對(duì)施工企業(yè)人才管理的思考

郝云霞

(山西四建集團(tuán)有限公司，山西太原 030006)

0 引言

隨著社會(huì)的進(jìn)步及改革的開(kāi)放，中國(guó)的建筑市場(chǎng)格局發(fā)生了很大的變化。伴隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，科技的進(jìn)步，越來(lái)越多的企業(yè)開(kāi)始認(rèn)識(shí)到人才對(duì)推動(dòng)企業(yè)生存發(fā)展與進(jìn)步的價(jià)值。近年來(lái)，我國(guó)的基礎(chǔ)設(shè)施與城市化建設(shè)不斷加速，建筑施工企業(yè)迎來(lái)了較好的發(fā)展機(jī)遇，施工的地域與領(lǐng)域都在不斷的擴(kuò)張，施工項(xiàng)目也開(kāi)始大幅鋪開(kāi)，尤其是在城市化建設(shè)中，對(duì)各個(gè)地區(qū)的地域性標(biāo)志建筑:超高層項(xiàng)目的建設(shè)，或者科技技術(shù)含量較高的項(xiàng)目，例如中央電視臺(tái)“Z”行建筑，水立方，鳥(niǎo)巢，深圳的小蠻腰等，對(duì)施工企業(yè)本身的技術(shù)基礎(chǔ)及人才的要求量越來(lái)越大，這就需要施工企業(yè)有強(qiáng)大的人才庫(kù)資源。近年來(lái)，雖然各個(gè)企業(yè)在人才庫(kù)的建設(shè)方面都采取了很多措施，但仍然無(wú)法滿足越來(lái)越多的項(xiàng)目需求，出現(xiàn)了人才資源從數(shù)量及素質(zhì)上都與企業(yè)發(fā)展需求不成比例的現(xiàn)象。針對(duì)這種現(xiàn)象，本文從以下幾個(gè)方面進(jìn)行分析。

1 國(guó)有施工企業(yè)人才的現(xiàn)狀

國(guó)有建筑施工企業(yè)為了能夠擴(kuò)大規(guī)模，又快又好的發(fā)展，目前在人才儲(chǔ)備與培養(yǎng)過(guò)程中存在以下特性:1)人才短缺，引進(jìn)人才的范圍比較集中。“人才匱乏—后續(xù)人才培育后部分流失—再引進(jìn)培育”現(xiàn)象，在現(xiàn)代施工特別是中小型施工企業(yè)中，一線的項(xiàng)目經(jīng)理部的技術(shù)、物資、成本控制等崗位都存在。人才的流失與流動(dòng)，在各個(gè)項(xiàng)目單位都不同程度的存在。而這部分人中，絕大部分的原崗位都是從事技術(shù)攻關(guān)、關(guān)鍵生產(chǎn)，甚至現(xiàn)場(chǎng)管理，且綜合素質(zhì)相對(duì)較高，是掌握單位關(guān)鍵技術(shù)的核心員工。因此，建筑施工企業(yè)在引進(jìn)人才時(shí)，把目光集中到這幾個(gè)工作崗位進(jìn)行。2)企業(yè)的各項(xiàng)制度及特性與引進(jìn)人才時(shí)，對(duì)人才的層次結(jié)構(gòu)存在歧義。目前各施工企業(yè)為了迎合新的經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)及市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)，不斷的對(duì)自身的人才機(jī)制進(jìn)行調(diào)整完善，除了企業(yè)自身技術(shù)院校培養(yǎng)出來(lái)的，大多數(shù)都是面向高等院校進(jìn)行招生，這些后續(xù)人才被企業(yè)作為企業(yè)的人才隊(duì)伍進(jìn)行培養(yǎng)。但由于施工企業(yè)自身的行業(yè)特性，尤其是施工項(xiàng)目隨著科技與技術(shù)的不斷發(fā)展成熟，項(xiàng)目的壽命周期縮短，造成企業(yè)內(nèi)部的人員流動(dòng)性更大，員工的不斷調(diào)整不斷分工，對(duì)其專業(yè)的延續(xù)性學(xué)習(xí)和熟練掌握造成一定的沖擊，形成一種無(wú)形的斷層。且為了適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的“杠桿原理”，施工企業(yè)開(kāi)始設(shè)置“效益工資”，在工程項(xiàng)目的建設(shè)過(guò)程中，形成了不同項(xiàng)目，不同標(biāo)段的薪酬標(biāo)注，職位設(shè)置及職能等都是不同的，甚至出現(xiàn)了較大的差異，這就形成了企業(yè)員工的個(gè)人價(jià)值觀念與企業(yè)的制度設(shè)置形成了錯(cuò)位，人才單位接受培訓(xùn)后，又選擇了其他單位進(jìn)行就業(yè)。這部分人的特點(diǎn)為:學(xué)歷偏高，年齡成熟，屬于施工企業(yè)整個(gè)人才隊(duì)伍中的重要梯隊(duì)［1］。

