高校與企業人力資源管理之比較

介 翔

（河南工程學院，河南 鄭州 451191）

高校與企業人力資源管理之比較

介 翔

（河南工程學院，河南 鄭州 451191）

與企業人力資源管理相比，高校人力資源管理有某些相似之外還有著其特殊性.本文首先分別介紹了企業與高校人力資源管理的特點，然后指出兩者在人力資源管理方面的差異性，并基于高校人力資源管理的特殊性，對當前高校人力資源管理提出了相關建議.

高校；企業；人力資源管理；差異比較

人力資源管理即通過各種制度、方法及程序等對人力資源進行有效開發、合理配置、充分利用和科學管理.高校與企業人力資源管理存在多方面的差異，不能照搬照抄，只能有限的借鑒.近年來部分高校引入企業管理模式并運用于高校人力資源管理上，帶來了一些負面影響.因此，有必要對兩者進行比較分析，探索出適應高校持續發展的人力資源管理方法.

1 企業人力資源管理的特點及基本模式

1.1 企業人力資源管理的特點

企業是以追求盈利為目的，人力資源的獲取和有效使用是其所關心的內容，企業的人力資源管理以薪酬管理為核心，還包括人員招聘、任用、調配及離職等各種人事管理工作，進而實現人力成本的預算控制以及人頭數的編制控制.現代企業人力資源管理在管理形式上強調以人為本，對人力資源進行合理開發利用以及動態管理，不斷進行橫向及縱向的崗位或職位調整，注重開發員工潛能與特長以滿足其自我價值的實現；在管理策略上，立足企業長遠發展戰略，注重人力資源的整體開發、預測與規劃；在管理技術上，追求科學性和藝術性，充分利用新的技術和方法，建立并完善企業人力資源管理的計算機信息系統，保證信息記錄與處理的及時性和準確性.

目前，我國的企業主要有制造型企業和服務型企業兩大類.其中，制造型企業基于降低管理成本的考慮，其人力資源管理主要采取剛性管理，更為重視對工人的管理和生產過程的嚴謹，在薪資結構上以工人的變動工資為主，培訓管理方面主要以生產人員的培訓結果管理為主，然而員工日常行為的績效管理和激勵機制更多地與企業干部人員利益相關，因此不作為制造型企業人力資源管理的重點.對于服務型企業而言，人力資源的重要性尤為突顯，由于某些重要員工的流失不僅會降低企業的服務能力，甚至會導致新競爭對手的產生，因此在人力資源管理上的投入相對于制造型企業要大得多.服務型企業更注重人力資源的柔性管理和政策有效性，常常運用定性指標系對全員行為進行考核，在員工關系管理上投入較多，比較重視內部信息溝通以及員工培訓的全過程管理.

1.2 企業人力資源管理的基本模式

當前,企業人力資源管理模式主要有歐美模式和日本模式這兩種基本模式.歐美模式的人力資源管理最能體現出高度制度化與專業化的特點，其人力資源開發由個人開發、職業生涯開發和組織開發三部分構成，主要基于外部勞動力市場的供需狀況來實施人力資源的有效配置，在使用人力資源上采取多口導入和快速提拔的策略，采用剛性薪酬管理體制并以物質獎勵為主要激勵手段.而日本模式的人力資源管理在“經營在于用人”這一企業經營管理思想的指導下，基于企業長遠的發展戰略目標采取雙重目標約束,即統籌兼顧經營目標和發展目標.人力資源管理帶有一些主觀情感式色彩，主要依靠內部培訓來實施人力資源的配置，在使用人力資源上采取有限入口和內部提拔的策略，人力資源管理制度建設方面主要有終身雇傭制、年功序列制以及企業工會制，采用柔性薪酬管理體制并以精神獎勵為主要激勵手段.

2 高校人力資源及人力資源管理的特點

2.1 高校人力資源的特點

2.1.1 具有較強的稀缺性

在高校人力資源的結構中雖然包括各種不同類型的人員，但以教師為主體.隨著知識經濟的到來，高校的功能是為社會培養和輸送高素質的人才,這就客觀上要求高校教師具備扎實理論基礎和高學術水平，普遍擁有淵博的知識儲備、較強的科研能力與良好的科學素養，高素質的教師隊伍正是知識分子的典型代表.因此，高校擁有著處于整個社會較高層次的人力資源，具有較強的稀缺性.

2.1.2 勞動價值具有較強復雜性

相對于其它行業而言，高校人員勞動的復雜程度比較高，勞動價值實現的周期比較長，按照馬克思主義政治經濟學的觀點勞動價值由勞動時間決定，但衡量過程比較復雜.不同于一般企業員工普遍注重其自身的生活保障或經濟利益，高校的教學群體和學術科研群體本身具有很強的自我意識，在工作時間和意志獨立性等方面自由度較大,很難按八小時工作制對其實施管理.同時，高校學術勞動力的勞動價值轉化為經濟價值和社會效益的周期較長，具有明顯的間接性.

2.1.3 具有較強的主觀能動性

高校教師的知識水準及文化層次比較高，在滿足物質生活需求的同時特別追求內在高層次精神滿足以及強調自我價值的實現，創造性地從事教育教學、科研及管理活動，具有較強的創新精神，并積極主動地尋找機會接受更高層次的教育，最大限度地發揮其主觀能動性.

2.1.4 具有較大的流動性

在市場經濟條件下受經濟利益、社會地位以及生存環境等各種因素的驅動，人力資源作為理性經濟人會體現出趨利避害的本性，而且人力資源價值的實現與增值往往就是通過人力資源流動而實現的.加之高校人力資源本身具有較強的稀缺性，無疑在市場競爭中具有較強的競爭能力和發展優勢，表現出較大的流動性.

