簡析企業人力資本管理的激勵機制

張永利

（昌黎縣就業服務局 河北 昌黎 066600）

簡析企業人力資本管理的激勵機制

張永利

（昌黎縣就業服務局 河北 昌黎 066600）

人力資源是現代企業的戰略性資源,激勵機制是人力資源的重要內容之一。企業管理的首要任務，就是引導和促使員工為實現組織目標做出最大的貢獻，這就要求企業在人力資源管理中適當運用激勵手段，“激勵”已成為企業獲取競爭優勢戰略的一種戰略手段。只有建立和應用好激勵機制,才能使企業在激烈的市場競爭中處于不敗之地。

企業管理；激勵機制；運用

21世紀的顯著特征之一是人才的競爭，越來越多的有識之士已經認識到人力資源是當代社會最核心的資源。近年來許多企業越來越重視激勵的作用，并嘗試了多種激勵措施改革，但由于受到傳統思想與傳統體制的影響，在對激勵機制的認識上仍存在著一些誤區，認為提高薪酬、工作穩定、職位能得到提升、有良好的工作環境，是促使員工工作積極性高的最主要原因，導致激勵沒有起到應有的效用。實踐證明，領導對員工工作的認可和賞識，參與意見，幫助解決個人問題更能提高員工的工作積極性。

1 關于人力資本的激勵機制

企業激勵，通常是企業經營管理者作為激勵主體，企業員工作為激勵客體。所謂激勵機制，就是在管理活動中根據人的心理變化，應用各種辦法啟動人的內在動力，激發員工的工作動機，充分調動員工的積極性和創造性，使員工努力去完成組織的任務，實現組織的目標的同時實現自身的需要，并使他們的積極性和創造性保持和發揚下去。

人力資本的激勵有三種方式：

1.1 物質激勵：物質激勵是指通過物質刺激的手段，鼓勵員工工作。物質激勵是激勵的主要模式，也是企業使用非常普遍的一種激勵方式。它的表現形式主要包括獎金、津貼、福利和罰款等。

1.2 精神激勵：精神激勵是指那些能帶來積極態度、滿意和激勵作用的因素，能滿足個人自我實現需要的因素，包括成就、賞識、挑戰性的工作、增加的工作責任，以及成長和發展的機會等。

1.3 物質激勵與精神激勵相結合:隨著我國改革開放的深入發展和市場經濟的逐步確立，企業單用物質激勵不一定能起作用，必須把物質激勵和精神激勵結合起來才能真正地調動員工的積極性。

2 激勵對人力資源開發的重要作用

激勵理論對于人力資源開發有著重大的意義，科學合理的激勵機制能提高員工的工作積極性，增強員工的責任感，激發員工的創新熱情。在人力資源管理中，激勵的作用主要表現在以下四個方面：

2.1 通過激勵可以引進企業需要的優秀人才。許多企業不惜重金，用良好的工作條件等激勵方法，來吸引優秀人才為自己所用。

2.2 激勵有利于激發和調動員工的積極性。企業中常常有一些才能卓越的員工的績效低于才能一般的員工，可見績效與才能并不成正比關系，而和激勵機制有很大關系。在工作時，員工積極性的提高，可以促使他們智力和體力的能量充分的釋放，并產生一系列積極的效果，如提高勞動效率，超額完成任務等。

2.3 激勵有助于實現人力資源開發的目標。激勵有助于將員工的個人目標與組織目標統一起來，激勵的功能就是以個人利益和需要的滿足為前提，誘導員工把個人目標統一于組織的整體目標，激發和推動員工為完成工作任務做出貢獻，從而促使個人目標與組織整體目標的共同實現。

2.4 激勵可以開發人的潛能，提高人員素質。提高人員素質的主要途徑有兩個：一是培訓，二是激勵。科學合理的激勵機制可以挖掘員工工作潛力，提高其工作素質，從而提高企業生產力，增強企業在的實力。

