人力資源管理實踐理論研究綜述

宋文慧 孫 敏

（1.南京航空航天大學(xué) 江蘇 南京 211100；2.國電南瑞科技股份有限公司生產(chǎn)中心 江蘇 南京 210000）

1 人力資源管理實踐研究視角

現(xiàn)有人力資源管理實踐的研究視角主要有3 個： 最佳實踐視角、權(quán)變視角和形態(tài)視角。

許多北美學(xué)者支持一種普遍性的觀點——最佳實踐視角，即相信一些人力資源管理活動優(yōu)于其他，對任何企業(yè)都適用，并且不用考慮產(chǎn)品市場、組織外部環(huán)境等，對企業(yè)績效總產(chǎn)生積極影響[1]。Huselid 的“高績效工作實踐”[2]、Arthur 的“高承諾工作實踐” 等都是這種普遍性觀點的代表。

權(quán)變視角認為組織戰(zhàn)略、外部環(huán)境等因素會增加或降低人力資源管理實踐對組織績效的影響。它強調(diào)了在不同的社會環(huán)境中企業(yè)在相應(yīng)的戰(zhàn)略指導(dǎo)下使用不同的人力資源管理模式會對企業(yè)績效產(chǎn)生截然不同的效果[3]。

形態(tài)視角亦稱為“結(jié)構(gòu)化視角”，從系統(tǒng)的觀點出發(fā)，首先強調(diào)人力資源管理活動之間的一致性和相互支持性，以實現(xiàn)最大化的內(nèi)部匹配。 然后，把人力資源管理系統(tǒng)與相應(yīng)的組織戰(zhàn)略對應(yīng)起來以實現(xiàn)外部匹配，從而實現(xiàn)了人力資源管理實踐的內(nèi)外部匹配[1]。

研究者們從不同的視角出發(fā)進行了大量的研究，相比之下最佳實踐視角得到了更多的關(guān)注和支持。Huselid（1995）在試圖驗證權(quán)變視角的過程中，卻意外地為基于最佳實踐視角的高績效人力資源管理“提供了廣泛的證據(jù)”[2]。Delery 和Doty（1996）利用美國銀行業(yè)樣本對3 種理論流派的功效進行了檢驗，實證結(jié)果表明最佳實踐的觀點得到最強烈的支持。

其他西方學(xué)者在非美國情境下檢驗高績效人力資源管理措施對企業(yè)績效的正向影響也得到了廣泛的支持 （Guthrie，2001；Bae and Lawler，2000；Bae，chen，Wan and Lawler，2003）[4]。

2 人力資源管理實踐研究動態(tài)

2.1 人力資源管理實踐定義

人力資源管理實踐是由一系列相互補充和依賴的活動構(gòu)成，具備不可復(fù)制性。因而，目前理論界基本上達成這樣一個共識：人力資源管理實踐是企業(yè)可持續(xù)競爭優(yōu)勢的源泉。 然而，目前的研究對于什么是人力資源管理實踐尚未達成一致。研究者們都沒有對其做一個較為完整和精確的定義。

一些學(xué)者從自身研究的目的及視角出發(fā)，對人力資源管理實踐進行了不同的定義。

Lado 和Wilson （1994） 認為人力資源管理實踐指影響雇員的行為、態(tài)度以及績效的各種手段、政策、制度的總稱。 這一定義強調(diào)人力資源管理實踐是由多項人力資源管理活動、職能和過程而組成的。

Huselid，Jackson 和Schuler（1997）則側(cè)重于人力資源管理實踐對戰(zhàn)略的支持作用，認為“人力資源管理實踐是組織內(nèi)具備高度一致性的保證人力資源支持組織戰(zhàn)略目標的一系列政策和活動”。

而我國學(xué)者謝凌玲（2008）提出，人力資源管理實踐是為了提高組織績效采取的具備共同價值導(dǎo)向及指導(dǎo)思想的一系列的人力資源管理活動[5]。

該定義強調(diào)了人力資源管理實踐是一系列人力資源管理活動的組合， 并突出了人力資源管理實踐的最終目標是服務(wù)于組織績效的，這也必然要求組織的人力資源管理實踐要支撐企業(yè)的戰(zhàn)略。

2.2 人力資源管理實踐研究層面

結(jié)合Rogers 和Wright（1998）對于研究現(xiàn)狀的分析，國外人力資源管理實踐的研究大多針對人力資源管理實踐與企業(yè)績效之間的關(guān)系進行，主要從行業(yè)、組織和個人3 個層面展開。而組織層面的研究大多致力于分析人力資源管理實踐與單個組織績效的關(guān)系，這也是目前研究的主流。人力資源管理實踐對企業(yè)績效有著顯著積極的作用已得到了大量研究證實。

