構筑優秀人才工程 推進水利科學發展

□馮新軍（河南省陸渾水庫管理局）

21世紀是科技、信息的世紀，是人才競爭的世紀。人是生產力中最活躍的因素，是第一生產力，誰擁有人才就擁有發展主動權。進入新世紀，中央提出“水資源是基礎性的自然資源和戰略性的經濟資源”；特別是2011年中央1號文件提出“水是生命之源、生產之要、生態之基……具有很強的公益性、基礎性、戰略性”。這些重要論斷，闡明了做好水利工作的極端重要性，同時也賦予水利人重要的歷史使命和強烈的歷史責任感，這就需要一支與之相適應的水利人才隊伍，需要塑造一大批科技領軍人物，克難攻堅，突破技術瓶頸，科學指導水利實踐活動，使水利工作走上科學化、制度化、規范化、可持續發展的良性運行快車道。陸軍水庫為適應新形勢，在管理好現有專業技術人才的基礎上，還需要進一步改善人才隊伍結構。

1.單位及人員基本情況

河南省陸渾水庫管理局，是河南省水利廳直屬的全額預算管理的正處級事業單位，主要職責是負責陸渾水庫及其灌溉工程的管理，編制270名，其中處級領導5名。現有在職職工264名，其中：進入全供事業編制144人，自收自支事業編制120人。有專業技術人員88名：其中初級占45%，40人；中級占40%，35人；高級占11%，10人；正高級占4%，3人。有工勤人員169名：其中高級技能人才占69%，117人。中專及以上學歷183名：其中碩士1人，本科41人，專科70人，中專71人。年齡結構為：35歲以下122人，36歲至40歲76人，41歲至45歲52人，46歲至50歲9人，51歲以上5人，平均年齡36歲。總體呈現出職工隊伍年輕化、知識化、專業化趨勢，職工的工作熱情較高，有一定的開拓創新能力，但管理經驗相對較缺乏，工作方法簡單，需要通過學習實踐不斷提高職工素質和工作能力。

2.專業技術人才隊伍現狀分析

2010年崗位設置后，河南省陸渾水庫管理局定性為以專業技術崗位為主的事業單位，專業技術人員占職工的比例為65.2%。

2.1 專業技術人才隊伍整體情況

現聘專業技術人員88人（水利類占65.9%）。人數結構基本呈金字塔型分布，較合理，直接從事主業（水工管理、設計、施工）的偏少；工人有專業技術任職資格但未聘的56人（水利類占91.4%），其中：中級5人，助理級33人，員級18人。40歲以下的專業技術人員共113人，占78.5%。

高學歷人才較缺乏，科技開發人才短缺，專業分布不盡合理，整體素質特別是以工代技人員專業水平亟待提高。

河南省陸渾水庫管理局專業技術人員的工作范圍較窄，重事務性工作，輕總結，出成果難度大，人才的含金量偏低。這些人員雖在工程管理方面發揮了很大作用，但學習培訓及實戰機會少，創新能力相對較差，適應能力不太強。

在職稱評審中由于受指標所限，達到條件的一小部分人員不能取得相應資格，這與人員社會化不相適應，亟待實行評聘分開。在聘任中目前未能打破干部、工人的界限，存在重評聘、輕管理的現象，聘后管理不到位，沒有真正實現科學設崗、競爭上崗和動態管理，考核監督機制不完善，落實不到位。

對具有法定職業（執業）資格要求的專業人才，都按要求進行了相關培訓并取得了資格證書，主要集中在會計、衛生、統計、水利造價等專業，對未獲相關資質的不準上崗工作。目前工程監理人才尚十分短缺。

2.2 高層次人才情況

目前高層次科技人才在河南省陸渾水庫管理局尚為空白，今后要加大引進、培養和選拔的力度。

2.3 人才流動情況

由于單位人事體制不夠活，經濟效益較差，造成人才流失嚴重，近幾年流失的對象主要是40歲以下學歷高、有一定專業技術的，通過考研或調動實現重新擇業。而在引進人才方面受編制（超編）和待遇條件所限，難以引進本科以上、高級職稱以上的高層次和緊缺專業人才，引進人才機制缺乏活力。

3.人才需求預測

河南省陸渾水庫管理局設置管理崗位、專業技術崗位和工勤技能崗位三類崗位共270名，以專業技術崗位為主。其中管理崗位42名，占崗位總量的15.6%；工勤技能崗位52名，占崗位總量的19.2%；專業技術崗位176名，占崗位總量的65.2%。其中：專業技術高級、中級、初級崗位之間的結構比例為3：4：3，分別設置高級崗位54個，中級崗位70個，初級崗位52個。

目前，工程專業技術人才較短缺，高級專業技術人才更為匱乏，基層一線技術人員知識面、業務面較窄，亟待改善工作學習條件，拓展科技知識，全面提高人員素質。為適應陸渾水利事業發展需求，科技人才總量應達到在職人數的3/5以上，近5年內需碩士5人，本科50人，使85%的專業技術人員達到大專及以上學歷，工程類人員應達到75%，高級專業技術人員應占20%以上，中級應占50%左右，盡快提高科技人才的人員比例及素質，盡可能使人才分布科學合理，進一步提高工作效率和水利科技效益，盡可能達到人才效能最大化。

