新生代員工管理有效性的對策分析

侯海霞

(河南工程學(xué)院，河南 鄭州 451191)

目前，新生代員工逐漸成為企業(yè)中堅力量，但是針對他們的管理也出現(xiàn)了非常多的問題。比如富士康跳樓的多是80 后、90 后的新生代員工，［1］很多企業(yè)的高離職率、團(tuán)隊合作問題重重等的主角也多是新生代員工。新生代逐漸成為企業(yè)員工主流，這是不可避免的趨勢。因此，如何管理好新生代員工是一個亟待解決的重要課題。

一、新生代員工的界定

在美國，人們一般把出生于1978 年—2000 年的人稱為Y 世代。中國越來越多的人把出生于1980 年之后的80 后、90 后稱為新生代。新生代員工指新生代的從業(yè)人群。新生代員工的文化水平、擇業(yè)觀和價值觀相對60 后、70 后都有很大區(qū)別，他們受教育程度高，職業(yè)期望值高，物質(zhì)和精神享受要求高，工作耐受力低。

新生代員工有特殊的成長環(huán)境。他們在家中多為獨生子女，備受寵愛，享有豐厚的物質(zhì)條件。他們成長于改革開放的年代，由于社會穩(wěn)定，市場繁榮，經(jīng)濟(jì)穩(wěn)步高速增長，所以他們較早對企業(yè)和商業(yè)社會就有了認(rèn)識。這一時期，互聯(lián)網(wǎng)的快速普及讓他們有更多機(jī)會接觸到大量來自于各方面的知識和信息，尤其是西方文化，不斷地沖撞著他們正在形成的價值觀、人生觀，同時也使他們對傳統(tǒng)文化和社會規(guī)范產(chǎn)生了各種疑惑。

二、新生代員工的劣勢與優(yōu)勢分析

新生代員工特殊的成長環(huán)境造就了他們獨有的職場特質(zhì)，其中有劣勢也有優(yōu)勢。

(一)新生代員工劣勢分析

1.過多注重現(xiàn)實需要

新生代員工多為獨生子女，從小就有很好的物質(zhì)環(huán)境，已經(jīng)習(xí)慣了較好的物質(zhì)生活。新消費方式(花明天的錢享受今天的生活)的出現(xiàn)，也使他們提前消費或者貸款消費。他們注重功利、強(qiáng)調(diào)實惠、重視眼前利益，而對于企業(yè)描繪的未來并不感興趣。

2.過多強(qiáng)調(diào)自我，不注重團(tuán)隊合作和職場文化

身為獨生子女的新生代員工，沒有兄弟姐妹，從小就沒有和別人分享的經(jīng)歷，缺乏和其他人共同合作的感受。家庭的過度溺愛，造成他們在思考問題時常常以自我為中心，且自尊心極強(qiáng)。再加上西方文化的影響，他們更強(qiáng)調(diào)自我意識。網(wǎng)絡(luò)的普及使他們的計算機(jī)水平往往較高，在網(wǎng)上他們能順利和其他人溝通交流，但現(xiàn)實中溝通協(xié)調(diào)能力有限，經(jīng)常出現(xiàn)合作障礙，對作為傳統(tǒng)文化和職場規(guī)則的尊重領(lǐng)導(dǎo)、尊重權(quán)威不以為然。他們喜歡平等自由的交流，不喜歡傳統(tǒng)的說教，從心理上輕視權(quán)力與權(quán)威，不關(guān)心職場政治斗爭。

3.外表強(qiáng)大，內(nèi)心卻很脆弱

新生代員工一般自尊心極強(qiáng)，對批評有天然的反抗。表面上看起來他們好像對什么事情都是無所謂的態(tài)度，但是他們的內(nèi)心卻非常脆弱，心理容易波動，情緒變化大，抗壓能力差，心理健康問題突出。他們從小基本上沒有經(jīng)歷過較大挫折，成長過程中缺乏經(jīng)受挫折的經(jīng)驗，同時他們的價值觀也不穩(wěn)定，所以抗挫折的能力比較差。而初入職場，不可避免會遇到很多挫折，這時他們就會無所適從，情緒低落，沒有工作熱情，工作績效差，更嚴(yán)重的還會出現(xiàn)心理疾病，甚至出現(xiàn)一些不幸的事情。

4.缺乏責(zé)任心

新生代員工從小許多事情都由父母負(fù)責(zé)，有的甚至日常生活起居都是父母操心，這造成新生代員工普遍缺乏責(zé)任感。他們認(rèn)為，工作時間應(yīng)該工作，工作之余的時間就是自己的，企業(yè)不能隨意安排。

5.眼高手低，缺乏實踐經(jīng)驗

新生代員工從小許多事情都由父母包辦，較少有實踐機(jī)會，所以他們往往持有多變的職業(yè)觀念，渴望嘗試不同的職業(yè)領(lǐng)域，但實踐的積累較少。［2］