2.2 高校人力資源管理的特點

高校人力資源管理是指運用現代化的管理方法和手段,對學校教師隊伍進行規劃與配置、招聘與使用、培訓與開發、考核與評價等,以最大限度地開發他們的潛能,促進個人與學校的協同發展.基于高校人力資源的特征，高校人力資源管理具有以下特點：

2.2.1 管理對象的多樣化

高校的全體員工具有豐富多樣性，既有站在教學一線的教師與學術科研人員，還有教學輔助人員、行政管理人員、黨群學工人員及后勤服務人員等，不同人員在年齡結構、學歷結構、職稱結構以及知識能力等方面存在很大的差異性.因此高校人力資源管理難以用同一標準、同一制度來約束，必須根據各類人員的職位要求采用不同的管理方式，實行多樣化管理，進而充分挖掘人力資源的潛能.

2.2.2 是以教師為中心的能動性管理

教師隊伍是高校人力資源的主體，他們是具有豐富知識儲備的高文化層次人才，在精神上的需求往往超過物質上的需求，更多注重個人發展與自身價值的實現，他們創造的勞動成果希望得到社會廣泛的承認，因此高校人力資源管理的首要任務就是營造良好的環境，為教師構建一個展現才華的平臺，充分激發其科研積極性及創造性思維，挖掘其內在主觀能動性.

2.2.3 人力資源管理機制具有靈活性

教學科研是高校人力資源的中心環節，由于教學科研工作性質的特殊性，很難像企業一樣采用固定時間的工作制度，按照規章制度來開展管理工作.一般來說高校教學科研人員只要求有序完成教學目標與科研任務，在工作時間方面以自我管理為主，具有很大的自由度，從而決定了高校人力資源管理機制具有較大的靈活性.

3 高校與企業人力資源管理的差異比較

3.1 管理目的不同

企業主要以實現利潤最大化為目標，企業的人力資源管理著眼于經濟效益，企業經營管理者更加重視員工生產過程的監督和控制，以生產速度和產品質量作為衡量標準來要求員工.高校則屬于事業單位，不以盈利為目的，其人力資源管理的目的是服從和服務于學高校學術管理，努力為社會培養和輸送高素質的人才，具有較強的公益性.因而高校人力資源的管理應注重師資隊伍的開發與管理，為各種人力資源提供廣闊發展空間與展示平臺，調動起人力資源的積極性、主動性與能動性，充分發揮有限的人力資源的作用.

3.2 內部管理結構不同

企業有相對較單一而固定的目標，組織結構顯得集中而緊張，嚴格按照企業的規章制度對工作地點、工作時間和工作內容對進行約束，組織結構呈現扁平化與單一化，在管理上往往采用比較直觀的職能制或科層制.然而高校人力資源由于其工作性質的特殊性，而且在工作時間與工作內容上存在較大的自主性和多樣性，組織結構呈現松散與多元化的特點，因而高校人力資源管理既存在比較正式的科層制管理，也存在針對學術組織和非正式組織的較為靈活的學術管理，內部管理結構相對企業而言更為復雜.

3.3 適應外界變化的能力不同

企業作為市場的主體，追求盈利最大化的同時以市場經濟體制為導向，企業人力資源管理模式能夠隨市場機制的變化及時作出調整，適應外界變化的能力較強.高校作為公共組織，不需要緊密追隨市場經濟的步伐，其力資源管理模式相對比較保守和穩定，適應外界變化的能力相對較弱.但在當下激烈的市場競爭中，高校又不得不根據外部環境的要求相應地調整內部管理結構，以保持組織本身一定的適應性.

3.4 管理內容的復雜度不同

企業人力資源管理在管理內容上重視的是員工生產過程的監督與生產成本的控制，管理行為偏剛性，注重制度化與規范化管理.而高校作為一種特殊的社會組織形式，肩負著教學、科研與服務社會的責任，不僅要重視提高教學水平及科研創新，還承擔著創造社會經濟效益、傳遞先進文化的社會服務責任，在管理內容上學術管理與行政管理并重，更為復雜和全面化.

4 對當前高校人力資源管理的思考

高校人力資源管理與企業相比的確存在某些特殊性，因此高校人力資源管理的著手點可從以下方面來把握：

首先，在當前知識經濟時代下，要充分意識到人力資源在高等教育領域的重要作用，把人力資源管理視為高校各項管理工作中的核心環節，同時樹立起“以人為本”的管理觀念，高校教師區別于企業員工的特征表明了以人為本的重要性，因而要創造和諧自由的良好環境，使知識分子的勞動得到充分尊重，切實滿足高校人力資源實現自我價值的需求，充分發揮人力資源的潛能.其次，高校人力資源管理要做好教學科研學術管理與行政管理，實現整體上分類有序管理.一方面劃清學術和行政的界限并明確各自的職責，各盡其才、各司其職；另一方面，協調統一學術科研人員與行政人員間的關系，引導他們相互協作、相互輔助，共同為高校可持續發展努力.最后，建立健全科學合理的人力資源管理機制，包括激勵機制、人員配置機制、考核機制及競爭機制等，制定出具有戰略性的人力資源長遠規劃，把握好人力資源的整體性開發并優化人力資源的合理配置，做好對現有人才的培養和穩定工作.

〔1〕黎紅.企業與高校人力資源管理比較[J]．武漢工程大學學報,2008．

〔2〕付興梅.我國高校人力資源管理初探[D].成都四川大學,2006．

〔3〕侯金燕.高校人事制度改革深層探析[J].現代企業教育,2009．

〔4〕王巖.企業人力資源管理的特征及所面臨的挑戰[J].經濟師，2008.

G647.2

A

1673-260X（2012）04-0233-02