我國企業績效評價及激勵機制的缺失

鄧麗萍

企業的績效評價和激勵機制是企業內部的一個很重要的環節，它關系著整個企業的管理問題，對企業做出影響未來走向的決策有很大幫助。但是我國企業在這方面的機制建設還不成熟，需要進一步的完善。

一、企業建立績效評價以及激勵機制的必要性

（一）企業建立績效評價以及激勵機制的理論發展

績效評價與激勵機制的理論最早是在西方國家發展起來的，主要分為三個階段：第一個階段是19世紀初到20世紀初，這個階段主要是以成本為主要的評價標準并且以之為標準進行獎勵；第二個階段是20世紀初至20世紀90年代，這個階段主要是以比較綜合的財務數據為主要的評價標準并且據此獎勵；第三個階段是20世紀90年代到現在，這個階段就主要是以整個企業的發展為主要的評價標準并發展了各種的激勵方法。我國企業現階段的績效評價和激勵機制還在發展階段，主要介于第二階段到第三階段之間，沒有建成完全適合自己的績效評價和激勵機制。

（二）企業建立績效評價和激勵機制的必要性

由于現代企業的所有權與經營權是分開的，所有人和代理人會基于各自的利益做出的行為會對對方產生一定的損害。因此，我們需要尋求一種制度可以使兩者之間的利益達到一種平衡，這種制度一方面要盡可能使代理人和所有人的目標一致，最大限度的提高企業的資本回報率以及生產效率，另一方面能使代理人在實現企業目標的同時實現自身效用的最大化。這樣兼顧兩者的制度才能很好的化解兩者之間的矛盾，并且能使代理人能更好的為企業服務。這關系到整個企業的經濟管理工作。當然，這就需要我們能夠建立良好的績效評價以及激勵機制，以投入產出來計量整個企業的增加值，做到整個結果的量化。

二、績效評價和激勵機制之間的關系

績效評價和激勵機制是一對相對應的概念，兩者都是為考評企業的整體業績促進企業的發展而存在的。績效評價需要運用多種數理方法以及運籌學方面的知識來建立一個合乎自身企業發展的制度。根據北京航空航天大學經濟管理學院楊健奎博士的觀點來看，現在對于企業績效評價的最為有效的方法是經濟增加值。經濟增加值作為企業在稅后利潤中減去股權成本和債務成本的余額。通過這一余額的正負來反映企業是否具有收益，在此基礎上建立相應的激勵機制。

三、我國企業建立績效評價以及激勵機制中的問題

我國企業由于整體的體制建設起步較晚，其中的不足主要表現在以下幾個方面：

1.我國企業所采用的激勵機制主要是物質上的滿足，且基本類似，沒有注意到員工的個性化需求。我們在考察企業對員工的激勵方式時發現，企業還只是采用傳統上的薪金激勵，沒有和員工的預期達到一致。這種傳統的薪金激勵能夠達到的效果往往是有限的，而采取符合員工的需求的激勵方法，能夠使激勵成本降到最低，而且能達到最大的效用。

2.在建立考核評價制度時，考核的內容過于單一，考核方法沒有量化，主觀性太強。我國大多數企業的內部考核制度并沒有對不同行業采用不同方法，而是對整個公司內部所有的崗位采用幾乎一致的方法，且考核的方法過于主觀，隨意性太強，且又由不同的人進行考核，則考核出來的結果又會有一些差異。

四、我國企業建立有效的績效評價和激勵機制的對策

我們可以從以下幾個方面來建立合乎企業自身的績效考核機制以及激勵機制：

1.建立多元化的激勵機制，滿足員工多方面的需求。企業需要變革以薪酬激勵為主的激勵機制，提供多樣化的激勵選擇。薪酬對于員工來說并不是最為重要的，企業需要在了解員工的需求上，建立以薪酬激勵機制為主，以其他的激勵方式為輔的方法，使員工在完成任務之后能夠有更多的選擇。

2.企業需要擴大考核的范圍，量化考核標準，讓考核準則更為客觀化，整合整個考核評價制度和激勵機制。企業不能只把業績納入考核的范圍之內，應該涉及到員工對于企業的貢獻的方方面面。這主要包括工作業績、工作態度以及工作能力的考核，其中工作業績又主要包括在一定的時期之內的效率和效果；工作態度又主要包括紀律性、協作性、積極性以及責任感；工作能力的考察主要是包括創新力、學習能力以及個人領導能力的考核。

[1]張翠利.論企業績效激勵機制.山西科技.2011（5）.

[2]陸佳敏.論企業績效激勵機制的構建.財經界（學術版）.2010（09）.