4.建議及對策

4.1 培養機制

由于受編制限制，近年河南省陸渾水庫管理局人才流入較難，主要通過實施內涵人才開發戰略，形成多方式、多層次、多專業的職教格局，不斷提高職工的業務素質和專業知識水平，遵循“以人為本，科教強水，內涵開發為主，全面發展”原則，進行人才培訓開發。

分類建立健全人才信息庫，通過相關資料分析，明確培訓方向和制定培訓計劃。以拓寬視野、創新方法、增強能力、提高素質為目的，采取集中與分散相結合、自學與輔導相結合的方法，根據需要采取靈活多樣的培訓形式。鼓勵以自學為主，對局系統具備師資力量的相關業務專項培訓由河南省陸渾水庫管理局自行組織培訓，對受教育對象及內容具有普遍通用性的培訓，聘請專家學者等講授相關知識，對上級統一組織和教育資源緊缺的培訓班，采取派出去培訓“老師”，回單位再傳授給其他職工的接力方式進行培訓，對短缺人才實行人才引進戰略。具體辦法是：

4.1 基礎知識教育

通過鼓勵在崗人員參加成人學歷教育學習，提高對學科知識的理解和掌握能力，提高文化素質，儲備人才。

4.2 業務培訓

通過舉辦或參加專業技術人員崗前培訓班、職業技術資格培訓、繼續教育培訓等業務培訓，拓展員工知識面，不斷提高專業知識及技能水平，增強業務發展的適應能力。

4.3 技術競賽與交流

通過開展技能比武、知識競賽、專業技術交流會、項目合作、參觀考察等科技活動，適時進行學術技術交流，掌握學科前沿知識，提高技術水平。

4.4 培養鍛煉

為了適應現代管理發展的需要，理論聯系實際開展工作，實踐鍛煉是一個培養人才不可或缺的重要環節。

4.4.1 對各類人才要結合工作特點壓擔子，在實際工作中進行鍛煉。要選派人員，特別是骨干型專業技術人才，到現場參與指導、管理和具體工作，如直接從事工程設計、招標、施工、監理、技術總結等。

4.4.2 實行“師帶徒”制度。對于一些技術性強、人才成長期較長的崗位實行“一幫一”制度，選定業務素質高、責任心強、有傳幫帶能力、樂于奉獻的同志作為“師傅”，選定積極上進、有發展潛力、熱愛本職崗位工作的同志作為“徒弟”，結成“師徒”關系，有針對性的進行培養。

4.4.3 通過下派鍛煉、輪崗和借調等方式適時進行輪崗交流，以增強技術人員的工作能力、工作動力、適應能力，激發技術人才干事創業的積極性和創造性。

4.4.4 注意選拔和培訓業務骨干教師，加強師資力量，增強培訓效果。

總之，通過加大教育經費投入，強化業務培訓，學習和掌握學科前沿知識，提升專業水平，組織引導科技交流與合作，提高創新能力，大力推廣應用新工藝、新方法、新技術，提高技術服務水平，推動生產力發展。

4.5 選拔使用機制

通過科學設崗，推行專業技術人員聘（任）期制度，打破任職終身制，按照“公開、公平、競爭、擇優”的原則，對空崗補缺試采用競爭上崗的方式進行補充，為敢于創新、想干事、能干事的優秀年輕技術人才脫穎而出創造良好的人才平臺。適時推薦省高評委專家庫成員，學科帶頭人，省水利系統專家、省管專家等。

4.6 考核評價機制

通過完善技術指標考核、年度考核、任期考核等評價體系，建立科學的激勵約束機制，充分利用評價結果，把考核作為聘（任）用專業技術人員的主要依據，較準確客觀地對每個人員進行科學評價，同時盡快實行職稱評聘分開，推進專業技術人員社會化，加強職（執）業資格認證工作，加快與國際接軌的進程，推進國際技術合作與交流。

4.7 激勵機制

完善落實競爭激勵機制，加強專業技術人員聘后考核、監督與管理工作，強化動態管理，并根據評價結果決定是否晉職和聘（任）用，兌現績效待遇，落實獎懲措施。

在專業技術工作正常開展及技術人員待遇及時兌現的同時，兌現一線技術人員浮動工資和固定升級待遇，對獲得一定級別的獎勵榮譽及局系統有突出貢獻的科技人員，保證各項待遇優先并實行重獎政策，想方設法留住緊缺高級人才，充分調動專業技術人員工作的主觀能動性，激活人才能量，使專業技術人才真正為水利科技事業發展服務。

制定優惠政策，注意引進、培養和開發高級科技人才，研究利用高科技知識、產品和方法，組織科技攻關，提高工作效率，提升水利品牌的國內、國際效應。

4.8 引進人才

根據人才需求計劃，通過公開招考等形式合理引進急需短缺人才。

5.人才規劃目標

“十二五”期間要加大人才引進和培養力度，達到以下目標：通過公開招考引進大學畢業生和短缺技術人才10名，避免人才斷檔；通過鼓勵參加成人教育培訓，提高職工文化素質和學習能力，使職工中專以上學歷人數提高16%，達到212人:其中研究生5人，本科66人，專科90人，中專51人；通過組織對口業務學習和繼續教育，提高職工的業務素質和適應能力，使高級技能人才提高20%，達到140人；初級技術人員提高75%，達到70人，中級提高57%，達到55人；高級提高100%，達到20人；正高級提高133%，達到7人。從而改善職工人才隊伍結構，促進河南省陸渾水庫管理局水利事業又好又快、健康持續發展。