2 對(duì)施工企業(yè)造成的影響

建筑施工企業(yè)人才的不斷流失，對(duì)企業(yè)的人才儲(chǔ)備過(guò)程及機(jī)制形成了強(qiáng)大的沖擊和影響，主要體現(xiàn)為以下幾個(gè)方面:

1)增加了施工企業(yè)培養(yǎng)人才的成本。流失的這部分人才，大都是企業(yè)通過(guò)招聘，并安排在適當(dāng)?shù)膷徫簧线M(jìn)行實(shí)踐鍛煉、實(shí)習(xí)學(xué)習(xí)，結(jié)合一定的培訓(xùn)課程教育才培養(yǎng)起來(lái)的。這部分人才的流失，使得企業(yè)不得不進(jìn)行新一輪的招聘，對(duì)企業(yè)造成了資金損失，且員工的離職對(duì)項(xiàng)目的進(jìn)行及崗位效率也造成了影響。

2)無(wú)形資產(chǎn)的嚴(yán)重流失。大部分建筑施工企業(yè)流失的人才，主要為在技術(shù)、業(yè)務(wù)及管理的核心人員。這部分人在企業(yè)多年的項(xiàng)目工作及崗位上積累了大量的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，掌握著各個(gè)施工企業(yè)大量的專利技術(shù)、商業(yè)情報(bào)及管理的模式經(jīng)驗(yàn)。這部分經(jīng)驗(yàn)是企業(yè)面對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)及挑戰(zhàn)的優(yōu)勢(shì)體現(xiàn)，而各項(xiàng)無(wú)形資產(chǎn)的流失可能形成的損失更大。

3)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)減弱，影響企業(yè)的發(fā)展。這部分流失人才，大都掌握著施工企業(yè)的各種技術(shù)情報(bào)乃至專利技術(shù)。這部分人的辭職，使得本企業(yè)的部分無(wú)形資產(chǎn)流失，導(dǎo)致競(jìng)爭(zhēng)力的削弱，而這新人才新加入的企業(yè)，在沒(méi)有付出任何成本的前提下，獲得了大量的無(wú)形資產(chǎn)，從而提高了其在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的優(yōu)勢(shì)。而大部分人才的流動(dòng)，仍會(huì)選擇專業(yè)對(duì)口的公司入職，這對(duì)原企業(yè)來(lái)說(shuō)也是一種新的競(jìng)爭(zhēng)。

4)企業(yè)形象及社會(huì)聲譽(yù)遭到破壞。對(duì)于一個(gè)大中型施工企業(yè)來(lái)說(shuō)，企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力及吸引人才的方式，往往體現(xiàn)在該企業(yè)的行業(yè)地位及社會(huì)地位。如果施工企業(yè)的人才紛紛外流，無(wú)論在社會(huì)公眾心目中還是在企業(yè)內(nèi)部員工心中，第一印象應(yīng)該都是覺(jué)得這個(gè)企業(yè)經(jīng)營(yíng)不善，競(jìng)爭(zhēng)能力較低［2］。

