淺析事業(yè)單位績(jī)效工資制度改革

劉衛(wèi)紅

（邢臺(tái)職業(yè)技術(shù)學(xué)院 河北 邢臺(tái) 054000）

1 事業(yè)單位績(jī)效工資改革的意義

實(shí)施績(jī)效工資，改變了以前事業(yè)單位固定工資模式，使各單位可以在核定的績(jī)效工資總量?jī)?nèi)，有了更大的自主權(quán)，可以自主分配，逐步形成工資隨業(yè)績(jī)好壞自行調(diào)節(jié)的新機(jī)制，這樣就能更好地發(fā)揮工資的杠桿作用。新的績(jī)效考核辦法，將個(gè)人業(yè)績(jī)、貢獻(xiàn)及考核結(jié)果與工資掛鉤，有助于建立公正、科學(xué)、規(guī)范的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制，這對(duì)推行績(jī)效工資制度具有十分重大的意義，具體體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

第一，有利于進(jìn)一步推進(jìn)事業(yè)單位人事制度改革，加大內(nèi)部管理力度，使員工勤奮踏實(shí)工作，進(jìn)而促進(jìn)完善崗位設(shè)置、崗位聘任制、工資基金管理等制度。

第二，有利于加強(qiáng)事業(yè)單位的服務(wù)意識(shí)。事業(yè)單位承擔(dān)著社會(huì)最基本的公共服務(wù)，涉及人們社會(huì)生活的方方面面，其服務(wù)質(zhì)量的提高，將影響公眾對(duì)政府的滿意度和信任度、提高人民的幸福感和促進(jìn)社會(huì)和諧等。

第三，有利于規(guī)避年度考核走過場(chǎng)的現(xiàn)象，提高服務(wù)質(zhì)量、樹立實(shí)際貢獻(xiàn)的新風(fēng)尚，建立公正、科學(xué)、規(guī)范的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制。

第四，有利于充分調(diào)動(dòng)職工的工作積極性和主動(dòng)性，對(duì)那些不求上進(jìn)的人員造成壓力，形成工資隨事業(yè)單位業(yè)績(jī)好壞自行調(diào)節(jié)的新機(jī)制，更好地發(fā)揮工資的杠桿作用，充分體現(xiàn)多勞多得、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、獎(jiǎng)勤罰懶的分配原則。

2 現(xiàn)階段事業(yè)單位績(jī)效工資改革存在的問題

2.1 思想認(rèn)識(shí)不到位。傳統(tǒng)的分配觀念在部分職工思想中根深蒂固，認(rèn)為自己是單位人，什么都應(yīng)該有自己一份；有的職工認(rèn)為績(jī)效工資就是變相漲工資，這項(xiàng)工作是單位領(lǐng)導(dǎo)班子和人事勞資部門的事情，與個(gè)人無關(guān)，只關(guān)注個(gè)人收入水平高低，對(duì)具體的績(jī)效考核指標(biāo)和績(jī)效工資分配制度并不清楚，導(dǎo)致干部員工在績(jī)效考核與績(jī)效工資分配過程中參與度低，或者走過場(chǎng)、流于形式；有的職工擔(dān)心考核方案不合理，競(jìng)爭(zhēng)不公平，領(lǐng)導(dǎo)從中循私舞弊；還有的職工認(rèn)為績(jī)效考核小組人員分配不合理，有些部門多，有些部門少，造成考核人員少的部門績(jī)效考核不公平。正是由于員工思想認(rèn)識(shí)不到位，不統(tǒng)一，使得很多單位績(jī)效工資實(shí)施困難。

2.2 績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系尚未完善。一是評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)難以量化。事業(yè)單位不同于企業(yè)單位，沒有具體的效益指標(biāo)，干部員工的工作量、質(zhì)量、對(duì)事業(yè)發(fā)展的實(shí)際貢獻(xiàn)、群眾滿意度等與績(jī)效相關(guān)因素不好量化。二是關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)缺失。同一單位內(nèi)所設(shè)置的部門職能不同，崗位設(shè)置復(fù)雜，各個(gè)崗位工作性質(zhì)、承擔(dān)責(zé)任大小、工作強(qiáng)度、工作難度和復(fù)雜性各不相同，很難對(duì)不同崗位分別進(jìn)行科學(xué)的績(jī)效考核。往往只能把考核內(nèi)容設(shè)計(jì)成宏觀、抽象和籠統(tǒng)的模塊，什么崗位都適用，造成關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的缺失。三是考核評(píng)價(jià)方法簡(jiǎn)單。由于事業(yè)單位績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)難以量化，績(jī)效考核還是以定性評(píng)價(jià)為主，即使將考核內(nèi)容細(xì)分成若干項(xiàng)目進(jìn)行打分，也缺少量化打分的具體標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)，在此過程中很難避免以印象評(píng)價(jià)、評(píng)分的現(xiàn)象，摻雜了個(gè)人主觀感情。

2.3 績(jī)效工資制度容易造成單位崗位人才分布不合理。考核是崗位績(jī)效工資分配的主要依據(jù)，部分職工注重搞人際關(guān)系、拉人情票、關(guān)系票為追求眼前的考核結(jié)果，而忽視了長(zhǎng)期責(zé)任，注重當(dāng)前經(jīng)濟(jì)效益而忽略長(zhǎng)遠(yuǎn)社會(huì)效益，出現(xiàn)以人情關(guān)系定考核的現(xiàn)象，而具有真才實(shí)學(xué)，業(yè)績(jī)突出，但不善人際交往的職工考核結(jié)果為差。而且收入高的崗位競(jìng)爭(zhēng)激烈人滿為患；收入低的崗位無人問津門可羅雀，導(dǎo)致崗位結(jié)構(gòu)變化，不能適應(yīng)工作需要。

