某市級公立醫院人員現狀分析及對策

高小晴 周春蘭 孫波 洪靈敏

摘 要：以某市級公立醫院為例，分別從性別、年齡、學歷、職稱、從事專業年限五個方面對人員結構進行描述性統計，對所反映的問題提出相應的對策，以期為醫院的發展提供決策參考。

關鍵詞：公立醫院 人員結構 問題 對策

中圖分類號：F240 ?文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2021）01-246-02

醫院是我國事業單位的重要組成部分之一，其服務對象包括有癥狀的病員、傷員、生活不能自理或活動受限有醫療護理依賴的老年人、法醫評定有病情不穩定需長期康復且經常觀察檢查的重度病傷員，或有其它特定的情況和人群，如孕婦、產婦、新生兒以及完全健康的人（如來醫院進行體格檢查或口腔清潔的人）。同時還擔負著研究人的生命和疾病現象的本質及其發展規律的職責。

是否有建立一支整體素質高、人員結構合理的人才隊伍是醫院能否做好患者服務和學術研究工作、不斷促進醫療事業向前發展的關鍵。本文以某市級公立醫院為例，分別從性別、年齡、學歷、職稱、從事專業年限五個方面對人員結構進行描述性統計，對所反映的問題提出相應的對策，希望能借此與同行交流，今后更好地為患者服務。

某市級公立醫院有著悠久的中醫藥傳承的光輝歷史和影響力，中醫文化底蘊深厚，名醫名家薈萃，是一所集醫療、康復、預防保健、教學、科研等綜合服務為一體的三級甲等中醫醫院，醫院現設有23個臨床科室，11個醫技科室，20個行政職能科室，1個社區衛生服務站，共有在崗職工1309人，現就醫院人員結構情況做以下的統計分析。

一、性別結構分析

從表1可以看出：全院工作人數中，男職工為332人，占總人數的25%，女職工為977人，占總人數的75%;眾所周知，由于醫院的工作相比其他行業比較穩定，工作環境干凈整潔，工作強度適中，所以醫院普遍女性占大部分，該院男女比例為1：2.9，相對來說男職工較少。然而，從男女心理、精力、適應能力等多方面考慮，男女性別比例合理搭配有利于工作效率的提高。因此，醫院應適當加大男職工的比例，盡量將人員性別結構比例保持在1：2左右，這將有利于醫療工作的有序開展。

二、年齡結構分析

任何單位都是由老年、中年、青年等不同年齡的人所組成，合理的年齡結構比例有利于一個單位工作的延續和傳承。醫院工作的核心是為患者開展必要的救治運輸、接診、醫學檢查、護理、康復治療等服務，并且為其制定合理的治療措施;同時，豐富的實踐經驗是使醫院工作具有實踐性和學術研究性的前提保證。因此，更加要求醫院必須配備一個年齡結構合理的人員結構。

從表2來看，全院1309名職工，51～60歲的有108人，占全院職工的8.25%，41～50歲的有267人，占全院職工的20.40%;31～40歲的有437人，占全院職工的33.38%;30歲以下的有497人，占全院職工的37.97%。由于51歲以上老職工知識和經驗積累豐富，具有較強的分析問題和解決問題的能力，他們可以為年輕職工做表率。31～50歲職工是醫院的中堅力量，他們年富力強、業務嫻熟、專業知識扎實，充分調動他們的工作積極性，發揮他們的聰明才智和能力，可在臨床和科研中發揮重要作用。30歲以下職工雖然情緒不穩定，但他們思維活躍，精力充沛，思維敏捷，易于接受新知識、新觀念，學習能力較強，勇于創新，他們是醫院的未來和后繼力量。

隨著新院區的建設發展，自2013年開始醫院大量儲備人員，年輕力量激增，51歲以上職工基數逐漸走低，但隨著年老職工的陸續退休，結構比例將發生變化，將導致有經驗的職工斷層，此時應注意老職工是醫院的巨大財富，把寶貴的經驗言教身傳給年輕人，使他們盡快彌補這部分空白。因此，醫院要想不斷發展壯大，就必須有一個完整的、合理的由老、中、青構成的年齡結構隊伍，充分發揮各年齡段職工的優勢。