國內(nèi)學(xué)者對人力資源管理實踐與企業(yè)績效的關(guān)系也進行了大量的探索。

范秀成（2003）根據(jù)對62 家在中國經(jīng)營的制造業(yè)外商投資企業(yè)的調(diào)查結(jié)果，通過回歸分析發(fā)現(xiàn)人力資源管理實踐企業(yè)績效產(chǎn)生積極影響。

張弘、趙曙明等（2006）通過對滬深兩市制造型企業(yè)的實證研究提出人力資源管理實踐與企業(yè)績效之間的確存在積極的關(guān)聯(lián)。

宋典等（2009）通過戰(zhàn)略人力資源、公司創(chuàng)業(yè)以及組織績效關(guān)系的實證研究驗證了人力資源管理實踐系統(tǒng)對企業(yè)績效有著顯著影響，而且該影響比公司創(chuàng)業(yè)造成的影響更為明顯。

2.3 最佳實踐的研究成果

在人力資源管理“最佳實踐”的探索中，國外的研究人員取得了豐碩的成果。

Osterman（1994）把自我指導(dǎo)工作團隊、工作輪換、質(zhì)量圈和全面質(zhì)量管理等統(tǒng)稱為“創(chuàng)新工作實踐”，認為所有美國企業(yè)都能通過這些實踐來改善生產(chǎn)率。

肖知興和Bjorkman（2006）針對國外文獻總結(jié)的高承諾工作實踐，對這些實踐在企業(yè)中的實際應(yīng)用進行因子分析，得出了一個由9 項活動組成的高承諾工作系統(tǒng)的量表。

Delery 和Doty（1996）基于以往的相關(guān)研究提出的7 種高績效人力資源管理措施被認為是一個代表性的體系。這一體系包括內(nèi)部職業(yè)機會、員工培訓(xùn)、結(jié)果導(dǎo)向的績效考核、利潤分享、就業(yè)安全、員工參與和工作定義。

而近幾年來，國內(nèi)學(xué)者也在西方學(xué)者研究的基礎(chǔ)上，進行了不懈的探索。

楊東濤等（2005）通過滬蘇廣三地制造業(yè)的問卷調(diào)查對中國企業(yè)人力資源管理最佳實踐與企業(yè)績效的關(guān)系進行研究時發(fā)現(xiàn)， 招聘活動、職業(yè)生涯管理、績效評估、員工參與和工作設(shè)計與企業(yè)績效均有正相關(guān)關(guān)系。

張弘和趙曙明（2006）利用2002 年我國滬深兩市制造業(yè)的調(diào)查數(shù)據(jù)對人力資源管理實踐與企業(yè)績效進行研究時發(fā)現(xiàn)，職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃、員工自我評估、高標準的薪酬等與企業(yè)收益率顯著正相關(guān)，員工自我評估、職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃、激勵性工作設(shè)計、個人獎金、發(fā)展評估、員工參與小組、基于績效的薪酬、高標準的薪酬、收益分享計劃等與企業(yè)資產(chǎn)利潤率顯著正相關(guān)。

國內(nèi)學(xué)者的研究表明， 中國的人力資源管理最佳實踐與西方學(xué)者研究所得出的結(jié)論有著較多的不同點，由于國內(nèi)實證研究缺乏，得出的結(jié)論也不一致，因而在對最佳實踐的探索上仍需要進行更多的努力。

［1］葉海英,劉耀中.戰(zhàn)略人力資源管理綜述：基于三個理論和三個視角[J].企業(yè)管理,2010(18):34-37.

［2］Huselid M A. The impact of human resource management practices on turnover,productivity,and corporate financial performance[J].Academy of Management Journal,1995,38(3):635-672.

［3］毛娜,宋合義,譚樂.環(huán)境、戰(zhàn)略_ 人力資源管理的相互作用及對績效的影響[J].人力資源管理,2010(1):162-167.

［4］陳云云,方芳,張一馳.高績效HRM 與員工績效的關(guān)系:人力資本投資意愿的作用[J].經(jīng)濟科學(xué),2009(7):117-128.

［5］謝凌玲.論人力資源管理實踐的概念界定與決定因素[J].企業(yè)改革與發(fā)展,2008(7):147-149.