網絡經濟時代如何優化事業單位人力資源管理

朱長娟 山東省濱州市博興縣呂藝鎮人民政府

引言

隨著我國社會的不斷發展，網絡經濟目前已經在我國的經濟發展過程中占有非常重要的地位。但是在網絡經濟時代到來以后，大部分事業單位并沒有進行合理的改革，進而導致人力資源管理質量不佳。針對此問題，事業單位中的管理人員必須要明確網絡經濟為人力資源管理帶來的機遇與挑戰，通過采取合理的控制措施，使事業單位工作人員的綜合能力和職業素養得到改善。

一、事業單位人力資源管理存在的問題分析

（一）事業單位管理人員方面存在的問題分析

人力資源管理是當前事業單位在管理工作過程中的重要組成部分，只有不斷加大人力資源管理力度，才能夠提高事業單位的整體管理工作質量。但是由于目前大部分事業單位為穩定的國有單位，所以在針對相關事務進行管理的過程中可能會出現管理制度不完善，以及管理人員綜合能力相對較低的問題。提高管理人員的工作能力，不僅能夠使人力資源管理工作質量得到顯著提升，而且能夠提高事業單位的經營效益，所以事業單位必須在人員管理方面采取合理的管控措施。并且加大對現階段管理人員綜合能力方面的評價力度，確保管理人員能夠不斷提升自身素養以及自身的工作能力，進而保證管理人員具有高超的計算機操作水平，以及專業的人資管理經驗，使其管理過程更加符合網絡經濟時代的發展需求。目前大部分管理人員的年齡相對較大，在網絡時代發展的進程中無法跟上計算機設備更新換代的步伐，導致傳統的人力資源管理理念與時代的發展相違背，進而影響了事業單位人力資源管理工作效率的提升。此外，目前事業單位的穩定性相對較高，導致很多員工的工作積極性較差，并且在工作的過程中還缺乏一定的創新能力和創新動力，對事業單位人力資源管理工作起到了非常不利的影響。從事業單位的長遠發展目標進行分析，必須要強化相應的人力資源管理力度，并且要構建起完善的管理機制，進而保證人力資源管理團隊的整體素質能夠得到有效改善。

（二）人才配置及人才引進制度方面存在的問題分析

由于管理制度的管理效果不佳，可能會導致事業單位在人才配置和人才引進管理制度方面存在不合理的問題。首先因為事業單位的工作穩定性相對較大，所以大部分社會人員對于事業單位較為青睞。但是在實際工作過程中，由于事業單位缺乏相應的競爭機制，可能會導致員工的工作熱情以及工作積極性受到影響。在工作的過程中，因為員工的創新能力相對較差，進而使整體的工作效率下降，在針對一些正常工作流程進行開展的過程中，無法滿足事先制訂的工作標準和工作要求。在事業單位中人才的流動性也相對較小，所以在進行創新型人才引進的過程中，可能會沒有多余的崗位。事業單位的改革和創新，不僅可以提高事業單位的工作效率，還能夠使事業單位獲得更多的經濟收益，但是因為受到人員編制的影響，可能會對其改革創新過程造成嚴重的阻礙。本文針對事業單位的人才配置情況進行分析，發現各部門中的工作崗位均已固定，并且崗位中的工作人員流動性相對較小，因此可能會對工作人員的創新能力以及工作熱情造成不利影響。在網絡經濟時代到來以后，事業單位要想使其發展速度能夠和時代的發展速度相匹配，則必須要在人才引進和人才配置方面采取合理的改善措施，并且制定新型的管理制度，通過競爭機制的引用，使事業單位的工作效率能夠得到顯著提升。人才的引入和配置是人力資源管理工作過程中的重要組成部分。所以負責人力資源管理的工作人員必須要明確人才引入的重要性，通過對引入的人才進行合理的資源配置，使人才資源的使用價值達到最大化。