三、學歷結構分析

由于醫院肩負著從事自然科學與技術研究研發活動的重擔，是為學校師生提供實踐的單位，這在客觀上要求醫院職工必須具有較高的知識素質，毫無疑問，學歷是衡量職工知識水平的重要標志。

由表3可以看出：碩士以上學歷227人，占全院人員的17.34%;本科學歷727人，占全院人員的55.54%，專科以下54人。碩士人員較少，不到總人數的20%，全院碩士、本科、專科、中專的人員占比之比為17：56：23：4，全院本科及以上學歷人員占到所有職工的一半，碩士及以上學歷人數還不及本科學歷人員的1/3，專科及以下學歷人員占到全院專業技術人員的27%。從學歷結構看，該院職工的學歷比例不合理，高學歷人員較少，學歷水平整體有待提高。學歷結構未能形成梯隊會導致在有限崗位的情況下相同條件的職工之間競爭激烈，競選過程中如何兼顧公平和保持職工積極性將成為一大難題。

四、職稱結構分析

一般情況下，反映醫院工作人員的業務水平和工作能力的是專業技術職稱。醫院只有努力促進各職稱等級的協調發展，才能加快整體人才隊伍的成熟，進而實現醫療工作的高效化。

由表4可知：醫院高級職稱131名，占全院職工的10.01%;中級職稱241名，占全院職工的18.41%;初級職稱的有887名，占全院職工的67.76%;其他為管理、工勤崗位人員，共計50名，占全院職工的3.82%。

由于醫院的工作性質既具有技術性又帶有研究性，所以需要一定數量工作經驗豐富且學術造詣深的高級職稱人員來帶領醫療業務和研究工作。但高級職稱人員過多可能會導致下一個崗位等級的人員沒有崗位晉升，大量人員待聘的局面，影響職工工作的積極性。由于醫院的絕大部分工作屬于基礎醫療，實踐性和專業性都較強，所以需要大批年富力強、有一定業務水平的中級職稱人員來承擔。中職稱人員是醫院的業務骨干，他們干的都是看得見、摸得著的工作，醫院的工作質量和服務效率主要從他們身上得到體現，他們是醫療隊伍的骨干力量。醫療事業要想后繼有人，還須儲備一定數量的初級職稱的年輕職工。他們還有很大的發展潛力，是醫院的希望和未來。但這部分人也不宜過多，因為他們對醫院的各項業務工作還不太熟悉，需要有一個培養提高的過程，新人太多可能會影響醫院的學術水平。綜合以上分析，醫院人員職稱結構的合理配置應為：高級職稱占30%，中級職稱占45%，初級職稱占25%。

五、從事專業年限時間結構分析

一般來說，從事本專業的工作時間越長，對本職工作的熟悉程度越高。從表5看出：從事專業年限30年以上的有125人，占全院職工的9.55%，從事專業年限20～29年的有201人，占全院職工的15.36%，從事專業年限10～19年的有238人，占全院職工的18.18%，從事專業年限10年以下的有745人，占全院職工的56.91%;統計顯示，從事專業年限10年以下的人數占到全院職工的一半還多，說明隨著新院區人員儲備的完成，預示著醫院人才隊伍未來幾年內將處于穩定狀態。

六、結語

人才資源是最重要的資源，醫院應堅持培養、引進齊頭并進，對業務骨干進行重點培養，發揮中青年人員的想象力和創造力，給他們創造良好的學習環境，勇挑重擔，使新、老職工有機結合起來，真正做到人盡其才，各自發揮自己的優勢。此外，制定中青年人才培養規劃，提高學歷層次，有計劃、有針對地引進優秀人才，逐步使各類人員在性別、年齡、學歷、職稱等結構都趨向合理，造就一支高素質的人才隊伍，更好地為患者服務。

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（作者單位：云南中醫藥大學第三附屬醫院 云南昆明 650500）

[通訊作者：洪靈敏。]

（責編：賈偉）