大型央企加強戰略性人力資源管理的思考

饒 怡

(中交第四航務工程局 廣東 廣州 510231)

大型央企加強戰略性人力資源管理的思考

饒 怡

(中交第四航務工程局 廣東 廣州 510231)

近年來，我國大型國有企業也開始探索建立符合自身發展的人力資源管理體系，其中有關戰略性人力資源管理的研究也是其改革中的一個重要方向。文章結合筆者在大型央企從業的經歷，對大型央企加強戰略性人力資源管理應關注的問題進行探討。

大型央企；戰略性；人力資源管理

當前，我國各大城市都在加大基礎及交通設施建設，市場處于發展的黃金時期，對人才的需求非常大，大型國有施工企業面臨著與國外企業、國內同行業企業激烈的人才競爭。同時，市場的快速發展對人才提出了新要求。

中交第四航務工程局有限公司（以下簡稱四航局）始創于1951年，為中國交通建設股份有限公司 （世界500強企業）的全資子公司，擁有港口與航道工程施工總承包特級資質和公路工程、市政公用工程施工與隧道工程、橋梁工程施工專業承包一級資質的大型企業，主要從事海內外港口、橋梁、鐵路、高速公路、市政工程、水利工程等大型項目的投資、勘察、設計、科研、施工和船舶制造業務。綜合實力位于南方同行前列，在廣東100強企業中排名第31位。

四航局擁有雄厚的人才實力和設備實力。現在崗員工5500多名，其中管理及技術人員3000多人，熟練技術工人2500多人。享受政府特殊津貼的專家14人，具有高級職稱的500多人、中級職稱的1500多人。建造師和一級項目經理350多人、高級技工350多人。博士12人，碩士研究生150多人，大學本科近2000人；擁有2600噸起重船、93.5米樁架打樁船等各種大中型施工設備2000多臺（套），能滿足各種條件下的水、陸施工生產需要。

從戰略性人力資源管理的角度，結合本人在大型央企從業的經歷，重構能夠提升企業核心競爭能力的大型央企戰略性人力資源管理系統模型，對大型央企轉型至關重要。從實際經營戰略出發，戰略性人力資管理系統應至少包括基于企業發展戰略的人力資源規劃系統、基于企業激勵機制的薪酬系統、基于企業競爭優勢的人力資源開發系統、企業文化建設等四個系統，它們形成一個相互聯系、相互作用的完整體系。

1 構建基于企業發展戰略的人力資源規劃系統

戰略性人力資源規劃系統應圍繞產權和經營業務規劃來制定人力資源規劃，包括基于組織變革的人力資源組織規劃和基于企業經營戰略的人力資源需求規劃。

1.1 基于組織變革的人力資源組織規劃

大型央企應深化體制改革，完善企業法人治理結構，明確母子公司產權關系，減少獨立法人層次，強化母公司管理監督職能，建立以母公司為管理核心的扁平化的現代企業組織結構。基于組織變革的人力資源組織規劃包括兩個方面：一方面，完善企業法人治理結構。建立以董事會、監事會、經理層為決策主體的法人治理結構，企業如果是國有獨資公司，一般不設立股東大會；另一方面，調整企業人力資源組織結構。大型央企組織結構變革就是要理清母子公司的產權關系，減少管理機構，縮短管理鏈條，形成“決策層——職能層——事業部(子公司)”這種扁平化的管理結構。

1.2 基于經營業務戰略的人力資源需求規劃

企業人力資源需求規劃是對企業未來某一段時間內人力資源總量、專業結構、學歷層次、技能結構等進行事前預測并做出相應的規劃,包括人力資源總量規劃和人力資源結構規劃。對于人力資源總量規劃要做到控制和精煉普通管理人員隊伍，吸引和擴大企業緊缺專業技術人才和中高級運營管理人才；對于人力資源需求規劃要重點引進新技術、新領域所需的專業化人才，完善管理技術團隊結構，積極吸收高層次的管理技術人才，并使得各級各類管理技術人才隊伍達到合比例。

2 建立基于企業激勵機制的薪酬系統

大型央企薪酬系統可分為工資系統、福利系統和員工持股計劃三個部分。

2.1 工資系統

工資是指員工按月或按年度領取的相對固定的勞動報酬，一般由基本工資和績效工資兩個部分組成。依據企業員工的職位劃分和工作性質的不同，工資可分為年薪制、職位工資制和彈性工資制等不同形式。

2.1.1 年薪制

年薪制是大型央企普遍適用的高層管理人員收入分配制度。根據高層管理人員的經營管理業績和所承擔的責任風險，確定其年度收入。年薪制將高層管理人員的個人收入同企業經營效益和管理者的工作業績聯系起來，對高層管理人員可起到了一定的激勵約束作用。

2.1.2 職位工資制

對于企業的普通管理人員和專業技術人員，可采用職位工資制。薪點制是一種較為科學的職位工資設計辦法，薪點工資結構首先依據員工的職位或職稱劃分確定工資等級，稱為薪級，明確每一薪級的工資范圍；然后，在同一薪級中依據員工學歷、資歷等不同條件劃分不同的工資點，稱為薪點，在薪級范圍內明確薪點的具體數額。

