提高醫院后勤人員素質 促進醫院后勤改革發展

李國琳

（山西省腫瘤醫院總務科 山西 太原 030013）

醫院后勤人員的職業道德建設，事關醫院的生存與發展，亦事關精神文明建設，因此加強醫院后勤人員職業道德建設，于深化醫院改革，于建立社會主義現代化醫院，于社會主義兩個文明建設，都具有深遠意義，醫院后勤人員的職業道德建設，同思想政治建設的其它方面一樣，面臨著艱巨繁重的任務，它是一個長期和漸進的過程，亦是一個不斷深化和豐富的過程，它需要組織和職工的力量，更需要醫院后勤人員的自身努力。

1 醫院后勤人員的素質現狀

后勤人員的素質包括思想道德素質、文化素質、技術水平、專業技能等。 目前大部分醫院后勤人員都普遍存在以下問題：

1.1 思想素質有待進一步提高

后勤職工成份復雜，有正式工、外聘工、土地工、農民工等。其中大部分人員缺少對馬列主義、毛澤東思想、鄧小平理論和“三個代表”重要思想的系統學習，缺乏對后勤事業的認同三感。在思想素質、職業意識、敬業精神等方面離醫院后勤改革發展的要求還有很大的距離。

1.2 文化水平參差不齊，整體文化程度較低

后勤職工中文化水平差距很大，學歷層次高低不一。 文化程度較低的占大部分，有許多是“寫不到”的職工。從筆者幾個醫院情況來看，小學、 初中生占到后勤人員的50%之多， 中專生、 高中生占到不足20%。雖然后勤主要從事餐飲、環衛、保潔、綠化和水電維修等工作。這些工作對文化素質要求相對較低， 但隨著醫院后勤改革的進一步深化，后勤優質服務的需求與各種不同病人打交道越來越多，而服務對后勤人員的文化水平要求也越來越高。低文化程度占大部分結構比例的后勤主體是遠遠不能適應醫院后勤改革發展的要求。

1.3 技術能力缺乏

從后勤工作的特性來看，有物業管理、市場營銷、水電保障、基建維修、餐飲服務等崗位。這些崗位具有較強的專業性，缺少專業技術就是“做不到”，“做不到”的后勤人員就從事不了這部分工作。 在后勤社會化轉制過程中，基本上是原班人馬分流到后勤，有一技之長的專業人才明顯短缺。 許多技術崗位的人員多是濫竽充數，從而整個后勤服務水平受到極大限制。擁有一支高水平的專業技術隊伍是后勤急需解決的問題，也是后勤服務質量的保證。

1.4 年齡結構老化

醫院后勤聘用人員大部分從事的是服務工作，工作辛苦、勞動強度大，且又臟又累，工資不高。年輕的不愿干，年高的干不來，醫院后勤招工的過程中只好降低年齡要求，其結構比例大多是20 歲至30 歲段占15%，30 歲至40 歲的占25%，40 歲以上的占60%。 后勤人員年齡結構出現了“斷層”，服務部門出現了“用工荒”，處在“青黃不接”。

綜上所述，醫院后勤人員的整體素質不容樂觀，已經嚴重影響醫院服務質量，提高后勤人員素質已是當務之急。

2 提高后勤人員素質的途徑

2.1 建立一支高素質的中層管理干部

后勤中層管理干部是管理人員的核心，他們既是領導者，又是執行者，這種雙重身份決定了他們在后勤服務中的重要作用。 要提高整個后勤人員素質，首先要建立一支高素質的中層管理干部。 作為一個優秀的管理干部必須要具備：①較高的思想素質。做到以身作則，任勞任怨，廉潔奉公，為人誠懇，辦事公平，遇事不推托，樹立以人為本的思想。②有較強的工作能力。中層干部是一個部門的管理者，也是目標任務的執行者。 這就要求他們有較強的業務能力和工作能力，能夠盡快地完成目標工作任務，在工作上起帶頭作用，能夠激發部門職工的創造力。③要有一定的經營管理能力。醫院后勤實行的是半企業化管理，在企業的經營運作過程中， 要求我們的經營要具備一定的經濟頭腦，要利用醫院有限資源提供優質的服務，獲得較好的經濟效益。

2.2 深化人事制度改革，建立科學的人事管理機制

發展生產率，人是第一要素，人力資源是第一資源。舊的人事管理體制是制約人才合理流動的一道壁壘，它與后勤的社會化改革是不相符的。因此，我們要更新觀念，下大力氣改革醫院后勤人事體制中與之不相應的東西。要淡化身份管理，強化崗位管理，建立“員工能進能出，干部能上能下”“能者上，庸者下，平者讓”的用人環境，在醫院后勤推行“全員競聘上崗”。通過競聘將后勤崗位中“年邁，低素質，缺技術”的人員實行離崗退崗和待崗學習或提前退休， 解決醫院后勤上的 “軟，懶，散”等問題，選拔一批有文化，有能力，有特長的人才充實到后勤的各個崗位。

2.3 以人為本，建立有效的工作激勵機制

人的潛力是具大的，用科學的方法可以激發人的內在潛力，充分發揮人的積極性和創造性。 為實現后勤優質服務而自覺努力工作，我們應本著以人為本，根據后勤人員的不同類型，不同文化素質，采用不同的激勵形式。要打破“正式工”和“聘用工”的差別，建立起以崗定薪，“按勞取酬，優勞優酬”的勞動分配制度，建立有效的工作激勵機制。首先，要切實維護后勤職工（特別是聘用人員）的合法權益，解決后顧之憂。要嚴格按新的勞動合同法簽訂聘用合同，執行勞動合同制度，解決社會保障問題。其次，建立科學的目標績效管理機制，為后勤人員確立適當的服務指標、經濟指標、績效指標，誘發他們的動機和行為，達到調動積極性的目的。

2.4 建立人才培養體系，逐步提高后勤職工的整體素質

后勤職工的技術水平和業務水平直接關系到醫院后勤的生存與發展，要想立于不敗之地，就要提高整個后勤人員的素質和能力，就要下大力氣加強后勤職工的培訓，建立起完美的培訓機制，制訂系統的培訓規劃，使后勤職工都有機會參加各種形式的學習培訓。 通過學習培訓可以使沒有技術者掌握技術，有技術者更熟練掌握技術。 這既是醫院后勤發展的需求，也是職工個人全面發展的需求。 對后勤職工的培訓可以采取崗位培訓和專家授課等多種形式的學習方式，使后勤職工都能盡快地掌握一技之長，成為一支有文化、有素質、有技術的生力軍。

2.6 積極構建后勤企業文化，謀求后勤和諧發展

醫院后勤企業文化是醫院后勤在經營管理過程中創造的具有本院后勤特色的精神財富的總和。 企業文化對企業成員有凝聚作用、感召作用和導向作用，它能把企業成員的興趣、目的、需要以及由此產生的行為統一起來。 因此，加強企業文化建設可以充分調動員工的積極性，提高后勤服務質量和效率，創建企業文化。 通過政治上的關懷，生活上的關心，文化上的認同，能夠增強后勤職工，特別是聘用工的歸屬感，讓他們有“主人翁”的意識。

提高醫院后勤人員的素質是醫院后勤改革發展的需要，也是職工個人所需，它是一個錯綜復雜的問題，非一朝一夕所能達到的。只要我們以人為本，站在醫院后勤發展的角度去真正重視，后勤人員的素質會隨著醫院的發展不斷提高，后勤企業也會不斷前進。