淺談企業人才資源的開發與管理

中國石化中原油田鉆井技術研究院 唐 燕

企業的競爭，歸根結底是人才的競爭，也可以說，人才工作在企業管理中的受重視程度，是衡量企業管理是否現代化的重要標志之一。對企業來說，人才的種類有技術人才、管理人才、市場營銷人才、公關人才等等，人才的層級有高層管理者、中層干部、基層管理人員和生產一線的員工。如何開發管理好人才，對于企業的生存與發展至關重要。

1 企業人才管理中存在的問題

隨著改革開放的不斷深入和社會主義市場經濟體制的逐步建立，原有的管理模式和經營機制不能適應市場經濟的要求，并且突出表現為現有人力資源狀況難以迎接市場經濟的挑戰。以某國有企業為例，多年來在計劃經濟體制下，形成了以生產為中心的管理模式，企業就像擴大了的生產車間，由此而形成的人才類型是從上到下以執行上級指令為主的服從型群體。企業人才資源浪費現象不容忽視，主要表現在：

1.1 人才使用效益低下

據統計，約有40%左右未從事自己所學專業，特長沒能充分發揮，形成人才浪費。人才資源所占比例明顯偏低。人才資源的整體文化差異較大。本科以上學歷平均比例不足15%。相當一部分高級人才面臨退休，不少技術領域出現了高層次人才階段性短缺的局面。由于種種原因，按計劃培養的人才難以按計劃使用，準備使用的人才，又難以按計劃培養，導致人才培養與使用脫節。企業中有培養價值的人才，常常因為他們是生產業務骨干而難以脫身進行必要的知識培訓；而為完成培訓任務，又經常是選派工作任務少但培訓需求不大的人員參加，造成在培養使用上的嚴重脫節。

1.2 沒有建立有效人才成長通道

面對企業人員分為管理人員、技術人員和操作人員三大組成部分的現狀，部分企業沒有建立三種人才成長的有效通道，技術人員和操作人員向上發展道路中有一條，那就是轉為管理干部，再進行提拔，這種管理方式雖然在一定程度上能留住人才，但對專業人才和操作人員的技術成長卻沒有太多益處。很多專業技術人才成為管理干部后，就不再鉆研專業技術知識，有的雖然有心研究專業，但因管理業務繁忙造成了專業技術業務研究的不深入，最后導致這些人專業技術不專、管理水平不高。

1.3 人才管理制度和培養機制不完善

部分企業在人才任用上，不重視從完善規章制度入手，用制度管理，以制度激勵，而是以人管人，任人唯親，只看文憑、職稱等。在人才培養上，不注重理想信念教育，不注重技能培訓，不從崗位需要出發，再加上待遇不高、領導用人上不按照“三重一大”等決策制度進行民主決策，難以實現人力資源的優化配置。留住人才尚且很難，更不用說做到激勵人才了。在人才與發展關系的把握上，存在兩種傾向：一種是片面重發展輕人才，忙忙碌碌要資金、搞項目、拓市場，看不到人才在發展中的重要作用，這種發展即使能取得一時成效，也難以長期保持；另一種是一味就人才抓人才，表面看力度很大，實際上人才效能并不高。這把人才與發展割裂開來，培養與適應割裂開來，對干部的培養、人才的培育，沒有作為主要領導的主要工作去管。

面對這些問題，企業應該反思自身在人才資源管理和使用中存在的問題，梳理相關制度中存在的缺陷，并針對這些問題和缺陷提出改進辦法和手段，以最大程度發揮人才資源管理的積極作用，促進企業有效發展。

2 更新領導理念

如何解決好人的問題，決定著各項事業的興衰與成敗。作為企業，必須進一步認清形勢，解放思想，牢固樹立“人才資源是第一資源”和“發展依靠人才，發展成就人才”的理念。堅持謀劃發展與謀劃人才同步安排，充分挖掘各類人才的潛力，為企業科學發展提供人才保障。

2.1 要堅持全面的人才觀

推進科學發展，必須樹立全面的人才理念，做到圍繞發展抓人才、抓好人才促發展。人才是企業發展的首要推動力量，發展是造就人才的最大舞臺，兩者要有機統一、相輔相成。一方面，事業發展離不開人才的支撐。人才在企業發展中具有基礎性、戰略性、先導性作用。發展所需要的一切資源如果沒有人去掌握、去應用、去創造，就不能充分發揮作用。另一方面，人才需要在發展中鍛煉和造就，離不開企業發展提供的機遇和舞臺。只有人才與發展形成良性互動、良性循環，企業才能興旺發達。因此，作為企業領導，要努力營造尊重勞動、尊重知識、尊重創新、尊重貢獻的氛圍，立足用好用活人才，加快人才工作體制機制創新，使每一個人都能各展所長。尤其重要的是，要在選人用人和優化配置機制建設上取得更大突破。一方面，要堅持公開、競爭、擇優的原則，不斷完善各類崗位特別是高端崗位的公開選聘制度，提高選人用人公信度。另一方面，要堅持一體化統籌配置的原則，圍繞企業發展的需要，推進內部人才有序流動，切實做到人盡其才、才盡其用，積極為各類人才干事創業和實現價值搭建平臺。

2.2 要樹立統籌兼顧的管理觀

人才資源管理工作千頭萬緒，要統籌兼顧、協調運作。要做到三支隊伍的統籌兼顧。無論是經營管理干部、專業技術干部，還是技能操作隊伍，都是企業發展的基礎性力量。任何一支力量出現了短板，都會影響和阻礙企業的持續有效發展。工作中既要注重管理人才、技術人才的培養，也要注重崗位職工操作技能的培訓，構建善經營、會管理、業務精、技術硬、水平高的三支人才隊伍新局面。同時，還要做到老中青相結合的統籌兼顧。既要為有經驗、有資歷的中年人提供干事創業的平臺，發揮他們的作用，也要重視年輕人的后備力量培養。特別是要讓年輕同志在歷練中盡快成長，把培養年輕干部作為企業發展的核心，形成年齡結構、知識結構、用工序列相協調的良好格局，必須把人才資源里面最活躍、最積極、最有創造性和開拓精神的干部用好。