3 針對(duì)人才流失現(xiàn)象的相應(yīng)對(duì)策

對(duì)于一個(gè)企業(yè)，如果企業(yè)的人才流動(dòng)太頻繁，會(huì)影響到企業(yè)發(fā)展的穩(wěn)定性，特別是企業(yè)的核心員工的流失，更能對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展造成很大影響。所以，施工企業(yè)在針對(duì)人才流動(dòng)的分析和處理時(shí)，不能僅僅從企業(yè)的薪資角度出發(fā)，更要對(duì)企業(yè)的制度和戰(zhàn)略進(jìn)行檢討，制定出一套防止企業(yè)人才流失的方案。在當(dāng)前金融危機(jī)的沖擊下，我國(guó)建筑市場(chǎng)格局經(jīng)常不斷調(diào)整，我們施工企業(yè)只有擁有了穩(wěn)定的人才隊(duì)伍，才能在不斷變化的過(guò)程中尋找到新的發(fā)展機(jī)遇［3］。因此，筆者針對(duì)施工企業(yè)特別是國(guó)有施工企業(yè)的這種人才流動(dòng)的現(xiàn)象，提出應(yīng)采取下列建議:

1)建立科學(xué)合理的人才預(yù)警體制。每一位員工的跳槽心態(tài)，并非是一朝一夕所能形成的，往往是由各種各樣的原因，比如:工資待遇太低、公司內(nèi)部管理層的矛盾管理、與自身的職業(yè)規(guī)劃不相符等，因此，企業(yè)應(yīng)對(duì)內(nèi)部的員工，特別是核心員工進(jìn)行定期的滿意度與忠誠(chéng)度的調(diào)查，并對(duì)其工作狀態(tài)進(jìn)行定期評(píng)估，從而可以第一時(shí)間掌握該部分人的心理動(dòng)態(tài)，防跳槽于未然。

2)注重人才的招聘與培養(yǎng)過(guò)程，把好人才進(jìn)口關(guān)，提高人才素質(zhì)基礎(chǔ)。在招聘初，應(yīng)對(duì)員工的心理素質(zhì)及團(tuán)隊(duì)意識(shí)進(jìn)行測(cè)試，這也是近年來(lái)大部分企業(yè)在招聘人才時(shí)的新做法，確定選進(jìn)的員工能力強(qiáng)，素質(zhì)高。嚴(yán)格控制引進(jìn)人才的質(zhì)量及數(shù)量，一可以提高企業(yè)員工的忠誠(chéng)度，二可以減小崗位競(jìng)爭(zhēng)數(shù)量，增強(qiáng)員工的理想信念。

3)保持企業(yè)內(nèi)部人才高度流動(dòng)，豐富人才成長(zhǎng)學(xué)習(xí)的通道。要加快人才培養(yǎng)，應(yīng)該使人才保持一定的流動(dòng)性，為他們創(chuàng)造交叉項(xiàng)目、交叉崗位、交叉部門學(xué)習(xí)的契機(jī)，使他們有更多的學(xué)習(xí)渠道和學(xué)習(xí)內(nèi)容，從而充分調(diào)動(dòng)員工的內(nèi)在潛能，也確保了骨干員工的迅速、合理、有效的配置。

4)讓員工樹(shù)立“主人翁”的心態(tài)，更好地為未來(lái)拼搏。對(duì)于企業(yè)員工，特別是新員工，對(duì)能否有學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)會(huì)以及脫穎而出的機(jī)會(huì)有著強(qiáng)烈的要求，特別是企業(yè)在招聘時(shí)，對(duì)于高起點(diǎn)的員工的承諾與職業(yè)定位，當(dāng)在企業(yè)中無(wú)法得到很好的實(shí)現(xiàn)和體現(xiàn)時(shí)，員工就會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生質(zhì)疑。所以，首先要讓員工對(duì)企業(yè)有很好的認(rèn)識(shí)，企業(yè)應(yīng)把知情權(quán)當(dāng)作塑造員工的主人翁心態(tài)，無(wú)論是企業(yè)好的一面，還是企業(yè)不好的一面都應(yīng)該向員工進(jìn)行公布。企業(yè)管理者只有讓員工有了“自己人”的概念，從各方面都不存在區(qū)別對(duì)待，這對(duì)優(yōu)秀員工來(lái)說(shuō)就是希望。