3 激勵理論在人力資源開發實踐中的應用

不同企業由于實際情況不同，都會有自己的激勵機制和激勵措施。激勵機制運用是否得當，關系到能否給企業的正常運營和發展帶來積極的推動作用。激勵是有一定的原則和規律可循的，具體說來，企業在制定激勵方案時，應從以下幾方面入手做好企業的激勵機制：

3.1 激勵要公平合理，企業要建立“以人為本”的激勵機制。激勵制度首先體現公平的原則，員工希望上級對他們的工作公平對待，一視同仁，多勞多得。否則，將會降低員工的工作熱情和工作效率。要在廣泛征求員工意見的基礎上建立科學的、公平合理的、行之有效的激勵機制,取得同等成績的員工，一定要獲得同等層次的獎勵；同樣犯同等錯誤的員工，也應受到同等層次的處罰。在工作中，真正做到關心人，尊重人，創造各種條件，促使員工在公正公平的環境下展示自己的才能，激發員工的競爭意識，充分發揮人的潛能。建立了激勵機制之后，要注意嚴格執行。

3.2 充分考慮員工的個體差異，實行差別激勵的原則。激勵的目的是為了提高員工工作的積極性，在制定激勵機制時一定要考慮到個體差異。激勵要因人而異，根據馬斯洛的需求層次理論，不同員工的需求層次不同，所以，相同的激勵政策起到的激勵效果也會不盡相同。例如女性員工相對而言對報酬更為看重，而男性則更注重企業和自身的發展；在文化方面，有較高學歷的人一般更注重自我價值的實現，而學歷相對較低的人則首要注重的是基本需求的滿足。因此企業在制定激勵機制時一定要正視個性差異，區別對待，首先要調查清楚每個員工真正需要的是什么，將這些需要整理、歸類,然后制定相應的激勵政策幫助員工滿足這些需求，這樣才能收到最大的激勵效果。

3.3 培養員工的自我激勵能力，發展員工職業生涯。職業發展作為內在激勵因素，對員工具有很大的激勵作用。企業管理者在新員工進入的時候，應充分了解員工的個人需求和職業發展意愿，幫助他們設計個人的事業發展計劃，為其提供適合的晉升道路，使員工的個人發展與企業的可持續發展緊密聯系在一起，對有能力的員工，要給他一個發揮才能的空間，讓他把所有的潛能都發揮出來，從而達到最大限度的激勵作用。

3.4 創造條件提供各類培訓，實施有效的培訓激勵。在信息爆炸的時代，學習已經成為保持競爭優勢的一個重要戰略。企業管理者應根據企業的發展目標，為員工提供良好的學習機會，推薦參加學歷的提升、等級證書的考試學習、到高校進修深造、到先進單位脫產學習、出國培訓等激勵措施，將短期專職培訓和長期培訓相結合，提高員工的知識技能和創新能力，激發其主動性和創造性，促使員工將學到的知識轉化為現實的生產力。

3.5 激勵要注重時效。激勵要及時地進行，盡早滿足員工的尊重需要和自我實現的需要，才可能最大限度的激勵員工。在員工最需要的時候運用合適的激勵措施，可以更好地發揮激勵應有的效果，如果員工在取得成績時未能得到及時的激勵，便會產生未受到重視的想法，影響其工作的積極性。

總之，人力資源管理的核心是把人當成一種活的資源來加以開發和利用，有效運用激勵理論對于企業人力資源開發具有重要的實踐意義。無論什么樣的企業要發展都離不開人的創造力和積極性,企業必須重視對員工的激勵,建立“以人為本”的激勵機制，采用物質激勵和精神激勵相結合的方法，充分地發揮激勵機制的重要作用，引導職工把個人目標統一到組織的整體目標上來，從而促使個人目標與組織整體目標的共同實現，增強企業的競爭力，使企業在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

［1］德斯勒，曾湘泉.人力資源管理[M].北京:人民大學出版社，2007.

［2］朱新華.論激勵理論在企業人力資源管理中的應用與發展[J].經營管理，2010(4):64.

［3］何大偉.論企業管理中的激勵機制[J].經濟技術協作信息，2009(29):11.

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