我國家族企業代際傳承問題研究

□文/張麗芳

（陜西理工學院經法學院陜西·漢中）

家族企業指在企業上市前家族擁有企業所有權和經營控制權，上市后擁有臨界監控權和代際交接的企業。家族企業權力的代際傳承是指企業的所有權和經營權由家族的掌門人傳遞給繼承人的過程，這個過程實際上是家族的財產、聲望和社會地位的傳遞過程，這個過程以繼承人進入家族企業為開始點，以老掌門人完全退出企業，繼承人接掌企業大權為終點。有研究表明，家族企業權力代際傳承的持續時間，短的需要3～5年，長的要10～20年。比如，方太從茅理翔到茅忠群的交接班是一個“帶三年、幫三年、看三年”的繼任計劃，實際上方太的代際傳承從1996年開始，到2010年茅理翔計劃將董事長傳給茅忠群為止，經歷15年。而我國的家族企業發展的時間還比較短，在培養家族企業繼承人方面還處于摸索階段，家族企業的代際傳承問題已成為家族企業面臨的一個主要問題。

一、我國家族企業在代際傳承中遇到的問題

我國的家族企業傳承有兩種選擇：一種是子承父業，一種是引入職業經理人。本文主要分析子承父業的情況。我國的家族企業在代際傳承上面臨著如下問題：

（一）繼承人的不確定性

1、子輩沖突。在有眾多家族子嗣的家族企業，選擇繼承人就變成一種艱難的工作。一方面是子女不一定適合經營企業，要選一個自己愿意又有經營才華的子女并非易事；另一方面多個子女為爭奪繼承人的位置相互傾軋。

2、創始人逆向選擇繼承人。在家族企業進行接班人選擇的時候，如果只有一個兒子，會制定一個繼任計劃，逐漸地培養其成長為企業的繼任者。如果一家家族企業有三個兒子，其中兩個兒子特別優秀，另一個兒子不學無術，沒有什么能力，從家庭角度的最優安排來講，企業主會選擇最沒有能力的那個兒子接掌企業，但是這樣不利于家族企業的發展壯大，很有可能家族企業最后在沒有能力的兒子手中死掉。

（二）代際沖突。代際沖突是指兩代人因思維方式和行為方式差異而結成的矛盾關系。作為創業者的上輩與作為接班者的下輩由于年齡差異、教育程度、自身經歷、思想觀念、情趣差異等方面的異同，在傳承的過程中會形成矛盾。一方面創始人認為自己是不可或缺的，或者創始人具有強烈的支配欲望，不愿意面對傳承問題，如傻子瓜子的倒下，就是由于作為創始人的年廣久對自己退出企業經營不滿，導致傻子瓜子集團的解散；另一方面子女在繼承的過程中，可能存在過于強烈的超越父母的沖動或無法超越父母的失落感，這兩方面的矛盾在缺乏溝通的情況下會使創始人和接班人關系緊張，甚至產生沖突。

二、建立家族企業代際傳承風險防范機制

（一）建立適合家族企業的繼承人培養模式。家族企業在培養繼承人的時候有下面幾種培養模式。在實際的操作中可以根據家族企業的需要選擇適當的培養模式。

第一種，企業內培養。企業內培養指通過使家族企業繼承人參與企業的經營管理，在工作中學習各種知識，培養繼承人作為領導人的能力。培養繼承人最簡單的方法是讓繼承人在本企業工作，由創始人進行指導。在企業內進行教育時，為了使繼承人了解企業各部門是如何運作的，要在規定的時間內讓繼承人在各個部門進行輪崗，使繼承人對于企業的運行有一個全盤的了解。

第二種，教育培養。在培養家族企業繼承人的時候可以采取把繼承人送到國外接受高層次的專業化經營教育的方式，在接掌家族企業之前到大企業去實習，積累經驗。比如，橫店集團徐文榮之子徐永安，萬向集團魯冠球之子魯偉鼎、海鑫集團李海滄之子李兆會、紅豆集團周耀庭之子周海江都有海外留學的經歷。通過海外留學培養繼承人的國際化視野和掌管現代企業應具備的能力。繼承人的實際經營能力、準確的判斷力和解決實際問題能力的培養主要是通過分析企業發展中遇到的問題，來提高繼承人的實際經營能力。也可以把繼承人送到類似家業長青接班人學校的這類機構進行學習。這類機構以培養繼承人的領導能力與解決問題的能力為出發點，對繼承人進行理論與實踐知識的培訓。

第三種，社會歷練。創始人將自己的孩子作為企業經營者來培養，讓他能及早獨立經營企業，使其了解企業創始人的苦衷、責任感、自信心與企業家精神。有的創始人在子女學有所成后讓其到別的企業工作，與子女建立密切的聯系，使其在工作中得到鍛煉，然后再回本企業工作；有的創始人則讓子女另起爐灶，自辦公司，使之從中得到鍛煉。社會歷練的方式有兩種：一種是給子女提供創業基金，讓子女獨立經營運作一家企業，使其在企業的運營過程中成長為一個合格的管理者。這個過程中，家族企業創始人要給予子女必要的建議。還有一種做法是讓子女擔任分公司的老板。把分公司的經營權交給子女負責，讓其根據自己的想法來經營分公司，既可以培養子女的經營管理能力，又可以讓子女組建一個屬于自己的管理團隊，有利于子女以后掌管家族企業。

（二）建立解決家族矛盾的協調機制。為了保證家族企業權力交接的順利進行，要建立一個健全的協調機制，通過這個機制在家族和企業中營造一個友好團結的氛圍和開放的環境。首先是創始人和繼承人之間的關系。在有關企業的管理和決策中，要從企業員工的角度進行溝通，在企業中如果過多的強調感情因素，會使創始人和繼承人造成感情上的隔閡。其次，可以通過家族會議來解決傳承問題。家族會議是一種簡單有說服力的解決爭議的方式。家族會議可邀請如下人員參加：部分非家族利益相關者（比如專業的咨詢公司）、家族企業的大股東、為企業工作的非家族成員代表、在企業工作的家族成員代表，家族會議的參加者不宜過多。家族會議由家族企業的企業主主持，經商討確定一個初步方案，然后在家族會議上進行補充和完善，直到最后確定，宣布生效。這樣可以有效地處理在傳承過程中出現的矛盾，有效防止矛盾擴大化。最后，通過協調機制解決矛盾的時候要考慮到相關利益方的反應。相關利益方包括：既是家族成員又是企業管理人員的“家族經理”；在企業中與家族成員有關的親戚；企業員工；家族和企業以外的人士，如競爭者、債權人、消費者、客戶和政府官員等。家族企業權力的交接不僅僅是家事，會對企業的相關利益方及社會造成影響，同時相關利益方的傾向和行為也會對企業權力的交接產生正負兩方面的影響。

[1]艾珍珍，彭媛媛.家族企業的驚險跳躍-代際傳承.經營與管理，2004.12.

[2]程書強.中國家族企業成長中的控制權轉移研究.經濟科學出版社，2006.

[3]范忠寶.家族企業：家族矛盾協調機制的建立.工業技術經濟，2003.1.