中小企業人力資源管理的創新發展策略

海南大學政治與公共管理學院 張敏

企業立足于市場的關鍵在于具備核心競爭力，而核心競爭力究其根本在于人力資源的競爭力水平，因此人力資源管理的成敗決定著企業的興衰。良好的人力資源管理才能讓企業不斷設計、創造出更具競爭力的產品，從而占領市場，將企業推向不斷發展的良性軌道。如今，企業的人力資源管理已越來越受到企業與社會的重視，而作為企業群體中重要的、特殊的組成部分——中小企業，其人力資源管理方面尚未達到較成熟的階段，制約了中小企業發展活力，影響了中小企業的可持續發展。

人力資源管理的概念與理念引入我國始于20世紀80年代，經過20多年的發展，企業的人力資源管理漸漸得到企業的認可與重視，也取得了一些成績。但僅有重視與關注是遠遠不夠的，隨著我國企業國際化程度的提高，對企業人力資源管理水平的要求也在不斷加強，但企業所具有的管理的專業性、科學性還遠未達到國際要求的水平。尤其對于我國的中小企業來講，雖然普遍設立了人力資源管理的部門，但在管理實踐中推行科學化、專業化的管理手段與策略的力度還不夠，人力資源管理部門的角色還沒有發揮更大的作用。

本文從分析我國目前中小企業人力資源管理現狀出發，通過對中小企業生產經營的特點分析，挖掘其存在的問題，并針對問題提出有利于中小企業發展的創新性的應對之策。

1 中小企業人力資源管理現狀及問題分析

1.1 中小企業對人力資源管理缺乏明晰的理念

中小企業的發展過程有其特殊性，在資源的占有方面也很局限，因此，他們在發展過程中更加重視生產與銷售，以追求可見的資產增長利潤為終極目標，而對于企業三大資源(人、財、物)之一的“人”的關注就顯得力度不夠，在人力資源管理方面沒有明晰的理念，對其觀念也比較淡漠，由此造成中小企業長期忽視人力資源管理水平的提高。人力資源管理存在著簡單、隨意等特點，企業從高層到員工對人力資源管理的觀念淡漠。具體可表現為：一是多數的中小企業對生產的成本、企業的規模等觀念較清晰，卻很少設立專門的人力資源部門，另外，也缺少專業化的人力資源管理人才與隊伍。即使成立了人力資源管理部門也只是原有的人事管理的一種形式的延續，而不是專業化的、科學的、系統性的人力資源統籌與協調。二是中小企業的人力資源管理部門行使的管理功能多數是對企業人員一般的人事管理，如檔案、工資、福利等，實質上還停留在靜態的人員管理水平上，沒有形成動態的管理機制。三是企業高層對人力資源管理重視程度不高，不愿在此更多地投入，造成企業人力資源管理在推行科學化、動態管理的過程中困難多多，難以形成規范化的管理體系與流程。

1.2 中小企業的特點影響人力資源管理策略的推行

不可否認，我國中小企業的某些特點影響著人力資源管理的發展水平和發展速度。主要有兩方面的因素：一是中小企業常見的以裙帶關系決定管理層人選的現象，家族式管理令企業在推行人力資源管理方面處處掣肘、障礙重重。二是中小企業從規模、資金到人員都較少，在考慮人力資源管理的專業化程度改造方面就會產生成本憂慮，如果人力資源管理的工作飽和度不高，無疑又會加大管理成本，從而影響企業整體效益，令企業不愿推行專業化的人力資源管理手段與策略。

1.3 中小企業缺乏員工培訓導致整體素質不高

我國中小企業普遍存在著對員工的培訓缺乏系統性和長期性的問題。員工工作能力的增長長期落后于利潤的增長，企業對員工的培訓僅限于師父對徒弟的傳授而缺少系統、專業的職業培訓，如此將制約員工整體素質的提高。

1.4 中小企業缺少必要的激勵機制造成了人才流失

對于大多數中小企業來說，企業會根據發展目標，為員工設定完成的任務。對其績效評估也主要以是否完成任務及完成效率作為指標，其主要的激勵方式還停留在簡單的晉升、年終獎、提成等這些較為基礎的激勵手段，因而造成績效評估體系過于扁平、單一，難以形成系統化、科學化、較全面的績效評估機制。這種欠科學性的評估經常會影響員工的積極性、主動性和創造性，無法使員工的工作潛能發揮出來，也使企業難以留住人才，對企業來說損失很大。

2 提高中小企業人力資源管理水平的創新策略

綜上分析，中小企業若想在市場經濟環境中，具備可持續的競爭力，保持不斷發展的態勢，就要把握人力資源管理這一關鍵發展因素，突破中小企業自身的局限性、克服中小企業固有的一些弱點，科學規劃、合理運用人力資源管理策略。

2.1 制定人力資源管理規劃，規范人力資源管理工作

制定人力資源規劃是實現規范化、科學化管理前提條件，它主要包括兩方面內容，一是依據企業中長期發展戰略目標，制定或確定一定階段內的人力資源開發與利用的總目標與政策，同時對實施的步驟進行具體安排。另一方面是制定較完善的業務計劃，以此來落實上述人力資源管理規劃。它包括人才的引進與人員招聘計劃、員工的晉升通道與計劃、繼續教育與培訓計劃、激勵計劃及績效管理計劃，此外，還應包括員工退休與解聘計劃等。在總體完成人力資源規劃的前提下，要注意把人力資源管理的具體專項工作也要實現規范化、制度化，建立科學有效的業務流程。中小企業只有不斷推行，不斷調整人力資源管理規劃與具體計劃才能將科學的人力資源管理理念滲透到企業的各環節，使人力資源發展最大的效益。

