淺談薪酬滿意度的影響因素及量化分析

【摘要】 薪酬對(duì)于員工和企業(yè)都極為重要，也使得薪酬管理變得尤為重要，員工對(duì)薪酬是否滿意是衡量薪酬管理的一個(gè)重要因素。一個(gè)令員工滿意的薪酬可以大大的留住人才， 激發(fā)員工的積極性，進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。本文圍繞薪酬滿意度影響因素，從薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬體系、薪酬形式這四個(gè)二級(jí)等級(jí)指標(biāo)對(duì)員工工資薪酬滿意度進(jìn)行了分析和探討， 并應(yīng)用AHP 技術(shù)對(duì)薪酬滿意度的影響因素進(jìn)行量化分析，從而為企業(yè)薪酬管理者提供借鑒價(jià)值。

【關(guān)鍵詞】 薪酬管理 薪酬滿意度 量化分析

1.薪酬滿意度的多維建構(gòu)

美國心理行為學(xué)家Heneman 通過目前已被西方學(xué)術(shù)界普遍接受的修正差異理論， 把薪酬分解為下列四個(gè)不同的維度： 薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬體系和薪酬形式。

第一， 薪酬水平是指企業(yè)中各職位、各部門以及整個(gè)企業(yè)的平均薪酬水平， 薪酬水平?jīng)Q定了企業(yè)薪酬的外部競爭性。第二， 薪酬結(jié)構(gòu)是指同一組織內(nèi)部的不同職位所得到的薪酬之間的相互關(guān)系， 它涉及到的是薪酬的內(nèi)部一致性問題。第三， 薪酬體系決策的主要任務(wù)是確定企業(yè)的基本薪酬以什么為基礎(chǔ)。國際上通行的薪酬體系有三種， 即職位或崗位薪酬體系、技能薪酬體系以及能力薪酬體系， 其中以職位薪酬體系的運(yùn)用最為廣泛。第四， 薪酬形式是指員工所得到的總薪酬的組成成分。通常情況下， 薪酬形式劃分為直接薪酬和間接薪酬， 前者主要是指直接以貨幣形式支付給員工所提供的工作時(shí)間有關(guān)的薪酬， 后者則包括福利、有形服務(wù)等一些具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值但以非貨幣形式提供給員工的報(bào)酬。薪酬滿意度可以相應(yīng)地被劃分為對(duì)薪酬上述四個(gè)維度的滿意， 即薪酬水平滿意、薪酬結(jié)構(gòu)滿意、薪酬體系滿意、薪酬形式滿意。

2.薪酬滿意度的影響因素

下面進(jìn)一步細(xì)分四個(gè)維度的滿意度影響因素。組織管理者只有認(rèn)識(shí)到薪酬滿意度是一個(gè)多維建構(gòu)的主體， 才能進(jìn)一步量化分析薪酬滿意度， 更好地解決困擾已久的薪酬決策問題。

2.1薪酬水平滿意度影響因素。薪酬水平?jīng)Q定了企業(yè)薪酬的外部競爭性。在全球經(jīng)濟(jì)一體化以及競爭日趨激烈的市場環(huán)境中企業(yè)在薪酬的外部競爭性方面的考慮已經(jīng)越來越多的超過企業(yè)對(duì)內(nèi)部薪酬一致性的考慮， 開始更多地關(guān)注職位與職位之間或者是不同企業(yè)中同類工作之間的薪酬水平對(duì)比， 而非傳統(tǒng)的企業(yè)平均薪酬水平的對(duì)比。對(duì)于企業(yè)的薪酬水平滿意度產(chǎn)生影響的主要因素有： 同行業(yè)或地區(qū)中競爭對(duì)手相同或相近職位之間薪酬水平的比較； 同行業(yè)或地區(qū)中競爭對(duì)手支付的平均薪酬水平的比較； 企業(yè)內(nèi)部薪酬水平差距是否合理； 與勞動(dòng)力市場平均薪酬水平的比較。

2.2薪酬結(jié)構(gòu)滿意度影響因素。薪酬結(jié)構(gòu)涉及到的是薪酬的內(nèi)部一致性問題，企業(yè)內(nèi)部的薪酬結(jié)構(gòu)反映了企業(yè)對(duì)于職位重要性以及職位價(jià)值的看法。薪酬結(jié)構(gòu)的合理與否會(huì)對(duì)員工的流動(dòng)率和工作積極性產(chǎn)生重大影響。對(duì)于企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)滿意度產(chǎn)生影響的主要因素有： 企業(yè)相同職位內(nèi)部的價(jià)值比較； 企業(yè)內(nèi)部不同職位之間的橫向價(jià)值比較； 企業(yè)內(nèi)部不同職位之間的縱向價(jià)值比較； 靈活多元化的分配機(jī)制。

