試論國有施工企業引進高校畢業生存在的問題及對策性分析

潛 亮

（中鐵三局集團有限公司，山西 太原 030001）

近年來，隨著國家不斷加大對基礎設施的投資建設及建筑市場的迅猛發展，施工企業對高學歷、高專業技能人才的需求迅速擴大，造成了高學歷、高專業技能人才的嚴重匱乏。為了解決這個矛盾，補齊企業快速發展的“人才短板”，施工企業每年都會較大規模地從應屆高校畢業生中招聘新員工。這些高校畢業生的涌入，一方面為企業的長足發展提供了“新鮮血液”，另一方面，施工企業在高校畢業生引進過程中也暴露出了不少問題和不足。筆者結合自己多年來從事人力資源管理工作的實際經歷，對施工企業如何進一步做好高校畢業生引進工作，談幾點粗淺的看法和建議。

1 施工企業在高校畢業生引進過程中存在的不足及其特點

近幾年來，隨著國家基礎設施投資和建設力度的加大，眾多大型施工企業逐步擺脫了生存困境，走上了快速發展的道路，迫切需要更多高學歷、高技能的專業技術人才來滿足企業生存發展的需要。目前，通過其他用人渠道吸收和引進專業技術人才的成本較高，有的還不盡如人意，所以，通過接收高校畢業生，就成為了國有大型施工企業用人的首選方式。但正如常言所說，“蘿卜快了不洗泥”。引進過速，往往欲速則不達，企業在高校畢業生的引進工作中存在著不少的問題。其主要表現在：

（1）對畢業生引進工作的難度估計不足，盲目樂觀。在2012年2月召開的全國就業工作座談會上，國家人力資源和社會保障部官員透露，未來5年，應屆高校畢業生年均規模將達到近700萬人。盡管這個數目十分巨大，但對施工企業來講，在高校畢業生的引進工作中，并非是易如反掌，唾手可得。首先，隨著社會的飛速發展，越來越多的高校畢業生擇業的“胃口”越來越大，他們對物質方面諸如企業待遇等的需求和考量也越來越多。過去高校畢業生的那種“愛崗敬業、無私奉獻”的崇高精神，在如今這個物欲橫流的年代已經遠去，更多畢業生習慣以個人發展為目標，以經濟利益為導向，過分追求物質享受。這樣一來，盡管每年高校畢業生“人滿為患”，但企業能順利地招到能為本企業所用的高校畢業生，卻難度不小。

（2）在引進畢業生時，企業作出的承諾與踐諾之間，往往存在著較大的差異性，致使引進的高校畢業生入職后，往往會產生一種“上當感”或“失落感”。招人難，留人難，留住人心更難，這是企業在當前高校畢業生引進工作中碰到的普遍問題。一些企業在招聘廣告上或在對求職者面試時，任意夸大事實和自身能力，不能實事求是地介紹企業發展形勢和相關政策，而是以一種“商業廣告”的方式對畢業生進行誘導。即使簽訂了協議書，也并不意味著人才引進的成功，其后續工作更為重要。即使企業采用勞動合同、協議書等硬性的“管、卡、壓”手段相要挾，但結果也會于事無補，不能從根本上遏止這些畢業生的自然流失。

（3）在引進畢業生時，企業往往采取單兵作戰，忽視企業間的人才交流、互換。大部分企業在招人時，生怕別人“捷足先登”，挖走相關人才，于是就采取封閉、保守的做法，缺乏在相關系統建立一種公開、公平、高效、開放的人才互動網絡，造成急需的人才進不了急需單位，不太急需的人才錯進了單位，或引進后相互單位間出現“跳槽”或“挖墻角”等不良現象的發生。事實上，對于這些高校畢業生，在引進過程中想封是封不住的，因為當今社會畢業生的招聘，其本身是動態的、開放的，不以人的主觀意志為轉移。

2 造成企業在畢業生引進過程中“邊引進邊流失”的原因

（1）企業缺乏建立一套行之有效的人才引進機制。在引進畢業生時，企業沒有對高校畢業生引進工作進行科學性分析、理論性把握，往往造成該項工作事倍功半，并使其功效嚴重失衡。目前企業在人才引進中，往往存在著一定的盲目性，忽視對引進工作進行科學性分析，不注重人力資源的動態分析和動態把握，沒有建立起一套科學有效的高校畢業生引進機制，更沒有一整套完整的有助于企業科學發展的人才長期引進、培養和使用戰略，致使企業引進工作的失敗。

（2）企業與高校畢業生之間缺少“利益共同點”。由于不同的人生觀、價值觀的存在，往往使企業與高校畢業生之間產生一定的落差和矛盾。當今時代，由于市場經濟的快速發展和互聯網等信息網絡的高度發達，大多畢業生一走出校門，就十分關注和看重自己的薪酬福利、施展才干的機會和個人的發展前景。以筆者所供職的某國有大型施工企業為例，由于本企業主營業務以鐵路、公路、隧道、橋涵等基建為主，每年都要引進和招收一定數量的鐵路工程、橋涵和工民建等專業的高校畢業生。這些高校畢業生到單位以后，首先看重工作性質，其次是薪酬待遇，包括“五險一金”等，再就是有關個人的專業和以后的發展前途等等。同時，由于特殊的工作性質和工作環境，對這些新引進的高校畢業生無疑都是一個全新的考驗。過去那種傳統的“熱愛祖國、服務企業”的就業價值觀在他們身上有了新的變化。過去，國有大型企業在錄用新員工時，需要的恰恰是能熱愛企業、吃苦耐勞，并樂于無私奉獻的高技能人才，個人的待遇或以后的發展在很大程度上取決于員工為企業的貢獻值。正是由于這些高校畢業生在求職價值觀與企業用人觀之間存在著較大的不同和差異性，就在一定程度上激化了企業與高校畢業生之間的矛盾，造成了企業在畢業生引進過程中“邊引進邊流失”的現象發生。