2.2 注重人力資源管理中組織學習

任何一個團隊要想完成既定的目標，都離不開組織學習，同樣，對于一個企業來說，要想完成規劃目標，就要重視員工的組織學習，它不僅是提高工作能力、豐富業務知識的重要途徑與手段，也是凝聚企業吸引力與領導力的重要內容。在員工中建立學習型組織有利于保持企業對市場競爭的敏感性、提高企業的競爭能力，是企業獲得生存與發展機會的重要手段。因此，中小企業在人力資源管理方面可引入組織學習的觀念，組織員工進行系統學習，培養企業整體的學習理念，對于提高員工的整體職業素養非常重要。

2.3 建立靈活多樣的培訓機制

企業員工的職業素養決定著企業的市場競爭力水平，而員工培訓是保持與提高這種職業素質的重要方法。企業要在人力資源管理中不斷強化培訓與能力提高的意識，對于中小企業來說，更適合的方式是建立梯隊式的、靈活多樣的員工培訓機制。

梯隊式的培訓機制之所以比較適合中小企業的員工培訓，在于其培訓的成本較低。它是企業根據員工的不同層次有針對性地設計培訓內容與時間，比如基層員工可進行基本的職業技能培訓；對于業務骨干可提高培訓的技術含量，將高端的技術內容傳授給他們，這樣的差別式培訓不僅可以有效地降低培訓成員，還能使培訓有序進行，避免業務骨干與人才的流失。同時，培訓作為一種福利對員工來說也是一種激勵手段，它有利于企業增加對核心員工的凝聚力，從而留住人才。靈活多樣的培訓方式使企業在人力資源管理中的員工培訓方面更有主動性，既達到了提高員工業務能力的目標又不影響產品的生產與銷售，另外，在培訓內容的確定與方式選擇上也較靈活多樣。

2.4 重視企業的文化建設，營造人力資源管理的人文環境

中小企業的發展尤其要重視企業文化建設，它對于增加企業的核心力非常重要，企業要關心人的發展、愛護人的成長、尤其對于年輕的知識員工而言，良好的企業文化與人文環境，對于提高他們對企業的忠誠度與奉獻精神至關重要，尤其是對那些研發一線的員工，企業的文化建設中的重要一環是對他們的人文關懷，定期為他們體檢，安排度假等，對他們的家庭困難給予解決，這些都會化為激發員工技術創新的動力。文化建設是一項長期的工作，在企業溫暖向上的企業文化氛圍中，員工才能發揮出最大的潛力為企業創造效益。

2.5 完善企業的激勵機制和用人機制

建立完備有效的激勵機制與用人機制對于中小企業的人力資源管理非常重要，它將保證管理工作不斷地深入開展下去。這些機制的建立為企業解決了用人、調動人的積極性與創造性、提高對企業忠誠度等問題。

激勵機制是中小企業能夠吸引人、留住人的重要保證。它主要包括：建立公平有效的具有激勵作用的薪酬體系。采取多樣化、多層次的的薪酬方式，實現對員工的報酬激勵。另一方面還要建立讓員工積極參與的企業文化，企業要形成重視人才、尊重知識與技術的文化價值觀，增加員工對企業的歸屬感與認同感。對員工實施情感激勵。第三,重視員工晉升通道的拓展與員工職業生涯的規劃。利用成就感對員工產生穩定的激勵力量。

而對于用人機制，就是要把合適的人安排在合適的工作崗位，充分了解員工的職業特長，對應合適的崗位，發揮其最大的潛力。實現對人才的優化組合，競聘上崗，對上崗人員的績效評估；促進人員自由流動，實現人力資源的最優配置。

2.6 創新企業人力資源管理模式——人力資源管理外包

對于企業來說，人力資源外包是一種新興的事物。它是指將企業的人力資源管理活動委托給企業外的公司或組織來承擔。外包的工作內容主要有工資、福利、招聘和培訓。這一形式產生的主要原因是企業內部管理資源不足，管理工作量變動較大。而這兩點也正是困擾中小企業人力資源管理工作的重要因素。因此，外包的形式給企業提供了一條靈活的管理方式與途徑。專業化的人力資源管理外包公司可以借助其優勢，為企業彌補管理經驗不足，資源缺乏等不利因素，同時，提高也人力資源管理效率，降低了管理成本，提高了企業對外的適應能力。但也應看到這種人力資源外包對中小企業來說也存在一定的風險，在選擇時，須謹慎權衡考量。

3 結語

在國民經濟發展過程中，中小企業是其重要的組成部分。國外非常重視中小企業的發展，中小企業的發展活力決定著國家企業整體發展的速度與水平。近年來，我國對于中小企業的重視程度也在不斷提高，而中小企業人力資源管理人才短缺令其發展后勁不足，從企業的發展戰略高度，中小企業要想擺脫被動狀況必須充分重視人力資源的科學管理，在人員招聘、培訓、激勵等方面科學規劃、不斷創新，形成良好的激勵環境，為企業人才創造良好的發展空間與環境，中小企業應結合發展需要與實際，充分利用與把握“人”這一重要的不可替代的資源，采取創新的人力資源管理策略，促進企業的快速發展。

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