論企業人力資本投資風險及防范

唐小惠

（廣州大學松田學院，廣東 廣州 511370）

論企業人力資本投資風險及防范

唐小惠

（廣州大學松田學院，廣東 廣州 511370）

隨著知識經濟的到來，人力資本在企業中的地位越發重要，人力資本投資成為增強企業核心競爭力，實現企業快速發展的有效途徑。然而企業人力資本投資卻面臨著巨大的風險，比如核心人員流失，一方面造成了企業人力資本的損失，另一方面也嚴重挫傷了企業投資的積極性。本文詳細分析了人力資本投資風險的種類，并提出風險防范的一些措施，希望有利于提高企業人力資本的投資收益。

人力資本投資；風險；防范

一、人力資本投資的主要內容

人力資本是指勞動者身上凝結的技能、知識和體力等存量的總和，企業人力資本投資，就是使人力資本得到增值，并能為企業創造新的更有競爭力的價值。人力資本投資的主要內容包括：（1）教育投資，是人力資本投資中最主要的一部分。企業主要是承擔員工的在職繼續教育成本，這不但包括為教育支出的各種費用和勞務，還包括員工在受教育期間為企業少創造的價值；（2）培訓投資，是指為獲得從事某項職業所需的知識和技能所發生的投資支出，分為就業前培訓和在職培訓，目的都是提高員工勞動生產率。其成本分為直接成本和間接成本，其中直接成本是指支付受訓人員所需的貨幣成本和培訓活動所需的物質條件成本，間接成本一是指個人因參加培訓損失的時間、精力和收入，以及企業因員工受訓損失的工時和收入；（3）勞動力流動投資，目的是使人力資源與物質資源在動態中不斷地組合，形成最優配置，實現人力資本的增值。其發生的成本主要是員工在流動期間，企業所損失的時間成本和貨幣收入，以及為新員工上崗花費培訓成本。

二、人力資本投資風險的種類

1.對象選擇風險

選擇合適的人力資本投資對象是企業人力資源管理部門非常重要的任務，投資對象不僅要適合企業文化和具體的崗位特點，具備應有的能力，更重要的是要具有良好的品質和成長的潛力。從長遠的投資角度看，人的品質和可塑性比能力更重要。如果選擇了不合適的投資對象就可能給企業帶來風險，造成損失，包括企業支付的招聘費用、培訓費用、員工工資福利等直接成本和新聘員工不稱職使企業損失的商業機會等間接成本。

2.人職匹配風險

企業中每個崗位都有其特定的工作內容，每個崗位所對應的職責、環境、繁重程度、復雜程度都不一致，所要求的人員的素質也不一樣。人力資源部門應根據各個崗位的特點，將合適的人安排到合適的崗位上，做到“人崗匹配”。如果所選人員不符合崗位的需求，一來可能會影響企業工作效率，給企業帶來損失；二來，會對任職人員產生負面影響，甚至會斷送一個人的大好前程。 同時也意味著企業在招聘、培訓、薪資福利方面的投資都宣告失敗。

3.激勵風險

企業的獎懲制度是每一員工所關心的，它是體現公平的主要指標。企業應當建立合適的激勵制度，充分調動員工工作的積極性，激發員工的潛力，提高企業的凝聚力，實現企業的目標。不同層次的人個體目標和激勵方式是不同的，管理者在注重員工整體激勵的同時，還應當重視不同層次員工在不同時期的激勵是不同的。同時，應采取多樣化的激勵方式，根據邊際激勵效應原理，單一的物質激勵讓人慢慢失去激情，而精神激勵的邊際效用將隨著激勵量的加大，如更多的信任、肯定、贊美、更具挑戰性的工作和環境等而遞增。如激勵方法不當，則不能充分調動人力資本的能動性和創造性，導致人力資本投資低效。

4.人才流失風險

人才流失是企業人力資本投資中最常見、也最難以控制的風險。俗話說：人往高處走，水往低處流。員工都希望能夠到收入高、待遇好、發展機會多、能實現自我價值的企業工作，在人才競爭日益激烈的知識經濟社會，當原有企業不能滿足員工的物質需求和精神追求時，員工就很容易跳槽或者自立門戶，形成人才流失風險。企業花費大量投資而形成的人力資本，特別是專用性很強的人力資本，一旦流失，給企業帶來的損失是慘重的。

