企業(yè)績(jī)效考核淺談

張慶春

（棗莊市嶧城區(qū)督查和績(jī)效管理局 山東 棗莊 277300）

現(xiàn)代的企業(yè)管理模式已經(jīng)有了很大的轉(zhuǎn)變，人力資源的管理也應(yīng)該有很大的改變。隨著世界經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加快，這就出現(xiàn)了很多企業(yè)的績(jī)效考核不能統(tǒng)一，片面的績(jī)效考核也是存在的。人力資源管理本身就是一項(xiàng)實(shí)踐性極強(qiáng)，技術(shù)含量高，理論高深的富有挑戰(zhàn)性的工作。而績(jī)效的考核是人力資源管理過程中一項(xiàng)重要的活動(dòng)。績(jī)效考核就是指企業(yè)組織以達(dá)到既定的目標(biāo)為標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)他們的工作人員在各自崗位上的工作態(tài)度和工作行為以及工作的結(jié)果，進(jìn)行跟蹤、收集、分析、評(píng)價(jià)、反饋，主要目的是為了形成一個(gè)客觀的過程，為人事決策提供公正的依據(jù)。那么績(jī)效的考核就成了一個(gè)非常重要的工具?？?jī)效考核運(yùn)用得當(dāng)。員工的工作熱情高，企業(yè)的凝聚力就強(qiáng)。那么企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力必然增強(qiáng)。如果運(yùn)用不得當(dāng)，員工的工作熱情消極，員工流失嚴(yán)重，那么企業(yè)的效益就會(huì)大打折扣。現(xiàn)在我們也能看到普遍存在的現(xiàn)象，許多企業(yè)招不進(jìn)去人才，自身內(nèi)部的人才流失又非常的嚴(yán)重。針對(duì)這種情況，淺析人力資源管理中如何運(yùn)用績(jī)效考核的策略解決以上問題。

1 人力資源管理的深度和在企業(yè)中的重要地位

我們國(guó)家大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理都是以員工的績(jī)效考核作為一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的，崗位能力的執(zhí)行情況和工作的態(tài)度，用這些標(biāo)準(zhǔn)來評(píng)價(jià)員工的工作成績(jī)和效果。每個(gè)員工都有迫切的愿望想通過自己的努力及努力所取得的成果來達(dá)到預(yù)期的經(jīng)濟(jì)利益或者名譽(yù)回報(bào)，而企業(yè)也想通過員工的勞動(dòng)成果達(dá)到自身的預(yù)定目標(biāo)，那么績(jī)效考核也就應(yīng)運(yùn)而生?？?jī)效考核正是抓住了員工和企業(yè)兩個(gè)需求的共同點(diǎn)，不僅對(duì)員工的工作態(tài)度有幾大的激勵(lì)，更為重要的是對(duì)企業(yè)的人力選拔和分配有著極為重要的指導(dǎo)意義。

績(jī)效考核是人力資源管理中運(yùn)用最為頻繁的使用手段，它是人力資源管理的一個(gè)范疇。也是構(gòu)成企業(yè)人力資源管理可操作性系統(tǒng)的一個(gè)部分。績(jī)效考核為人力資源管理提供重要的來源和依據(jù)，而考核的結(jié)果就能直接的為各個(gè)決策部門提供人事依據(jù)，更好調(diào)動(dòng)合適的人員做合適的崗位也是資源管理節(jié)約的必要。

