360度反饋評價應用失效的分析

【摘要】企業要必須充分了解管理工具的應用條件，明確所要達到的目標，選擇合適的管理工具，文章通過分析某企業360度反饋評價應用失效的真實案例，提出了應用管理工具失效的原因。

【關鍵詞】360度反饋評價 應用失效 原因分析

當前的企業一般都要面臨兩種變化：一是在經濟全球化的背景下，競爭越來越激烈，二是隨著社會的不斷發展，員工的價值觀也漸趨多元化。內外部環境的改變，使得企業管理越來越受到重視，而目前的普遍做法是，導入某種先進的管理辦法，其中，360度反饋評價備受推崇，因為很多著名的國際大公司都采用過該方法。其實，這種簡單地應用管理工具有時會適得其反，不但不能獲得預期的效果，而且會陷進人際關系復雜的泥潭。

一、360度反饋評價

360度反饋評價（360。Feedback），如圖1所示，也稱為全方位反饋評價或360度績效考核法。360度反饋評價是由被評價者自己和一些關系密切的相關人員，包括被評價者的上級、同事、下屬和客戶等，分別匿名進行評價，然后，專業人員綜合評價結果，對比被評價者的自我評價，最后，由人力資源部門向被評價者反饋，幫助被評價者提高能力和績效。

二、應用案例

（一）企業簡介

智勝發電廠（企業的名稱為化名）建于20世紀70年代，先后建成了兩臺燃油發電機組和兩燃煤發電機組，是當時省里最大的主力發電廠。但是，國家經過30多年快速發展，一大批高參數、大容量和高效率的發電廠如雨后春筍般冒了出來，相比而言，智勝發電廠則逐漸變得落后，盈利能力大幅下降。同時，智勝發電廠現有員工1600多人，人員嚴重超編，員工隊伍年齡偏大，學歷偏低。

（二）績效改革

新任廠長雄心勃勃，在企業中實施了一系列改革，其中，最引人關注的是績效改革。實行績效改革之后，員工的薪酬包括三部分，第一部分是崗位工資，崗位工資與崗位掛鉤，基本固定不變，如果想要提高崗位工資，員工必須獲得晉升。第二部分是經營工資，經營工資與當月的經營情況掛鉤，如果企業贏利，員工就可得到多一些；假設虧損，那么，員工就會少拿一些，有時甚至沒有，而且每個部門的經營工資系數不一樣，按工作崗位的情況和重要性確定系數，解決工種之間的經營工資分配的公平問題。第三部分是年終的獎金，年終獎的分配根據兩個方面的結果，一是全年企業的經營情況，二是員工績效考核的結果。

（三）陷入泥潭

經過兩年的運行，智勝發電廠的業績并沒得到改觀，究其原因，外部環境競爭加劇有一定的影響，但最主要是企業內部管理持續惡化，大部分員工人浮于事，做實事的員工少了，做老好人的員工多了，大家都不想得罪別人，都希望年終可以得到一個好評價。而在中層管理人員評價方面，由于實行末位淘汰制，每年都有兩名管理人員下崗，人際交往緊張，并且被淘汰的人員都不服，有人甚至向上級集團公司告狀，整個企業的人事漸趨復雜。

三、失效分析

智勝發電廠希望借助360度反饋評價這種考核辦法來提升企業的業績，然而，在現實的管理中，卻并沒有為企業帶來實際的收益，也就是說，360度反饋評價應用失效了。其實，360度反饋評價失效的情況并不少見，有調查資料顯示，在600家應用該考核辦法的企業中，有三分之一的企業認為沒有獲得實際效益，三分之一企業認為給企業帶來了負面影響，只有三分之一的企業表示業績有所改善。

智勝發電廠應用360度反饋評價出現失效的情況，主要的原因有以下幾個方面：

（一）應用目的失誤

360度反饋評價主要是為了對員工實施獎懲，將考評結果作為員工年終獎和職務晉升的依據。而360度反饋評價的結果一旦和獎懲聯系起來，便很可能導致參加考評的員工提供虛假的信息，出現兩種現象，一種是大家彼此為對方打一個較高的分數，雙方都受益，另一種是聯合起來，打擊報復某一個員工，造成員工之間人際關系緊張。

（二）考核辦法組合不當

在評價過程中，末位淘汰制的加入，導致中層管理人員更關心360度反饋評價的結果，從而在日常中工作更加小心翼翼，不敢得罪同級人員，也不敢得罪下級人員，把大部分精力都放在處理人際關系上。因為從評價結果來看，大家的分數并沒有太大的差距，所以，只要有一個維度的評價出現低分，就會拉低整個評價的分數，久而久之，整個企業就會出現人浮于事的狀況。

（三）培訓與指導不足

很多企業沒有完全理解360度反饋評價的理念和執行要點，而且也沒有進行足夠的培訓與指導，就匆匆實行這種考核辦法，造成了評價者不知如何評價別人，被評價者不知怎樣處理自己的績效反饋，部門管理者對績效面談毫無頭緒，結果只能是簡單地分發表格、填寫表格和匯總表格，最后，員工們都懷疑這種評價的準確性和公正性。

實踐證明，當360度反饋評價用于不同的目的時候，同一評價者對同一被評價者的評價會不一樣；反過來，同樣的被評價者對于同樣的評價結果也會有不同的反應。由此可見，當360度反饋評價主要是服務于員工的發展時，評價的結果相對來說比較準確和公正，而當它的目的主要是進行人事管理時，評價結果相對來說就難以客觀公正，極易失效。（注：文中的發電廠為化名。）

參考文獻

[1]孫健敏．人力資源管理（一）（2004年版）[M]．北京：高等教育出版社，2005.

[2]付亞和，許玉林．績效管理[M]．2版.上海：復旦大學出版社，2008.

作者簡介：馬昭武，男，在職工商管理研究生，高級企業文化師、經濟師、助理工程師和助理政工師。

（責任編輯：劉晶晶）