柔性管理在腦外科護理管理中的應用與效果評價

吳小紅

柔性管理是當今世界正在逐漸興起的一種“以人為本”護理管理理念。它是在研究人的心理和行為規律的基礎上，采取非強制性的管理方式，在人的心目中產生一種潛在說服力，從而把組織意志變為個人的自覺行動［1］。我院嘗試將柔性管理應用于腦外科護理管理中，經過一年的對比研究，效果明顯。現報道如下。

1 資料與方法

1.1 一般資料 選擇2011年1～12月我院腦外科護理人員28名和住院患者213例作為觀察組;其中護理人員男2名，女26名。年齡21～36歲，平均年齡(31±1.3)歲。職稱結構:副主任護師2名，主管護師3名，護師7名，護士9名，助理護士7名。學歷結構:研究生1名，本科5名，大專19名，中專3名。住院患者男121例，女92例。年齡5～79歲。實施柔性護理管理前2010年1～12月腦外科護理人員27名和住院患者206例作為對照組，科室護理人員中，男2名，女25名。學歷結構:研究生1名，本科5名，大專18名，中專3名。職稱結構:副主任護師2名，主管護師3名，護師7名，護士8名，助理護士7名。同期住院患者男120例，女86例。年齡8～80歲。兩組患者年齡、性別、文化程度、病種、病情等在比較差異無統計學意義(P＞0.05)，具有可比性。

1.2 方法

1.2.1 柔性護理管理模式［2］

1.2.1.1 柔性護理管理文化。核心是“以人為本”，即在一切管理活動中，不僅要承認和肯定護士在管理中的主體地位，還要把實現護士的自由和全面發展作為護理進步的價值目標，做到一切依靠護士和一切為了護士。柔性護理管理文化是通過強調人性化，在護理內部形成一種柔性價值準則和行為模式，通過信任－指導－感化－自控的管理文化模式，整合護理人員凝聚力、向心力和持久力，使這種柔性的管理文化成為醫院護理核心靈魂。

1.2.2.2 柔性管理，是指護理管理者運用非權力性影響力，根據護理環境、護理對象、護理目標的不同而靈活的采取人性化的管理方式方法。

1.2.2.3 柔性護理溝通。護理管理者不再是單純的命令發布者，對護士除了工作性溝通之外還注意情感性溝通。管理者和護士是平等的人際關系，彼此之間傳遞思想，交換意見，表達感情。以求得對方的支持和理解，滿足了護士精神上的需要，調動護士的工作積極性與創造性，以實現人與組織共同發展的一系列管理溝通活動。

1.2.2.4 柔性護理激勵。根據護士需求的多樣性、層次性、差異性、變動等特點，從物質和精神層面實施激勵，注重滿足護理人員自我實現的高層次精神心理需要，來調動和強化護士自覺實現組織目標的一系列行為。

1.2.2 實施柔性護理管理具體做法

1.2.2.1 構建和諧的大家庭，增強集體榮譽感。腦外科護理隊伍是一大家庭，護士長是家長，每個責任小組是一個小家庭，組長是小家長，每個人都是家庭一分子，在一起工作是一種緣分。家庭中每個人的困難也是大家的困難，個人取得榮譽就是大家的榮譽。有困難大家幫，提高凝聚力和向心力。

1.2.2.2 成立中心民主管理小組，提倡人人參與管理，把制度變為行為規范，經常召開護士討論會，讓大家人盡其言，共同決策，護士既是參與者又是執行者，大家集思廣益，共同參與科室建設。

1.2.2.3 營造學習氛圍［3］。推行層級帶教模式，以高年資護士幫帶低年資護士，編制年度學習計劃、目標和學習進度安排，編寫規范的培訓手冊和考核評價量化表，定期舉辦、安排參加培訓;制定人才培養計劃，積極鼓勵在職護士通過自學考試、函授、網絡自學等形式參加在職大專及本科的學歷教育和提高業務技術水平的醫學繼續教育，定期分享學習心得介紹學習體會;定期組織護士與患者及家屬之間的交流會，通過讓護士為患者講解相關知識發現自身不足，護士多聽取患者和家屬反饋的意見，督促其產生主動學習的愿望和壓力;注重培養每個人的特長。

1.2.2.4 人員管理的柔性激勵機制。在護理工作中多表揚，多鼓勵，少批評，護理缺陷分享討論，主動上報，即便是在出現差錯的時候，也是先表揚后批評，貫徹“激勵重于控制”的理念［4］。以平常心對待護士工作中的失誤，發現問題不是簡單地追究責任，而是以召開中心民主管理小組會議的方式分析問題出現的原因及改進措施，避免同樣的問題在其他人身上出現，以促進共同進步，創造允許失敗、鼓勵創新的良好氛圍。

