現組織目標。所以“80后”領導一定要認清自己的角色定位，在公司的制度和實現組織目標的大框框下去培訓下屬的責任感和義務感。對于由于工作經驗不足或過于自我導致工作失誤的“90后”員工可以酌情給予其機會，以主動的姿態去適應他們，引導他們正確的做事；但是對于主觀上自由散漫，毫無組織紀律性的“90后”員工經溝通后仍無效果后，需要堅決給予懲罰，不能讓其挑戰公司的制度，影響正常的工作氛圍。實現“人治”與“法治”相結合，在充分發揮“90后”員工優點的前提下，回避、抵制其不良風氣和工作習慣。

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