（3）就業觀不成熟是造成高校畢業生“邊引進邊流失”的重要原因。據有關資料顯示，當前在高校畢業生中普遍存在著“就業觀”不成熟的現象，具體體現在畢業后不想馬上找工作，或者在找工作時挑三揀四，盲目攀比，甚至甘當無所事事的“啃老一族”。盡管他們經過4年的專業訓練，以及受過4年或更長時間的高等教育，但當面臨選擇就業的實際問題時，不能正確地認識社會和自己，往往好高騖遠，拈輕怕重，沒有勇于吃苦的思想準備，即便勉強就業，也很難堅持下去，一碰到困難和挫折，往往就當了“逃兵”。

3 施工企業做好高校畢業生引進工作應采取的對策和建議

（1）建立健全科學、合理的高校畢業生引進工作機制。人才是企業發展的重要資源，企業無論采取什么樣的發展戰略,都應重視高技能、高學歷人才的引進、培養和管理使用工作。當今世界，人才競爭日益激烈，不少先進國家和大型企業為搶占未來發展戰略的制高點，制定并實施新的人才發展戰略，吸引、延攬和爭奪各類拔尖人才。在這樣的形勢下，作為國有大型施工企業，要想在這種人才競爭中拔得頭籌，掌握科學、快速發展的主動權，就必須未雨綢繆，走在時代的前列，建立健全一整套科學、合理的高校畢業生引進工作機制，深化改革，科學規劃，堅定不移地走“人才強企”之路。

（2）做好“聘后服務”工作。“聘后服務”是高校畢業生引進過程中至關重要的一環。首先，要對畢業生進行科學的、全面的能力分析，因人設崗；其次，營造良好的人際氛圍，使新入職員工有“家”的感覺；最后，幫助畢業生制定職業規劃，提供再培訓的機會。根據“三留人”的原則，即待遇留人、環境留人、感情留人。環境留人屬于硬指標，有良好的生活條件、較濃的學習氛圍、融洽的人際關系、優良的技術作風。待遇留人即要做到收入、福利、職稱評聘等方面能夠滿足員工預期，這是一項富有伸縮性的中性指標。而感情留人是模糊的軟指標，是引進人才的藝術性、權變性的表現，如果這項工作做得扎實、真誠，甚至可以彌補前兩項的不足，所以用人單位要舍得并善于感情投資，真正做到：要得來人，留得住人，用得好人，培養成材，為企業發展增添后勁和人才保證。

（3）注重抓好高校畢業生在見習期間的培養和日常管理。首先，要根據引進畢業生的人員數量和知識構成，貫徹落實“專業對口、學用一致”的原則，通過人力資源部門、基層單位和指導老師的相互配合，為這些畢業生“量身定做”一套切實可行的見習計劃。其次，進一步建立健全“師帶徒”培訓模式。根據不同的見習內容和階段，為他們配備專門的見習指導老師，并簽訂正規的師徒合同。在具體工作中加強檢查和監督，力爭在每一階段完成見習計劃后，由有關部門和人員及時進行總結和講評。同時，要通過開展“優秀見習生”、“優秀見習指導老師”評選表彰活動，對在見習期間表現突出的見習生和能力強、指導有方的指導老師進行表彰和獎勵。第三，要關心這些畢業生的生活，做好這些畢業生的日常管理，通過走訪、抽查、電話問詢、問卷調查等方式，定期進行信息跟蹤。對他們在見習期間的學習、生活及工作情況，進行一對一的督導和檢查，隨時掌握他們在見習期間的學習、工作情況，一旦發現問題及時為他們排憂解難、出謀劃策，幫助他們在見習期內迅速成長，盡快完成從一個見習生向正式員工的身份轉變。

（4）進一步健全和完善高校畢業生引進后的崗位鍛煉和培養激勵機制。要敢于放手讓這些畢業生在企業施展自己的才華和能力，在“急、難、險、重”的工作崗位上，要善于給他們派任務、壓擔子，為他們快速成才積極創造良好的條件。通過在大風大浪中的實際鍛煉，進而不斷提高他們的專業素質和應急處理“急、難、險、重”等等多方面的綜合能力，逐步將他們培養成為施工企業急需的專業人才、科技領軍人才和助推企業發展的管理棟梁之才。同時，要把他們納入企業后備“人才庫”，建立“拔尖人才管理檔案”，對他們進行定期跟蹤，重點培養，并在時機成熟的條件下，優先選拔和重用他們，以“栽下梧桐樹”的做法，來吸引和帶動更多的高校畢業生欣然地到企業來安家落戶。

綜上所述，認真做好高校畢業生的引進工作，對施工企業的可持續發展意義重大。施工企業只有從“人才強企”的戰略高度，認真研究和切實解決高校畢業生在引進過程中存在的問題和對策，才能把高校畢業生的引進工作真正做到實處，從而推動企業在新形勢下實現科學、快速和可持續發展，提供強有力的人才支持和智力保證。