2.4 對(duì)績(jī)效工資體系的管理與維護(hù)缺乏人力支持。績(jī)效工資分配涉及全體干部員工的切身利益，事業(yè)單位情況尤其復(fù)雜，需要充足的人力支持與組織保障。目前大多事業(yè)單位績(jī)效工資分配由人事勞資部門進(jìn)行具體操作，并向領(lǐng)導(dǎo)班子匯報(bào)，缺少專門機(jī)構(gòu)和人員對(duì)此項(xiàng)工作進(jìn)行管理維護(hù)，處理異議，對(duì)全程進(jìn)行有效控制與監(jiān)督。

2.5 績(jī)效考核的作用沒有得到充分發(fā)揮。一是僅僅為了分配績(jī)效工資而進(jìn)行績(jī)效考核，績(jī)效工資發(fā)完了，績(jī)效考核結(jié)果就束之高閣了，員工仍然不清楚自己的績(jī)效水平及有待改進(jìn)的方向。二是績(jī)效考核與干部提職考核沒有有機(jī)聯(lián)系起來，造成考核工作的重復(fù)勞動(dòng)，浪費(fèi)了績(jī)效考核的時(shí)間成本和人力成本。三是績(jī)效考核與員工精神獎(jiǎng)勵(lì)脫節(jié)。在物質(zhì)之外，精神方面的獎(jiǎng)勵(lì)也是干部員工追求的重要方面。但在單位的各種評(píng)先評(píng)優(yōu)活動(dòng)中，大多只采用傳統(tǒng)的投票形式，其中會(huì)有較多的個(gè)人情感，干部員工的績(jī)效表現(xiàn)沒有被充分的考慮，影響了評(píng)先評(píng)優(yōu)的公平公正。

3 事業(yè)單位績(jī)效工資改革的對(duì)策

3.1 統(tǒng)一思想，提高認(rèn)識(shí)。首先加大宣傳力度，使廣大干部員工充分認(rèn)識(shí)到績(jī)效工資改革的必要性和緊迫性，破除平均主義、論資排輩等固有思想的束縛，消除對(duì)改革的抵觸情緒。其次加強(qiáng)干部員工培訓(xùn)，通過學(xué)習(xí)、講授、輔導(dǎo)等多種形式使廣大干部員工深入理解績(jī)效考核與績(jī)效工資分配的實(shí)質(zhì)與具體內(nèi)容，人人樹立創(chuàng)先爭(zhēng)優(yōu)的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。尤其是中層以上干部和實(shí)際操作者，必須在理解的基礎(chǔ)上掌握績(jī)效工資體系、機(jī)制和具體的操作方法，保證充分發(fā)揮出績(jī)效工資體系的各方面作用。

3.2 建立科學(xué)合理的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)。一是做好崗位分析評(píng)價(jià)，將現(xiàn)有崗位進(jìn)行分類，針對(duì)不同類別的崗位設(shè)置考核評(píng)價(jià)體系。二是考核指標(biāo)應(yīng)具體明確，尤其是關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)不能缺少。考核指標(biāo)盡量以可量化的、可實(shí)際觀察并測(cè)量的指標(biāo)為主，定性指標(biāo)為輔。三是對(duì)于不宜采用定量指標(biāo)的崗位，如辦公室、人事處、工會(huì)、團(tuán)委等，可考慮采取定性指標(biāo)為主，主要考查工作完成過程、工作質(zhì)量、團(tuán)結(jié)協(xié)調(diào)能力、組織管理能力等，輔以定量指標(biāo)。無論是定性指標(biāo)還是定量指標(biāo)，設(shè)置應(yīng)盡量簡(jiǎn)潔，考核標(biāo)準(zhǔn)要明確，含義清楚。

3.3 成立績(jī)效工資管理委員會(huì)，為績(jī)效工資體系的管理與維護(hù)提供組織保障。績(jī)效工資體系是單位的一個(gè)收入再分配的改革體系，牽扯到全體干部員工的利益，要成立專門機(jī)構(gòu)，全面負(fù)責(zé)績(jī)效方案設(shè)計(jì)、績(jī)效工資核算發(fā)放、績(jī)效工資分配過程監(jiān)督、異議處理等各項(xiàng)工作，保證績(jī)效工資分配的權(quán)威性、合理性、準(zhǔn)確性和可靠性。

3.4 多元化利用績(jī)效考核結(jié)果，充分發(fā)揮績(jī)效考核作用。一是建立績(jī)效反饋機(jī)制。可以通過部門領(lǐng)導(dǎo)與員工面對(duì)面交流、部門討論等多種方式，使員工知道哪些工作存在問題，需要改進(jìn)，以便更好地實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)。二是建立績(jī)效考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)晉升、崗位調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)勵(lì)懲罰等的依據(jù)之一。

總之，建立有效穩(wěn)定的崗位績(jī)效工資制度是一項(xiàng)復(fù)雜而艱巨的任務(wù)，我們要不斷地總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，吸納合理化建議，處理好公平與效率的關(guān)系，進(jìn)一步推進(jìn)改革的深入，從而實(shí)現(xiàn)單位與個(gè)人雙贏的美好愿望。

［1］胡正友.事業(yè)單位工資改革與崗位績(jī)效工資制的實(shí)施[J].安徽工業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào)，2007，7.

［2］丁錫鋒.當(dāng)前事業(yè)單位績(jī)效工資改革的誤區(qū)和基本路徑[J].改革創(chuàng)新，2010，8.

［3］苗穎.淺談事業(yè)單位績(jī)效工資改革存在的問題及改進(jìn)建議[J].時(shí)代金融，2011，4.