2.3 要樹立促進發展的觀念

企業的人才資源管理是為企業的發展服務的，人才資源管理工作要以促進企業發展為目的，應該針對企業面臨的諸多困難和挑戰，努力打造管理人才發展平臺、技術人才高地、操作人才舞臺，破解企業發展難題。要把主要精力放在關注“冒尖”上，放在人才引進上，放在內部人才的拔尖助長上。要切實放寬視野、拓展渠道，圍繞企業技術重點、生產難點培養人才，特別是要培養好企業急需的專業技術人才隊伍，促進企業持續有效發展。

3 完善制度機制

制度建設是管根本、管長遠的建設。企業要按照組織工作、干部管理、人事管理“三個體系”建設來考慮制度的制定，要堅持從有利于選拔、培養、適應、監督、管理、考核來考慮制度的制定，要開展是一個完整的的制度體系。

3.1 完善選才制度機制

堅持以品德、知識、能力和業績為重點，建立人才標準，構建勝任特征模型，為科學選拔人才提供依據。建立高層次人才、普通院校畢業生等人才引進管理制度，嚴格條件程序，工作流程，確保引進人才質量。要拓寬選才范圍。根據公開、公平、公正的要求，按照立足企業內部、面向社會、放眼世界的要求，構建立體選才網絡選拔人才，建立發現人才、選拔人才長效機制。要創新選拔人才方法，采取理論考試、技能測試、外語面試、量化評分、專家評議等形式，選拔人才。探索競爭性選拔管理人員的有效形式，全面推行專業技術職位競聘選拔，激發人才創新活力。

3.2 完善用人制度機制

要堅持“人崗相適、用當其時、用當其愿、用盡其才”原則，充分尊重個人意愿，考慮專業特長、性格特點、身體狀況和生活習慣等因素，合理安排員工工作崗位，充分發揮人才的聰明才智。注重發揮青年人才優勢，通過給項目、壓擔子、組團隊，放手使用，幫助青年人才實現人生價值。要優化配置人才，科學制定人才配置方案，建立一線與后勤，生產與服務單位人員調整機制。對重點項目或關鍵崗位急需的人才，打破單位、區域限制，實行企業統一調配、使用，實現人才資源共享。規范人才流動程序和方式，鼓勵各類優秀人才向生產、科研一線流動，提高人才資源配置效率。根據不同崗位對人才素質、能力和資質等要求，對不能發揮作用或不能適應崗位工作的人員及時調整崗位，盤活現有人才資源。

3.3 完善培訓制度機制

要建立健全統一部署、分級管理、分層次實施的培訓管理體系。對企業重點人才、重點項目人員進行重點培訓，對全體員工進行素質提升培訓，加強與高等院校、專業培訓機構合作，加強培訓基地建設，完善培訓支撐體系。利用企業內部培訓資源，發揮培訓基地主體作用，優化培訓內容，創新培訓方式，強化培訓管理，深入推進大規模人才培訓。要加強實踐鍛煉。遵循人才特點和成長規律，注重發揮工作崗位和生產一線培養人才的重要作用，堅持在工作實踐中培養人才。有計劃地安排骨干人才到艱苦環境、重點工程、重要項目和國際市場接受鍛煉，增長才干。要搭建競技平臺，完善競賽制度，建立分級分類、全員參與的業務競賽工作體系。定期組織經營管理、專業技術業務競賽和職業技能競賽活動，把業務、技能競賽活動與人才選拔培養結合起來，促進人才素質提升。

3.4 完善激勵制度機制

要發揮薪酬福利制度的激勵作用，堅持市場化導向，健全與現代企業制度要求相適應的人才薪酬體系，提高人才薪酬的市場競爭力。建立與人才成長通道相適應的統一基本薪酬制度，優化薪酬收入結構，建立薪酬正常增長機制。實行重點人才重點激勵、一流人才一流報酬，薪酬分配向骨干人才，尤其是生產、科研、市場一線和關鍵崗位骨干傾斜，增強骨干人才凝聚力。要健全獎勵制度。完善各類優秀人才獎勵制度，開展優秀人才、優秀青年知識分子、優秀技術能手等評選、表彰和獎勵活動，選樹先進典型，宣傳先進事跡。建立與工作業績相聯系、鼓勵創新的人才激勵機制，對業務能力突出、業績貢獻顯著的各類人才，及時給予提拔重用、培訓深造等方面的激勵。要堅持領導聯系人才制度、重大事項通報制度和人才參與決策制度，堅持定期談話談心，做到政治上關心、工作上信任、生活上照顧，增強人才歸屬感，營造尊重人才、支持人才、發展人才的良好氛圍。

總之，人力資源管理工作，是企業管理的核心、發展的保障，企業領導要把這項工作擺上重要位置，作為大事來抓，不斷形成改進工作、創新工作的新思路、新辦法，使人力資源管理工作更好地體現時代性、把握規律性、富于創造性，確保各項人事管理制度貫徹到位、落實到位，努力將其轉化為人力資源管理工作創新發展的實際成效，在企業發展大局中發揮更大的作用、展示更大的作為。

[1]張德.人力資源開發與管理[M].清華大學出版社,2007.

[2]胡君辰,鄭紹濂.人力資源開發與管理[J].復旦大學出版社,2005.

[3]劉永安.企業人力資源管理經典案例[J].清華大學出版社,2007.