知識型企業知識共享文獻綜述

楊威

（北京通廣龍電子科技有限公司, 北京 100094）

隨著知識時代的到來，知識已經取代土地、勞動力、資本等傳統的生產要素，躍升為最主要的經濟資源和占主導地位的競爭優勢之源泉，知識管理在管理實踐中引起了廣泛的關注。而知識管理的核心是知識共享，通過知識共享可構建組織知識優勢。隨著對知識共享問題的深入研究，知識共享對高水平的知識創新起到了關鍵作用。

本文收集了近30 篇中文文獻，經過對這些文獻的分類整理，探究國內知識型企業的知識共享的研究方向。借助在研究知識共享文獻的分類方法，對這些文獻進行了梳理。中指出知識共享的研究可以分為四個方面的內容，知識共享的經濟性、知識共享的對象、知識共享的主體和知識共享的手段。其中，知識共享的主體包括個人、項目團隊和組織。知識共享的手段包括信息技術、組織結構、組織制度和組織文化。

通過文獻的整理發現國內知識型企業的知識共享研究主要集中在，知識共享主體、知識共享的組織制度和知識共享的組織文化方面。已經從知識共享的概念和理論的探討階段，逐漸過渡到知識共享的技術實現階段。企業在意識到知識共享重要性的同時，正在逐步構建各自的知識管理體系，并試圖解決在知識共享過程中面臨的各種困難。

1 知識共享主體

知識共享實施的難度在于找到影響知識共享的各種障礙，并能夠提出有效的激勵手段，促進知識共享和知識創新。采用博弈分析的方法，分析了在組織內部知識市場和知識團隊環境下以及不同假設條件下知識共享的機理。研究了封閉組織知識共享的Pareto 效率的實現條件。通過對封閉組織在不同結構、不同策略下的系統仿真，發現在“本地”知識共享具有最高的效率優勢且采用利他策略的系統效率優于互惠策略的系統效率。從博弈論和實證等多個角度對知識共享的行為特征進行研究。根據計劃行為理論和社會交換理論構建了知識共享行為影響因素的兩級體系結構。通過知識共享的委托代理模型分析，表明只有當員工的知識水平達到一定程度以上時，管理者才有動機去激勵該員工努力工作和采取知識共享。利用稟賦理論、后悔理論及框架效應，指出影響知識共享的障礙主要在于知識擁有者的“現狀偏好”行為和知識接受者的“自負"行為，并給出了解決這一問題的方法和途徑。其次采用完全不同于傳統經濟學期望效用理論的決策模型——前景理論，更為貼切的分析了知識轉移過程，剖析了知識共享行為的內在機制和經濟學特征。然后構建了知識共享效用函數，改進描述公平偏好的數學模型，并運用改進后的公平偏好模型分析知識共享博弈過程，發現人性中存在解決囚徒困境的心理機制。則是從心里契約的角度展開，對心理契約影響知識共享行為進行了詳細的機理分析，在心理契約對知識共享行為影響的路徑中考慮了高績效工作系統的調節作用。形成了以員工心理契約為自變量，員工知識共享行為作為因變量，高績效工作系統作為調節變量的理論研究模型。

2 知識共享的組織制度

知識共享作為一個全新的管理維度，需要企業提出相應的激勵手段，以促進企業知識共享行為的發生。結合需求理論，根據知識共享的特點，將激勵方式進行新的拓展。認為知識源、共享情境、知識受體構思影響知識共享績效的主要因素，而基于學習與成才及各種非物質要素的隱形激勵對績效的影響比基于物質報酬的顯性激勵對績效的影響更大。分別對知識共享的激勵方式進行了分類，結合我國企業的實際提出了知識共享導向的知識型員工激勵模式的設計思路，并從文化激勵、工作激勵、學習激勵、組織激勵四個方面入手，構建了一個能有效促進知識型員工進行知識共享的激勵模式。

而真正實現激勵手段進入到可操作的階段的困難在于，其很難衡量。比較通用的是采用平衡記分卡的方法，知識共享的知識轉移過程中的利益損失和知識共享的范圍和導向角度分析共享過程，進而提出“共享群”的概念，試圖克服知識共享中的障礙并可實現自下而上的知識共享導向，由于在績效管理上的優秀表現，平衡記分卡獲得了廣泛的應用，本文引入平衡記分卡，提出建立在“共享群”和平衡記分卡基礎上的惡意中知識貢獻計算模型，此模型從績效方面，建立知識共享評價體系，并討論此模型的有效范圍，可能出現的問題和解決方法。

3 組織共享的組織文化

從組織文化的各個角度對知識共享的影響進行了討論。著重分析了現代企業知識共享存在的問題，根據出現的這些問題逐個進行分析，從企業內部的知識共享意愿、組織結構、組織文化、激勵體制、溝通機制和技術支持方面的分析，歸納出企業出現知識共享不暢問題的關鍵是由于信任的缺失。則把組織內知識共享的信任類型明確劃分了人際信任和組織信任，為了培養信任，更好地促進知識共享行為，組織應該致力于創造一個溝通開發，員工積極參與決策、主動分享關鍵信息和分享個人思想情感的組織文化環境，并以此來加強和促進組織信任。中進一步指出知識共享受組織因素的影響，走動式的管理架構、目標管理、強調尊重、信任、人盡其用的人力資源管理政策和企業文化均有利于知識的轉移和創新，有利于知識共享的實現。知識共享受團隊因素的影響，多元化的團隊構成、民主式的領導風格和信任的團隊氛圍能促進知識的轉移和創新，促進知識共享的實現。中解讀了知識共享和組織文化之間的關系。組織文化是組織中重要的知識，組織文化的核心和實質，是組織文化的知識體系，指出通過組織學習與知識創新將改變維持組織文化的基礎。

4 知識共享的系統級解決方案

中結合知識型企業與知識型員工的特點，對知識共享及其過程進行了深入的理論分析，研究了知識型企業員工知識共享五大影響因素：組織特征因素、動機因素、主體因素、文化因素和信息技術因素。提出了消除知識共享障礙的有效對策，即在完善技術基礎設施建設的同時，改善組織制度，建立合理的激勵機制，倡導知識共享型企業文化。指出這四個方面的有機統一體現了以人為本哲學指導理念。在敏捷開發的組織架構下，如何實現知識共享。從知識共享管理的視角出發，關注敏捷軟件開發過程中的每個階段和每個成員的知識共享，從知識共享過程、共享管理和共享能力等方面展開，提出一個整合的知識共享過程模型，并結合該過程模型對敏捷開發各階段的知識共享過程進行了分析。

5 知識共享的研究展望

盡管知識共享領域從各個方面得到了深入的研究，但是其在企業內得到大規模的推廣還面臨很多的困難，即便是在知識型企業。各種企業原有的開發模式，組織結構，知識屬性以及領導者的管理理念，員工的基礎素質，都需要從知識共享的角度進行一次深層次的調整，才能充分發揮知識的作用，實現開放型的、自學習型的、創新型的企業。

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