（三）人才管理制度方面存在的問題分析

當前在事業單位人力資源管理的過程中，人才管理制度方面存在較大的問題。首先事業單位沒有制定完善的培訓制度。為了提高人力資源管理效率，事業單位必須要加大對人力資源的培訓力度，確保所有員工均能夠通過培訓，提高相應的專業能力以及工作素質。通過培訓的方式可以使員工具有更強的凝聚力，并且在事業單位相關工作流程進行的過程中可以更加順利。如果沒有制定完善的培訓機制，可能會導致員工的日常培訓欠缺，進而影響到員工工作效率的提升。事業單位在培訓的過程中沒有針對培訓難度進行合理的設置，一般培訓過程流于形式，并且只設置了相對簡單的問題，無法幫助員工形成更好的職業素養。其次，事業單位沒有制定相應的考核和評價機制。績效考核制度是當前鼓勵事業單位工作人員工作效率提升的關鍵因素。而部分事業單位并沒有制定完善的績效考核制度，在針對績效工資進行分配時，一般會采取平均分配的方式。這種不科學的績效考核制度，可能會影響工作人員工作積極性的提升。同時在針對員工進行評價的過程中沒有制定合理的獎懲機制。例如，對于表現相對較好的員工，只進行了口頭的表揚，而沒有實質性的物質獎勵，而對于表現較差的員工也只進行了口頭批評，沒有實質性的懲罰措施，進而導致獎勵和懲罰機制，無法為人力資源管理質量的提升服務。最后人才管理的整體制度也存在欠缺的問題，在針對事業單位人才進行管理的過程中，要明確各崗位的具體需求，并且要按照崗位需求以及工作人員的實際情況對崗位的工作人員進行配置。但是由于當前管理人員的個人工作態度較為松懈，進而導致人員配置情況不合理。

二、網絡經濟時代優化事業單位人力資源管理的措施

（一）制定靈活的戶籍管理制度

近年來，隨著我國社會的不斷發展，網絡經濟環境越來越開放，我國的市場經濟和國際市場之間的溝通也越來越頻繁。為了保證人口在流動的過程中，能夠為事業單位引入更多的可用人才，事業單位必須要加強人力資源管理工作，并且要優化其相應的管理措施。在網絡經濟時代到來以后，可以使事業單位的人力資源管理工作質量能夠得到顯著的改善。在傳統的人力資源管理過程中，因為事業單位屬于穩定性相對較強的單位，所以一般沒有制定靈活的戶籍管理制度，在各崗位分派到工作人員以后，一般會長時間地保持不動，進而影響了人才的合理配置以及人力資源的合理規劃。在此背景下，相關部門必須要加強戶籍管理制度的靈活性及開放性，并且要制定完善的戶籍管理制度。針對目前我國的就業政策進行分析，本文發現現階段工作人員的崗位分配流程和工作人員的戶籍管理流程出現了分離的現象，進而影響了人才擇業區域的擴大。事業單位的管理人員必須要消除戶籍給人才擇業區域選擇造成的影響，并且要保證在某一特定區域內，人才可以自由地流動，只有這樣才能夠使人才找到自己適合的崗位，進而發揮自己更多的才能，為社會發展做出更大的貢獻。在針對人才進行分析和判斷的過程中，有關部門必須要制定相應的支持政策，確保人才可以自主擇業，同時在戶籍管理制度制定和戶口手續辦理的過程中，要向促進人才發展的方向傾斜。目前我國的人力檔案管理工作較為死板，在針對人事檔案進行管理的過程中，經常會使用封存的制度，進而阻礙了事業單位的發展。針對此問題，當地政府還應該和人力資源檔案管理部門共同構建起完善的人才數據庫，并且要加大對人才的交流與溝通力度，通過制定完善和健全的人才引入制度，使人事檔案的管理工作能夠更加規范。

（二）轉變傳統的人力資源管理觀念

傳統的人力資源管理觀念阻礙了事業單位的發展，所以為了使事業單位各部門的人力資源管理工作質量能夠得到顯著提升，必須要對人力資源進行合理的分配。在員工分配的過程中，事業單位要根據崗位的具體需求以及員工的實際情況進行考核，確保員工能夠進入到最適合自己的崗位。由于傳統的人力資源管理觀念較為死板，所以在針對員工進行崗位分配的過程中，可能會存在較多不合理的現象。針對這一問題，負責人力資源管理的工作人員，必須事先對各員工的工作能力進行全面的考核及評價，并且要按照員工的工作能力對崗位進行合理的分配，這樣既可以提高員工的工作價值，又能夠提高崗位的工作效率，進而為事業單位的發展奠定良好的基礎。同時在日常生活中還應該鼓勵員工進行思想和理念的創新，通過加強培訓的方式，使員工能夠接受網絡時代到來以后的新理念和新思想。在日常工作過程中，事業單位要加強對員工工作能力的培養，確保員工在實踐的過程中能夠明確現代化行政事業單位的發展方向，進而加大對自身的工作規劃力度。作為事業單位的員工，應該明確單位的主要工作目標以及發展方向，并且要在自身的崗位上做好本職工作，通過經營和發展管理業務，轉變傳統的管理理念，進而保證人力資源管理工作能夠打破傳統觀念的束縛。在此過程中事業單位必須要加強信息化技術的引入和信息化管理系統的建設，并且要在網絡時代到來以后，積極使用互聯網技術。目前各事業單位部門之間的聯系性相對較少，而在互聯網技術引入以后，必須要加強各部門之間的聯系，并且要避免各部門之間出現較大的屏障。人力資源管理工作效率的提升，為行政事業單位的發展奠定了良好的基礎。因此，事業單位應該結合目前各單位的人力資源管理現狀，進行信息化管理系統的建設，通過信息化管理系統使人力資源管理現狀得到改善。