績(jī)效考核在現(xiàn)今的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中也是企業(yè)實(shí)現(xiàn)預(yù)定目標(biāo)的一個(gè)手段。通過這個(gè)手段，既減少了一次性的投入過大和存在的不科學(xué)不公平現(xiàn)象。也能更清晰地看到每一個(gè)考核的真實(shí)數(shù)據(jù)。企業(yè)的生存靠什么？無非是靠自身的技術(shù)或者業(yè)務(wù)水平來創(chuàng)造更大的利潤(rùn)。那么企業(yè)的這些利潤(rùn)誰來創(chuàng)造呢？就是員工，就是在科學(xué)管理下的企業(yè)員工。每一個(gè)技術(shù)的開發(fā)或者業(yè)務(wù)的拓展又是一個(gè)非常具體的指標(biāo)，而指標(biāo)就是通過數(shù)據(jù)、用績(jī)效來表現(xiàn)的。績(jī)效是通過考核來實(shí)現(xiàn)的，如何考核就是現(xiàn)在企業(yè)人力資源改革的一個(gè)重點(diǎn)。這就足以說明了績(jī)效考核在在企業(yè)人力資源管理中的作用：鼓勵(lì)員工提高技術(shù)、擴(kuò)展業(yè)務(wù)來實(shí)現(xiàn)企業(yè)更大的利潤(rùn)。因而，績(jī)效考核不僅僅只是一個(gè)考核，是為了提高工作效率，為了企業(yè)的共同利益。把每一個(gè)員工都納入自我績(jī)效考核的氣氛中來。

另外，績(jī)效考核在現(xiàn)在的人力資源管理中將扮演越來越特殊的重要地位，它是企業(yè)自身長(zhǎng)足發(fā)展的需要，也是企業(yè)提升核心競(jìng)爭(zhēng)力和進(jìn)入國(guó)際市場(chǎng)要做的最為優(yōu)秀的“功課”?？?jī)效考核好比作戰(zhàn)計(jì)劃，對(duì)企業(yè)的其他管理活動(dòng)有指導(dǎo)作用。人又是各種活動(dòng)的支配者，也是企業(yè)管理的主體。俗話說：毛驢拉磨，馬套車。如果企業(yè)的人力資源管理能做到人盡其才，把最合適的人選分配到了最合適的崗位，才能發(fā)揮其自身的巨大作用，從而順利地完成企業(yè)的既定目標(biāo)。

2 績(jī)效考核存在的問題

每個(gè)企業(yè)都在管理體系中建立了績(jī)效考核制度，但實(shí)際的操作往往存在很多問題：

2.1 績(jī)效考核的單一性

很多企業(yè)的考核只是對(duì)人的考核，僅僅在考核過程中評(píng)價(jià)這個(gè)人的表現(xiàn)：如工作認(rèn)真、待人熱情等。當(dāng)然考核也存在人情考核等一些很不公平的考核方式，現(xiàn)在的企業(yè)不是靠考核人生存的，它考核的是一個(gè)人的綜合素質(zhì)，企業(yè)不需要沒有技術(shù)的好人，也不需要有技術(shù)的壞人。所以，人力資源的考核既是對(duì)人的考核也是對(duì)事的考核，如果只有態(tài)度沒有績(jī)效，那么考核就是一句空話，考核就是不科學(xué)的。

2.2 績(jī)效考核主要看業(yè)績(jī)或者利潤(rùn)

這也是現(xiàn)在績(jī)效考核的一個(gè)誤區(qū)。很多的企業(yè)對(duì)員工的考核靠的就是業(yè)績(jī)。如果一個(gè)剛進(jìn)入企業(yè)的員工就給安排了一個(gè)前所未有的目標(biāo)并且要求按時(shí)完成，那么這樣的考核從一開始就是錯(cuò)誤的。因?yàn)榭己苏咧缓?jiǎn)單的把考核看成了一個(gè)任務(wù)，而并沒有全面的客觀分析這個(gè)考核的可操作性，沒有客觀的考慮被考核者的自身及周圍的客觀環(huán)境。一個(gè)員工的考核包括的內(nèi)容很多，最起碼的有客戶的評(píng)價(jià)、管理能力的展現(xiàn)、自身學(xué)習(xí)能力的表現(xiàn)等。

