企業員工流失的影響因由與對策分析

安世文

（中國石化山東煙臺石油分公司 中國 煙臺 264000）

著名管理學家彼得·德魯克認為：“企業只有一項真正的資源，那就是人。管理就是充分開發人力資源以做好工作”。隨著人才市場的逐步完善和健全,現代的企業在吸引和利用人才方面獲得了更大的自由度,同時在如何留住人才的問題上也遇到了很大的挑戰。從用工荒到招工難，企業員工流失是近幾年勞動力市場普遍存在的問題，歸其根本，是企業自身存在一定的問題，造成員工流失。由于企業存在的問題得不到很好的解決，企業用工進入了怪圈，一面招收新員工補充缺員，一面員工不斷流失，最終難以招收到員工，以致勞動力市場上出現了所謂的用工荒。眾所周知，我國勞動力市場上一直存在一定的失業率，勞動力市場資源充足。要解決招工難和員工流失的問題，首先需要解決企業內部問題，如何留住員工，避免員工流失，保證企業員工隊伍穩定，并建立起一支高素質的員工隊伍，對企業的發展至關重要。

1 員工流失對企業的影響

從理論上來講，一定的人員流動有利于企業改善員工隊伍結構，激發員工的活力和工作熱情。但如果流失率過高，就會給企業帶來不少的負面影響，制約企業的經營發展。負面影響主要表現在：

一是影響企業的正常經營和管理。企業一旦出現較大缺員，就必須招聘新員工，由于新員工培訓和工作時間較短，技術不熟練，因而很難在短時間內適應工作，生產經營和服務質量就會打折扣，必然給企業帶來一定的損失。

二是對在崗員工的工作士氣造成了一定的負面影響。看到身邊的同事陸續辭職，容易使在崗員工產生相同的念頭。尤其是當聽說那些辭職后的員工在別處工作很好時，這種想辭職的念頭更加強烈，非常不利于鼓舞在崗員工的工作士氣。

三是易成為競爭對手的 “培訓基地”。員工在考慮辭職前，一般會優先想到再次從事自己熟悉的本職工作。假設，同行業的競爭對手在此時向其拋出諸如“豐厚的薪酬及福利待遇”這樣的“繡球”，必然會造成人才流失。長此以往，企業不但成為了競爭對手培訓優秀員工的基地，而且還浪費了不少的招聘、培訓成本。

四是有損企業品牌形象。員工辭職一般都滿懷抱怨，一旦這些抱怨經如今發達的媒體傳播，易造成輿論危機，給企業的品牌形象造成不可挽回的損失。

2 員工流失原因及對策

人才問題是企業的核心問題。經調查，導致員工流失的原因是多方面的，如有的企業工作職責設計不合理、負擔過重，使員工難以承受；有的企業前景不明或內部管理混亂，使員工感到本企業沒有發展前途，沒有安全感；有的員工職業生涯規劃難以實現等等，簡要可以概括為薪酬待遇、企業福利、企業文化、員工晉升渠道、獎懲機制、工作環境和勞動強度等原因。

上述流失原因在企業層面是可控的，筆者認為可以通過以下幾方面措施來降低員工流失率。

2.1 確立“以人為本”的管理理念

科學管理必須樹立以人為中心的思想，重視挖掘人的潛能和發揮人力資源的有效作用，才能使引進的人才有用武之地。一個企業要想得到長久的發展,必須確立“人高于一切”的價值觀。積極探索符合人才成長規律的現代人事管理模式，為各級各類人才的引進創造良好環境，真正做到管理識人，用好人才。

2.2 建立有效的薪酬分配機制

調節薪酬待遇是最直接、最有效的解決辦法。經調查，在實際中因薪酬問題造成的員工流失占較大比重，而在招聘市場上，企業往往也是將薪酬待遇放在首位，用來吸引人才。因此，如何充分利用好薪酬分配手段來降低員工流失率，是一個企業需要優先考慮的因素。關于薪酬的合理調節，筆者認為方法有三：一是薪酬待遇在勞動力市場上要具有一定的競爭力，薪酬水平要保持或略高于同行業水平；二是企業要建立良好的薪酬獎勵機制，企業內部分配讓員工感到公平合理，充分體現按業績分配的原則；三是對薪酬分配實行動態管理，定期對薪酬進行滿意度調查，及時改善分配中存在的問題，提高員工對薪酬分配的滿意度。