(二)新生代員工優(yōu)勢分析

1.開放性強(qiáng)，包容性強(qiáng)

新生代員工的成長時期是在我國改革開放之后，他們思想開放，包容性強(qiáng)，能夠接受不同的文化。這就縮短了他們對職場新環(huán)境的磨合時期，能夠迅速適應(yīng)，同時也能接受不同企業(yè)的新生事物，比如不同的企業(yè)文化、新的培訓(xùn)方式等。

2.發(fā)展?jié)摿薮?/p>

新生代員工學(xué)習(xí)能力強(qiáng)，自信樂觀，自我實現(xiàn)欲強(qiáng)，愿意接受挑戰(zhàn)，富有創(chuàng)造力和想象力，并且知識豐富，多才多藝，只要引導(dǎo)好，他們就有巨大的發(fā)展?jié)摿Α?/p>

第一，學(xué)習(xí)能力強(qiáng)。從先天方面來說，新生代員工父母在懷孕前就做了充分的準(zhǔn)備，在懷孕過程中，無論從營養(yǎng)上還是從心理上(胎教)都更加注意。后天成長環(huán)境也是年長員工望塵莫及的:雙語幼兒園，各種各樣的特長班，高質(zhì)量的義務(wù)和中等教育，擴(kuò)招的高等教育等。

第二，自信樂觀。新生代員工在成長過程中較少有挫折，大多接受的是賞識教育，并且他們有先天和后天的成長優(yōu)勢，所以他們往往有自己的想法和要求，并有著很強(qiáng)的自信心。同時他們的家庭經(jīng)濟(jì)壓力較小，從小父母幫助多，很少自己單獨面對困難和挫折，因此，他們往往樂觀向上。

第三，自我實現(xiàn)欲強(qiáng)，愿意接受挑戰(zhàn)。新生代員工不喜歡循規(guī)蹈矩，他們大多熱愛時尚，追求潮流，標(biāo)榜個性，希望能夠引人關(guān)注。他們渴望有所成就，強(qiáng)烈期望得到社會的認(rèn)可，更熱衷于具有挑戰(zhàn)性的工作，把攻克難關(guān)看作一種樂趣、一種體現(xiàn)自我價值的方式。

第四，富有創(chuàng)造力和想象力。新生代員工成長在經(jīng)濟(jì)和思想開放時期，思想較少受束縛，從小接受“啟發(fā)”教育，他們有著豐富的創(chuàng)造力和想象力。創(chuàng)新是對傳統(tǒng)的挑戰(zhàn)，也是新生代標(biāo)榜個性的體現(xiàn)。他們喜歡用不一樣的方式來表現(xiàn)自己和解決問題，追求個人興趣目標(biāo)和價值實現(xiàn)，有他們特有的語言、表情和造型。

第五，知識豐富，多才多藝。較多新生代員工小時候都接受過各種各樣的特長班訓(xùn)練，普遍多才多藝。同時網(wǎng)絡(luò)的普及，使他們有機(jī)會接觸來自各國的文化知識。有調(diào)查顯示，“新生代閱讀的書籍、觀看的電影、享受的音樂，國內(nèi)和國外作品占的比例分別是9∶1、5∶5、1∶9”［1］。

三、提高新生代員工管理有效性的對策

(一)完善管理者

目前，大部分企業(yè)的核心領(lǐng)導(dǎo)為50 后、60 后，他們的“英雄式領(lǐng)導(dǎo)”和新生代的個體化傾向之間的巨大差異導(dǎo)致在管理體制、領(lǐng)導(dǎo)行為等方面都存在矛盾。因此，管理者應(yīng)該在思想上和具體的管理方式上作出一些調(diào)整。

1.轉(zhuǎn)變思想，適時引入心理干預(yù)

管理者應(yīng)該拋開對新生代員工的一些成見與認(rèn)知誤區(qū)，用心地真正理解新生代。尊重他們的想法與意見，平等地、心平氣和地與他們進(jìn)行溝通交流。新生代員工在面對陌生環(huán)境或者困難挫折時，往往會產(chǎn)生許多心理問題，如果處理不好，就會影響他們的積極性和自信心。因此，管理者應(yīng)適時地通過心理干預(yù)緩解他們的壓力，比如通過工作再設(shè)計等減少他們的壓力源，或者幫助他們找到緩解壓力的方法和技巧，如與他們談心，幫助他們發(fā)展興趣愛好和進(jìn)行個性化的職業(yè)生涯規(guī)劃等。［3］