2.3薪酬體系滿意度影響因素。薪酬體系有三種， 即職位或崗位薪酬體系、技能薪酬體系和能力薪酬體系。企業(yè)在確定員工的基本薪酬水平時(shí)所依據(jù)的分別是員工所從事的工作自身的價(jià)值、員工所掌握的技能水平以及員工所具備的能力或任職資格。對(duì)于企業(yè)的薪酬體系滿意度產(chǎn)生影響的主要因素有： 企業(yè)對(duì)員工績效行為能力的合理評(píng)價(jià)； 員工的職位價(jià)值及其對(duì)組織貢獻(xiàn)的客觀評(píng)價(jià)； 職位的等級(jí)數(shù)是否能滿足員工的晉升需求； 能否做到薪酬信息的有效溝通。

2.4薪酬形式滿意度影響因素。薪酬形式是指員工所得到的總薪酬的組成成分。對(duì)于企業(yè)的薪酬形式滿意度產(chǎn)生影響的主要因素有： 員工所得薪酬與應(yīng)得薪酬的比較； 員工所得薪酬與預(yù)期所得薪酬的比較； 薪酬與績效的關(guān)聯(lián)程度；總薪酬的各部分分配比例是否合理。

3.層次分析法的引入和應(yīng)用

3.1層次分析法的概念

層次分析法（ Analytic Hierarchy Process， AHP） 是美國運(yùn)籌學(xué)家T. L. Saaty 教授于20 世紀(jì)70 年代初期提出的一種簡便、靈活而又實(shí)用的多準(zhǔn)則決策方法， 它把一個(gè)復(fù)雜問題分解成組成因素， 并按支配關(guān)系形成層次結(jié)構(gòu)， 然后應(yīng)用兩兩比較的方法確定決策方案的相對(duì)重要性。

3.2應(yīng)用層次分析法的主要步驟

應(yīng)用層次分析法的主要步驟： （ 1） 弄清要達(dá)到的目的， 劃分和選定有關(guān)因素， 并將其進(jìn)行分類的因素劃分在不同的層次中， 建立起遞階層次結(jié)構(gòu)； （ 2） 判斷同一層次的各元素關(guān)于上一層次中各因素按照某一準(zhǔn)則的影響程度， 并將其定量化， 構(gòu)造兩兩比較的判斷矩陣； （ 3） 由判斷矩陣計(jì)算被比較元素對(duì)于該準(zhǔn)則的相對(duì)權(quán)重， 并進(jìn)行判斷矩陣的一致性檢驗(yàn)； （ 4）利用層次單排序的計(jì)算結(jié)果， 進(jìn)一步計(jì)算出更上一層（ 或總目標(biāo)層） 的優(yōu)化次序， 也就是層次總排序。

3.3層次分析法對(duì)薪酬滿意度影響因素綜合評(píng)價(jià)中的應(yīng)用

層次分析法用于解決包含多項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)（ 薪酬滿意的四個(gè)維度） 問題時(shí)， 決策者經(jīng)過判斷各項(xiàng)評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)的重要性、決策變量相對(duì)于評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)的優(yōu)先級(jí)， 給出各個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)重， 各個(gè)決策變量相對(duì)于每項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)的優(yōu)先級(jí)， 量化決策變量， 經(jīng)過計(jì)算后確定出總排序，從而為決策提供依據(jù)。

3.4運(yùn)用層次分析法對(duì)薪酬滿意度的影響因素進(jìn)行量化分析。通過運(yùn)用層次分析法對(duì)薪酬滿意度的影響因素進(jìn)行比較、對(duì)比， 可以為管理者有的放矢構(gòu)筑起令員工滿意的薪酬制度創(chuàng)造前提條件。

結(jié)束語

本文在對(duì)員工薪酬滿意度影響因素的全面述評(píng)的基礎(chǔ)上， 運(yùn)用層次分析法對(duì)諸影響因素進(jìn)行量化分析， 將管理的科學(xué)性和藝術(shù)性有機(jī)結(jié)合。總之， 從薪酬管理的角度來看， 員工對(duì)薪酬滿意度已成為擺在企業(yè)經(jīng)營決策者面前一個(gè)棘手而又不得不正視的難題， 但管理者必須從多個(gè)維度來把握這一問題， 在員工和企業(yè)之間營造出一種雙贏的工作環(huán)境， 推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

參考文獻(xiàn)：

[1] [美] 喬治.. T .. 米爾科維奇和杰里.. M .. 紐曼著， 董克用等譯. 薪酬管理[M] . 北京： 中國人民大學(xué)出版社， 2002 年10 月第1 版.

[2] 康士勇. 薪酬設(shè)計(jì)與薪酬管理[M] . 北京： 中國勞動(dòng)社會(huì)保障出版社， 2005 年1 月第1 版.

[3] 劉昕. 薪酬管理[M] . 北京： 中國人民大學(xué)出版社，2002.

[4] 趙煥臣， 許樹柏， 和金生. 層次分析法[M] . 北京： 科學(xué)出版社， 2005.

[5] 蓋勇， 馬恿. 薪酬管理[M] . 濟(jì)南： 山東人民出版社，2003.

作者簡介：張歆，1978年6月生，女，河北省唐山市人，大學(xué)學(xué)歷，經(jīng)濟(jì)師職稱。研究方向：經(jīng)濟(jì)，單位：開灤（集團(tuán)）唐山礦業(yè)分公司工資結(jié)算中心。

（作者單位：開灤 （集團(tuán)）唐山礦業(yè)分公司）