2.3 建立暢通的員工晉升渠道

員工選擇一個企業之初，都存有一定的理想和抱負，希望在企業里干出一番事業來，因此，作為企業管理者要引導和幫助員工設計好職業發展規劃，根據每位員工的抱負和能力，給員工規劃出一定的發展空間，在行政職務和技術資格方面建立起晉升渠道，有效地為員工提供多個發展空間和學習深造的機會，建立公平的競爭機制，使員工切實感到自己在企業有實現理想和抱負的希望，這樣員工才能長期、穩定的為企業服務。

2.4 加強員工關懷，感情留人

企業的管理者要把企業視為一個大家庭，把所有員工都視為這個大家庭的成員，不論職位高低、崗位好差，都要一視同仁，切實關心他們的工作和生活，使員工真正融入這個大家庭，讓員工感受到家的溫暖。企業在員工關懷方面應建立制度，應該作為企業管理的一個方面，然而大部分企業可能還沒有上升到這個高度，如：員工及員工父母生日要祝賀、員工子女考上大學給與獎勵、生病要探望、有困難或發生災難要救助，有不良情緒要及時疏導等。把員工關懷形成一種制度。 企業關懷員工，把員工當親人，員工同樣能真誠的回報企業，努力為企業工作，隨著時間的推移，員工自然與企業產生深厚的感情，把企業當作家，當有一個良好的企業大家庭做靠山，不會有人愿意離開這個溫暖的家。

2.5 建立良好的企業文化，營造和諧企業氛圍

優秀的企業文化會使人才不再“為了生存而工作”，而是“為了工作而生存”，“為了快樂而工作”。企業文化的定義是十分廣泛的，也是比較籠統的，也許一個普通員工很難能說清楚，然而企業做好了員工卻能感受到，所以作為企業管理者要清楚如何建立良好的企業文化。在這方面，有的企業只是做做表面文章，很少能深入、全面地做好。其實，建立良好的企業文化在諸多措施中，幾乎是零投入，卻能起到重要的效果。筆者認為企業文化主要是一個精神層面的東西，一般企業對外要做到擁有良好的職業道德，要承擔社會責任、誠實守信、保護消費者利益等方面。對員工主要營造以人為本的企業文化氛圍，領導與員工、員工與員工之間互相關心，互相支持。特別是領導對員工的關心，員工會感到受人尊重，自然會振奮精神，努力工作。在企業中形成一種團結友愛、相互信任的和睦氣氛，強化團體意識，使企業與員工之間形成強大的凝聚力和向心力。共同的價值觀形成共同的目標和理想，讓員工把企業看成是一個命運共同體，把本職工作看成是實現共同目標的重要組成部分，整個企業步調一致，形成統一的整體。這時，“廠興我榮，廠衰我恥”成為員工發自內心的真摯感情，“愛廠如家”就會變成員工的實際行動。

2.6 建立員工離職訪談制度

員工離職要有一次誠懇地對話，了解一下員工離職的真正原因，并真誠的請員工給公司提一些意見和建議。這樣做的好處既可以有效地削弱員工對公司的不滿情緒，還可以從離職的員工那里得到一些平時得不到的信息，發現企業在管理中存在的問題和缺陷。對于一個即將離的職員工來說，他可以比較大膽的說出平時不愿意說的事情，而這些東西往往直擊企業管理的弊端，對于完善管理不無裨益。至于由誰來進行這次對話，筆者建議由企業的管理者直接進行最好。

總之，降低員工流失還有很多方法，企業可根據自己的實際情況選擇，可同時采取多個方法進行，就像開中藥方子一樣，用多味中藥共同發揮作用，這樣才能更好的解決企業由于長期的弊端所形成的員工流失問題。

［1］殷娜.論企業員工流失原因與對策[J].中小企業管理與科技,2005年第9期.

［2］鄭惠珍.企業員工流失的原因及對策分析[J].北方民族大學學報,2005年第4期.