（三）利用多媒體技術建立規范管理制度

為了提高行政事業單位的工作效率，必須要合理使用多媒體技術，并且要利用多媒體技術建立起規范的管理制度。當前在針對人力資源進行管理的過程中，管理制度存在較為落后的問題，事業單位必須要加大其管理制度的規范性和合理性。首先，事業單位要制定嚴格的獎勵和懲罰制度。對于行政事業單位的工作人員來說，事業單位應該明確其工作的方向和目標，并且要制定完善的獎勵和考核機制。對于工作能力相對較強并且工作效率突出的工作人員，應該給予精神獎勵和物質獎勵，而對于考核不合格的工作人員，則應該進行口頭批評或者處分。通過獎勵和懲罰機制，能夠使工作人員的工作積極性得到顯著提升，進而為事業單位工作效率的增加奠定基礎。在機制制定的過程中，事業單位必須保證公正、公平和公開，既要保證制定的規范制度，能夠適用于行政事業單位的發展，又要提升人力資源的應用價值。其次，事業單位應該制定完善的培訓制度，并且要合理使用多媒體技術，在進行培訓的過程中為了避免浪費工作人員的時間。事業單位可以通過多媒體技術，使用視頻培訓方式，在培訓之前要制定好合理的培訓內容，并且要加大對培訓內容的審查力度，確保培訓內容能夠更好地在視頻中展示。最后，事業單位要制訂完善的人力資源管理制度，并且要保證在管理的過程中能夠合理使用多媒體技術。通過將事業單位所需要處理的項目制作成圖片或者動畫的方式，可以提高項目管理效率，并且能夠使管理過程具有自身的特色。在規范管理制度和質量管理制度的過程中，管理人員可以通過多媒體技術和互聯網技術進行制度的完善和優化，并且要保證所制定的管理制度能夠具有更強的適用性，要根據事業單位的自身發展現狀進行全面分析，進而保證制定的人力資源管理制度能夠為事業單位人力資源管理工作效率的提升奠定基礎。

（四）建立人才交流平臺，完善人才引入機制

在針對事業單位人力資源進行管理的過程中，管理人員必須要明確現階段的網絡經濟發展現狀，并且要合理使用網絡技術，加強網絡技術的應用價值。首先，事業單位要利用互聯網技術建立起人才交流平臺。針對現階段事業單位的發展現狀進行分析可以明確，事業單位中各崗位以及各部門之間的溝通和聯系相對較少，進而導致各崗位之間的配合能力欠缺，阻礙了事業單位的發展。針對此問題，事業單位必須要通過互聯網技術和多媒體技術建立起相應的人才交流平臺，可以在事業單位內部制定完善的視頻交流平臺，也可以將各個不同的事業單位進行融合，制定總體的人才交流系統。這樣可以使引入的人才能夠合理地進行崗位的分配，提高事業單位的發展速度，加大各部門之間的人員交流力度并且建立完善的管理機制，還能夠使各部門的工作效率得到顯著提升，通過合作的方式使事業單位具有更好的發展前景。事業單位在人才引入機制方面要進行不斷的完善，確保通過人才的引入，為事業單位發展注入活力，加強事業單位發展動力。在人才交流平臺和人才引入機制制定和建立的過程中，事業單位必須要投入大量的資金，并且要對新型信息化設備的引入方面給予高度的關注，通過不斷完善信息交流平臺中的硬件設施，使信息交流平臺的應用價值得以提升。同時，管理人員還要激發員工的工作積極性及熱情，使行政事業單位可以對人力資源結構的管理工作進行合理的優化。人才的合理配置以及人才引入機制的建立，能夠使事業單位實現現代化的管理并且獲得更多的效益。所以事業單位管理人員應該轉變傳統的管理觀念，并且要在原有的人才引入機制上進行優化和創新，確保新引入的人才能夠為事業單位人力資源管理工作提供更多的支持與幫助。在平臺建立完成以后，要加大其使用力度，事業單位可以通過管理制度的制訂，對人才交流平臺的應用進行約束，進而使交流平臺能夠真正地為事業單位發展提供幫助。

結語

綜上所述，現階段在針對網絡經濟時代事業單位人力資源管理工作優化過程進行分析時，發現其存在的問題相對較多，所以事業單位中的管理人員必須要明確本單位人力資源管理現狀，并且采取合理的處理措施。