三、企業人力資本投資風險的防范

1.制定科學的員工招聘計劃，準確選擇投資對象

企業在進行員工招聘前，要根據企業崗位需要和企業發展目標制定嚴格的招聘計劃。首先要做好工作分析，對企業各崗位職務的設置目的、中心職責、權限范圍、工作內容、結構關系以及工作環境、條件等進行分析、描述，明確各個崗位對員工有什么具體的從業要求；其次，要選擇合適的招聘渠道，搜尋合適的人才；再次，要利用科學的測評工具和方法。選擇合適的投資對象是人力資本投資成敗的關鍵，作為合適的投資對象必須具備以下條件：適合企業文化和具體的工作崗位，有學習的欲望和成長的潛力，具備良好的道德品質。

2.做好人員測評工作，安排合適崗位

人員測評是企業人力資源科學配置的前提和基礎，是為了做到人盡其才，人崗匹配而設置的。企業在做好工作分析的基礎上，了解每個崗位對員工素質的要求，然后通過心理測驗、筆試、履歷分析、評價中心等面試技術，了解員工的知識、技能、能力、個性等情況，以判定員工與崗位的符合程度。從而實現人與事的科學配置，將最合適的人放在最合適的崗位上，實現最佳工作績效。

3.建立合理的激勵機制

（1）建立公平合理的薪資制度，不僅要實現工資水平的外部公平，即工資水平要與同行業其他企業工資水平一致或略高一些，又要做到工資水平的內部公平，體現多勞多得，嚴格按照工作崗位、工作績效結合企業的財務狀況執行的工資制度。

（2）通過物質激勵提高員工的積極性，主要包括：薪資獎勵，股票激勵（是指企業通過給與員工一定數量的公司股票和相應權利的方式來達到激勵員工的方式），福利激勵（包括國家法律規定的五險一金和法定節假日等；也包括企業特定的如交通補貼、住房補貼、午餐補貼、帶薪休假等福利方式）。通過薪資獎勵可以調動企業員工的積極性、主動性和創造性，也有利于對企業員工的管理、考核和監督；通過股票激勵能夠將企業員工，無論其是高層管理者還是一般員工，與公司的長遠發展和經營業績聯系起來；通過福利激勵有助于增加企業員工的安全感、忠誠感、工作熱情，有利于提高對高素質人才的吸引力。

（3）通過精神激勵鼓勵員工，比如為員工提供一個溫暖、舒適的企業環境；樹立以人為本的管理思想，實行人性化的管理，一切要以人為主體，加強與員工的情感溝通，多鼓勵、贊揚和關心員工，使員工始終保持良好的情緒等；幫助員工實現自我提升、自我實現的需要，為員工提供就業培訓、系統教育的機會等。

4.構建良好的企業文化，增強企業的凝聚力

企業文化是企業在長期的生產經營過程中逐步形成的價值觀，是全體員工認同的群體意識及行為準則，包括企業的物質文化、制度文化和精神文化，是企業的靈魂。良好的企業文化有利于加強員工對企業價值觀的認同，增強企業的凝聚力，減少人才流失，形成團結、互助、信任的人際關系氛圍。同時，良好的企業文化，可以調動職工的積極性，提高勞動效率，從而減少人力資本投資的風險，使企業真正做到“事業留人，感情留人，政策留人”。

5.構建規范的約束機制

企業應當建立規范的約束機制，企業培訓前，與投資對象簽訂協議，除了要求員工必須遵守公司內部規章制度之外，勞資雙方還必須簽定勞動合同以保障雙方權益；明確企業和受訓者各自負擔的成本，受訓者的服務期限等；提前解約的員工必須向企業支付一定的違約金；對于接受過培訓的員工，培訓內容若涉及到企業的秘密和核心技術，在培訓之前雙方應當簽定保密協議，當企業利益受到侵害時，企業可以依據協議申請相應的司法保護。通過約束機制，從而使人才流動有法可依，盡量減少人員流失造成的損失。

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[2] 席衛華. 企業人力資本投資風險與防范[J]. 風險管理，2009，（5）.

[3] 秦玥. 企業人力資本投資決策和風險防范 [J]. 東方企業文化，2011，（16）.

[4] 曹寧. 略論人力資本投資風險的防范[J]. 上海交通大學學報，2008，（3）.

F279.23

A

1008-7427（2012）03-0102-01

2012-02-01

作者系廣州大學松田學院經濟師。