2.調(diào)整傳統(tǒng)管理方式

新生代員工創(chuàng)造性強(qiáng)，愿意接受挑戰(zhàn)，自信樂觀，敢想敢說也敢做，同時他們也渴望得到管理層的認(rèn)可和尊重。管理者要充分信任他們，采用參與式、授權(quán)式的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，激發(fā)他們的工作熱情。讓他們從低風(fēng)險的工作開始，逐步擴(kuò)大授權(quán)范圍，允許他們犯錯誤，給他們鍛煉成長的平臺。同時也讓他們參與制定企業(yè)的規(guī)章制度，這樣會提高他們遵守企業(yè)制度的自覺性。新生代員工往往比較喜歡能理解他們的魅力型領(lǐng)導(dǎo)，因此，管理者要學(xué)會與他們平等對話，成為他們的導(dǎo)師、教練和朋友。

(二)及時透明的激勵方式

晉升機(jī)會、彈性工作、培訓(xùn)機(jī)會對調(diào)動新生代員工提高工作積極性、增強(qiáng)歸屬感有更大作用。企業(yè)可以在基本薪酬制度不變的情況下，讓他們享有一些他們感興趣的福利，如年休假、探親假等。“愛表現(xiàn)”是新生代員工最鮮明的一個特征，給他們充分展示自己的舞臺，讓他們有表現(xiàn)的機(jī)會。一旦他們表現(xiàn)出色，一定要給予及時的獎勵和鼓勵。有時，一個微笑、一次拍肩都可能喚起他們的工作熱情。新生代員工喜歡有挑戰(zhàn)性的、能充分發(fā)揮特長的工作，可以通過崗位輪換、部門輪換等多種途徑讓他們在工作中扮演更復(fù)雜的角色，更多采用團(tuán)隊合作的方式，充分發(fā)揮他們的天賦與才能。

(三)采用適合的溝通技巧

建立健全溝通機(jī)制，尊重他們的價值觀，以雙向溝通了解新生代員工的需求和期望。要信任他們，信任是溝通的基礎(chǔ)，溝通從心開始，同時還要建立互信。要理解新生代員工，同時還要贊美。管理者應(yīng)主動適應(yīng)他們，充分考慮他們的個性，可與他們進(jìn)行直接式溝通、開放性溝通、集體討論式溝通等，不要只是發(fā)號施令，可多采用尊重、關(guān)懷、平等的方式，真誠地與他們溝通。新生代員工成長在網(wǎng)絡(luò)時代，他們更依賴網(wǎng)絡(luò)，因此，管理者也要善于利用短信、QQ、E-mail、MSN 這類溝通工具，加強(qiáng)對他們的了解和理解。

(四)建設(shè)企業(yè)環(huán)境和企業(yè)文化

事實證明，文化層面的潛移默化比冰冷的制度約束對引導(dǎo)員工行為往往起到更有效的作用。新生代員工是在市場環(huán)境下成長起來的，他們很在乎秩序，尤其在乎公平公正，他們不能接受不公正的環(huán)境和制度。針對新生代員工的特點，最重要的是在企業(yè)文化中注入公平公正以及人性化的要素。同時企業(yè)也有必要提供心靈福利，利用傳統(tǒng)佳節(jié)，舉辦豐富多彩的文化活動以及趣味運動會。例如，舉辦K歌、舞蹈、演講、辯論等活動或者比賽，給員工提供一個張揚個性的平臺。

(五)正確對待離職員工

新生代員工的頻繁跳槽離職、心態(tài)不穩(wěn)有其自身原因，但也應(yīng)該看到，這與社會經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展時期商業(yè)組織的浮躁心理有很大關(guān)系。同時管理者在價值觀上與新生代員工的差異也是重要原因。因此，作為管理者，要正確對待員工離職，善待離職員工，不能留人但要留心。另外，還要客觀地進(jìn)行離職評價，甚至舉行離職歡送會。

(六)加強(qiáng)員工自我管理

新生代員工大都受過較高的良好教育，擁有比較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力，且自我意識比較強(qiáng)，自信樂觀，具有挑戰(zhàn)精神，因此，工作中知識的學(xué)習(xí)和技能的提高是不容擔(dān)心的。但是他們在自我意識、社會意識以及自我管理等方面還比較薄弱，尤其是自我管理能力較弱。因此，管理者應(yīng)該給他們提供各種培訓(xùn)機(jī)會以提高其自我管理能力，比如角色定位、時間管理、壓力管理、生活危機(jī)事件管理等。

［1］呂翠，周文霞.新生代員工怎么管理?——從富士康員工墜樓事件談起［J］.中外企業(yè)文化，2010(6):23－25.

［2］史照輝.新生代員工管理，了解是基礎(chǔ)［J］.新資本，2010(3):70－73.

［3］阿保.如何管理新生代員工［EB/OL］.［2012－06－20］.http://www.trainingmag.com.cn/Article/Articledetail/457094050186.aspx.