1.3 觀察指標及判定標準。護士滿意度:指護理人員對工作環境、待遇等滿意程度。護理質量根據《深圳市醫療服務質量整體評估》標準包括基礎護理質量、病床管理、護理文件書寫、護理操作水平。患者對護理工作的滿意度，調查指標包括患者對醫療技術、服務水平和健康教育效果的評價，患者對獲得醫療和護理服務的滿意度等。評分為1～5分，分值越高，滿意度就越高。將1分和2分合并代表較差，3分代表一般，4分和5分合并代表優良。

1.4 統計學方法 采用SPSS 13.0統計軟件進行數據整理和分析，計數資料的比較采用χc2檢驗，計量資料的比較采用t′檢驗，等級資料的比較采用Wilcoxon秩和檢驗，檢驗水準α=0.05。

2 結果

2.1 兩組護士滿意度比較(表1)

表1 兩組護士滿意度比較 例(%)

表1顯示，實施柔性護理管理后，護士工作熱情得到極大提高，護士的積極性和創造性得以充分發揮，護理工作滿意度提高。

2.2 兩組護理質量評分比較(表2)

表2 兩組護理質量評分比較(分，±s)

表2 兩組護理質量評分比較(分，±s)

組別 例數 基礎護理 病床管理 護理文件 護理操作＜0.05 ＜0.05 ＜0.05 ＜0.05對照組觀察組t′值P 206 95.3 ±0.2 94.7 ±0.3 96.1 ±0.8 92.2 ±0.3 213 96.7 ±0.3 97.3 ±0.4 98.18 ±0.3 94.3 ±0.4 56.3751 75.4315 35.012 60.9255值

2.3 兩組患者對護理工作滿意度比較(表3)

表3 兩組患者滿意度的比較 例(%)

3 討論

柔性管理是與傳統制度管理相對應的，它是以開發人的心理資源作為管理的重點［5］。這種理論的出發點是人性化的，因而可以采取人情感化、教育幫助、積極引導等手段，充分挖掘人的潛能，以達到自我實現和組織共贏［6］。柔性管理運用在護理工作中，表現了對醫護人員人性的關懷，增強集體榮譽感和凝聚力，對每一位護理人員充分的尊重，以誘導、啟發代替強制性的制度約束來實現護理人員正確價值觀的樹立，從而使護士能做到對組織管理規范的自覺遵守［7］。本組資料顯示，在實施柔性管理的護理人員中，和諧、團結，集體榮譽高于一切，有統一的認識和核心價值觀，歸屬感增強，他們視科室為家，努力工作，提升自我，家庭成員中無論誰在工作、家庭、情感方面遇到挫折或困難，家庭中其他成員紛紛伸出援手，在腦外科護理隊伍大家庭中，榮辱與共，共同前進，護理人員的歸屬感增強，通過柔性激勵機制，使科室凝聚力得到提高，工作熱情得到極大提高，護士的積極性和創造性得以充分發揮，護理工作滿意度提升了。在護理質量方面，基礎護理質量、病床管理、護理文件書寫、護理操作水平成績與對照組有明顯差異。在腦外科實施柔性護理管理后，無論對護士來說，還是對患者來說，都產生了良好的影響，護理工作滿意度也大幅度提高，充分說明了柔性管理在護理管理實踐中應用效果明顯。

［1］胡德英，方鵬騫，趙光紅，等.柔性管理理念在護士長管理中的應用［J］.中華護理雜志，2009，44(10):932 －934.

［2］胡德英，方鵬騫，劉義蘭，等.醫院護理柔性管理模式的構建及政策［J］.中國護理研究，2010，24(9):2510 －2511.

［3］梁銀輝，何國平，李映蘭.護理文化的內容及建設［J］.中國護理管理，2004，14(3):44 －46.

［4］劉金萍，徐 墻，劉 紅.以人為本的護理管理方式對緩解護士工作壓力的作用［J］.實用醫藥雜志，2008，25(7):895 －896.

［5］胡德英.現代管理的柔性化趨勢對護理管理工作的啟示［J］.醫學與社會，2009，22(6):21 －22.

［6］趙奕華，邢昌贏，劉 佳，等.科室管理中剛性與柔性管理相結合提升醫院卓越服務［J］.南京醫科大學學報(社會科學版)，2007，2:134 －137.

［7］賴宜君.柔性管理促進護理管理創新的啟示［J］.中國實用護理雜志，2006，22(5C):63 －64.