2.3 績(jī)效考核走形式

很多企業(yè)的員工都希望績(jī)效考核能和自己的升遷掛鉤，以此來激勵(lì)自己的工作積極性。但很多企業(yè)只是把考核走形式，在考核之初相當(dāng)?shù)恼J(rèn)真，給員工一種假象，讓員工覺得自己升遷的希望很大?？煽己诉^程和結(jié)果就再無音信，結(jié)果就是本來很有潛力的員工一個(gè)個(gè)走掉。造成核心人員的流失。企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力大大下降。

2.4 考核的結(jié)果得不到真實(shí)的反饋

考核結(jié)果不反饋大概有2種結(jié)果，一是考核的結(jié)果遲遲沒有反饋給被考核者，使考核者認(rèn)為考核是一種人為地暗箱操作。被考核者也就無從知道自己的考核是否通過，自身有哪些缺點(diǎn)需要改進(jìn)，哪些地方是滿意的。也有可能是企業(yè)的管理者如果把考核的信息公布很可能會(huì)引起下屬或者員工的不滿，在以后的工作中采取非暴力不合作態(tài)度或者做出一些暴力的事件來。這是考核者本身的職業(yè)素質(zhì)或技能太低。沒有能力把考核的信息通過比較完整的敘述傳達(dá)給被考核者?；蛘哌@個(gè)企業(yè)本身的制度存在極大的問題，使得考核成為其管理的一個(gè)殺手銅，而考核者本身也屈服于企業(yè)管理者。

3 績(jī)效考核的策略

3.1 考核要制定客觀的標(biāo)準(zhǔn)

績(jī)效考核，應(yīng)該制定客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)，使每個(gè)員工都能明確考核標(biāo)準(zhǔn)。把員工工作能力和勞動(dòng)成果結(jié)合起來，建立客觀明確的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。依據(jù)工作崗位和工作性質(zhì)的不同而分別設(shè)立崗位工資等。把員工的素質(zhì)和業(yè)績(jī)這兩個(gè)概念形成一個(gè)合理的比例分配。在素質(zhì)達(dá)到的情況下要特別的突出業(yè)績(jī)。

3.2 及時(shí)反饋考核信息，考核與薪酬并重

績(jī)效考核的信息要及時(shí)的反饋給被考核者，使其在工作中能更好的去認(rèn)識(shí)其自身的不足，哪些方面需要改進(jìn)，哪些方面是優(yōu)點(diǎn)可以繼續(xù)發(fā)揚(yáng)等。及時(shí)反饋考核信息，也是對(duì)企業(yè)自身管理的一個(gè)很好的檢驗(yàn)，考核反饋給主管，主管就直接和被考核者面談，就能發(fā)掘其自身潛力，為拓展更好的工作空間提供了機(jī)會(huì)。

績(jī)效考核不單純是考核。更應(yīng)該和員工的薪資待遇掛鉤，才能更好的激發(fā)其工作熱情和創(chuàng)造的積極性。建立考核和薪酬掛鉤，能直接體現(xiàn)出員工的價(jià)值。績(jī)效考核也就更加的公平客觀。這樣企業(yè)的管理就會(huì)進(jìn)入全新的模式，員工自身把企業(yè)當(dāng)做自己的企業(yè)，績(jī)效考核的真正作用也就隨之體現(xiàn)。績(jī)效考核也就會(huì)真正融臺(tái)進(jìn)企業(yè)管理而不是單獨(dú)存在。

綜上所述，企業(yè)人力資源管理中的績(jī)效考核涉及面廣、技術(shù)含量高、內(nèi)容復(fù)雜。在實(shí)際的應(yīng)用中應(yīng)該把與人力資源管理有聯(lián)系的部門或者環(huán)節(jié)都容納進(jìn)來，使其相互關(guān)聯(lián)，形成一個(gè)能自己運(yùn)轉(zhuǎn)的有機(jī)體，那么企業(yè)就會(huì)有一個(gè)氣氛獨(dú)特充滿人情味的考核機(jī)制，并形成企業(yè)文化的組成部分，從而使績(jī)效考核發(fā)揮巨大作用。