2.1.3 彈性工資制

對于企業中一些特殊崗位和特殊員工，為了加大激勵力度，增強工作業績，提高工作積極性，我們可采用彈性工資制度。如企業的項目經理應采用項目提成工資制，并繳納一定的風險保證金，確保其工資收入的合理性、合法性。

2.2 福利系統

福利是指企業向員工提供的除工資、獎金之外的各種保障、補貼、服務或實物報酬等。大型央企的現代薪酬體系中，福利是工資的有效補充，是體現企業有意改善員工生存質量、關心員工個人發展的重要途徑。

2.3 員工持股計劃

員工持股計劃是指由大型央企內部員工出資認購本公司部分股權，并委托員工持股會管理運作，員工持股會代表職工持股員工進入董事會參與表決和分紅的一種新型股權形式。員工持股計劃是將員工由雇員身份轉化為企業所有者，員工和企業共享收益，共擔風險，因此，員工持股計劃具有良好的長期激勵效果。目前在發達地區，大型央企的二級企業中產權多元化已逐步推進。

3 構建基于企業競爭優勢的人力資源開發系統

有效的人力資源開發系統為企業的生產經營活動輸入有力的人才支持，保證企業各項戰略規劃順利實施，是企業核心競爭力得以形成和保持的重要手段。人力資源開發系統可分為員工職業生涯規劃、員工培訓計劃、創新用人機制三個方面：

3.1 員工職業生涯規劃

員工職業生涯規劃是指員工的工作經歷以及未來的發展路徑的設計。員工職業生涯同個人素質、個人工作能力以及個人努力程度有很大關系外，組織的戰略發展目標也從根本上決定了員工的職業生涯規劃。

3.2 員工培訓計劃

相比其他行業，施工企業更需要一專多能，適應能力強，知識面廣的復合型人才。建立科學完整的培訓體系包括：

3.2.1 做好員工培訓需求分析

在企業人力資源規劃系統中，我們明確勾畫出企業未來的人力資源結構和對人力資源各個方面的總體需求，并確定相關的培訓計劃、培訓內容、培訓方式、培訓對象以及培訓所要達到的目標；此外，培訓需求分析還應做好與員工的溝通協調，調查員工個人的學習要求，做到因人而異，因材施教，符合員工個人的發展需要。

3.2.2 建立長效培訓激勵機制

大型央企對員工進行培訓，要建立相應的競爭制度，盡可能提供機會讓有能力、有潛質的員工早日享受培訓機會，并且建立培訓與員工的考核、晉升等個人發展相掛鉤的激勵機制，激發員工追求進步，參與學習的積極態度。

3.2.3 建立培訓結果反饋機制

定期對員工的培訓結果進行評估和總結，為做好下一階段的培訓工作提供參考。如調查收集員工對整體培訓安排的滿意度；對于接受培訓的員工要進行測試與考核；定期測算培訓回報率、勞動生產率、人均利潤貢獻等相關指標，衡量企業的培訓投資是否能夠給企業帶來相應的回報等。

3.3 創新用人機制

為了有效利用優勢人力資源，增強大型央企的凝聚力，創新人才機制要堅持公平、公開、競爭和擇優的原則；建立重真才實學，重工作業績的用人標準；積極推行“干部聘任制”、“職務任期制”、“任前公示制”等制度；保障企業職工在選人用人上的知情權、參與權和監督權等。

4 加強企業文化建設

大型央企要實現企業發展戰略目標，成為國內外知名的現代化企業，企業文化建設要做好以下幾個方面：

4.1 創新文化理念，推進全體員工思想理念的更新

在企業文化上要確立明確的企業使命，培育、弘揚先進的企業精神；在員工思想上要樹立全新的服務觀和積極進取的生產經營觀；要實現用制度管事，用文化樹人，改造經營者和員工的思想觀念，以觀念更新不斷推動企業的變革和創新。

4.2 積極宣傳，利用各種方式傳播全新的企業文化

企業文化是知識，是理念，而員工是企業文化建設實踐的主體，企業要真正實現良好的文化氛圍，就要建立一個與企業發展相適應、與人力資源管理相配套的全員文化培訓和傳播體系。

4.3 建設學習型組織，提升員工整體能力素質

企業要倡導 “全員學習”、“終身學習”、“全過程學習”理念；制定各種學歷培訓、繼續教育、崗位培訓計劃等學習制度；建立學習型組織評估指標體系，把創建學習型企業的著力點放在提高企業的創新能力上，推動企業內部的不斷變革與知識創新。

5 結束語

重構的大型央企戰略性人力資源管理系統中，人力資源規劃系統是基礎，是對企業發展環境分析的前提下，結合企業發展戰略，對未來一段時間人力資源管理工作做出的系統描述和規劃；人力資源開發系統和薪酬激勵系統是實現人力資源戰略的保障措施，保證人力資源規劃能夠順利實現，從而為企業實現戰略規劃提供人才支持；企業文化建設可以為企業創造品牌優勢，實現可持續發展，是企業核心競爭力得以維持的重要保障。

［1］夏野芳.大型國有企業人力資源管理存在的問題及對策[J].管理觀察，2009，26.

［2］李華麗，鄭偉.論建筑施工企業的人力資源管理[J].科技資訊，2010，29.

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