5)根據(jù)員工的需求與理想對(duì)其進(jìn)行職業(yè)生涯的規(guī)劃，并相應(yīng)的改善人才培養(yǎng)的方法。針對(duì)不同的職業(yè)規(guī)劃進(jìn)行系統(tǒng)性的培訓(xùn)，才是留住員工的重要手段。一般員工的形成分為四個(gè)階段:初始、成長(zhǎng)、成熟、再發(fā)展。初始階段時(shí)期，員工經(jīng)過(guò)訓(xùn)練與接觸已經(jīng)對(duì)公司內(nèi)部事務(wù)開(kāi)始熟悉起來(lái)，如果不進(jìn)行約束或者導(dǎo)向，很有可能埋沒(méi)或者跳槽。對(duì)于成長(zhǎng)時(shí)期的員工，已經(jīng)形成了一定的人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，對(duì)于所從事的工作已經(jīng)有了一定的掌握，因此非常有干勁，對(duì)于這一階段的員工應(yīng)該給予獎(jiǎng)勵(lì)與相關(guān)的技能訓(xùn)練，從而不斷提高其專業(yè)水平。進(jìn)入成熟階段，公司應(yīng)該對(duì)該階段的員工進(jìn)行定期的考核評(píng)估，根據(jù)其表現(xiàn)給予適度的培訓(xùn)及晉升機(jī)會(huì)，有助于員工的迅速成長(zhǎng)與對(duì)企業(yè)事業(yè)發(fā)展的熱切心的成長(zhǎng)。而對(duì)于在成長(zhǎng)的階段，員工的職業(yè)生涯已經(jīng)基本定位了，企業(yè)除了福利方式外，應(yīng)給予再提升空間，從而整個(gè)職業(yè)生涯過(guò)程中，盡量避免人才的流失。

6)以開(kāi)放的心態(tài)凝聚專業(yè)人才，建立強(qiáng)而精的機(jī)關(guān)精英管理團(tuán)隊(duì)，提升企業(yè)整體管理水平。

4 結(jié)語(yǔ)

新時(shí)期的施工企業(yè)，要堅(jiān)持可持續(xù)發(fā)展的前提是:堅(jiān)持科學(xué)發(fā)展觀，擁有一支高素質(zhì)的人才隊(duì)伍。因此，我們施工企業(yè)務(wù)必把人才資源庫(kù)的建設(shè)作為重要的議事日程。而面對(duì)企業(yè)人才流失的現(xiàn)象上，企業(yè)不應(yīng)在建設(shè)人才方面想辦法，更多的應(yīng)在留人的觀念、方法上不斷的進(jìn)行調(diào)整變革，只有留住了我們施工企業(yè)的核心員工，保證了企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)及技術(shù)的保密性，我們的企業(yè)才能更好的發(fā)展，也只有保證了這種優(yōu)勢(shì)，提高了企業(yè)的社會(huì)及行業(yè)地位，才能實(shí)施低成本并購(gòu)，獲取戰(zhàn)略性資源，引進(jìn)新的技術(shù)，在國(guó)內(nèi)外市場(chǎng)上爭(zhēng)取更多的話語(yǔ)權(quán)。

［1］黃 剛，李立衛(wèi)，李世興．建筑施工企業(yè)人才流失原因及對(duì)策淺析［J］．人才資源管理(學(xué)術(shù)版)，2009(5):19-21．

［2］林立蘋(píng)，楊滿心．新時(shí)期國(guó)企人才流失的現(xiàn)狀分析及其對(duì)策探討［J］．經(jīng)濟(jì)研究導(dǎo)刊，2009(17):38-40．

［3］謝初昀．淺析國(guó)有企業(yè)的人才流失及其對(duì)策研究［J］．企業(yè)技術(shù)開(kāi)發(fā)，2005(7):63-64．