提高醫院人力資源管理的措施探討

【摘要】 隨著近年來學歷教育的加強，管理人員的整體學歷已經明顯提高。但是，在專業結構方面的情況則不是很合理，有近一半的人力資源管理人員沒有管理專業背景。由于我國醫院管理人員多數是臨床專業背景，管理專業知識還比較欠缺，因此，提高醫院人力資源管理的措施非常重要。

【關鍵詞】 醫院人力資源 管理措施

醫院人力資源是醫院的戰略性資源，它是一切資源中寶貴的核心資源，單位中的其他資源都是人力資源的附屬資源。一個單位、一個醫院的生存與發展，取決于它對核心資源的管理，它是一個單位長期興旺發達的重要保證。

1. 人力資源管理必然要取代傳統人事管理

傳統的人事管理只是把人當做一種單位的“成本”，強調員工現有知識和技能的應用，不注重員工個人工作設計和個人今后發展。而人力資源管理則把人當做是一種“資源”，重視員工潛力的開發和個人職業生涯的規劃與發展。人力資源管理與傳統人事管理的區別是：

1.1傳統人事管理的特點是以“事”為中心，只見“事”，不見“人”，只見某一方面，而不見人與事的整體性、系統性，強調“事”的單一方面的靜態的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”；而現代人力資源管理以“人”為核心，強調一種動態的、心理、意識的調節和開發，管理的根本出發點是“著眼于人”。

1.2市場經濟以市場作為社會資源配置的一種基本手段，必然以人才競爭作為其最終和最集中的表現形式。傳統的人事管理在人才管理上重點不突出，而人力資源管理，更注重人才的培養與獵取。特別是在知識經濟和市場經濟年代，人才競爭將更加殘酷和激烈。如何培養人才、留住人才、引進人才、用好人才將成為人力資源管理的重要課題，也是一個單位能否發展的重要課題。

1.3傳統人事管理在人才的培養途徑上比較窄，僅僅局限于正規院校教育、繼續教育和在職培訓等幾種形式。今后的人力資源管理將是開放和動態式的，其模式更加豐富和多元化。人才的評價也將逐步社會化，如職稱的評審將變為政府宏觀管理，個人可自主申報，單位自主聘任。同時，社會上的各種資格考證、中介機構的技能鑒定將會越來越多，人才的評價方式將多樣化。

可見，人力資源管理，是先進的管理方法，它以人為本，貼近員工。當個人被單位認同后，在心理上就會產生知遇之心，就會努力工作，想盡辦法提高工作效率。所以，人力資源管理，對充分調動人的積極性，開發人的潛能和創造性，具有重大的作用。傳統的人事管理必然要被人力資源管理所取代。

2. 搞好醫院人力資源管理的措施

2.1創新醫院人力資源管理的激勵機制

2.1.1在具體的激勵的方法上，可建立以聘用、聘任制為基礎的用人制度。一是強化并完善專業技術職務聘任工作，實行評聘分離，增強員工的職業責任感。二是推行中層干部聘任制，鼓勵并創造條件讓高層次、高學歷人員參與管理。三是建立和完善靈活的人員入口新機制，只要能力強，有實際經驗就可聘任和錄用。

2.1.2建立公開、平等、競爭、擇優的選人用人制度。選人用人是搞好醫院人力資源管理的第一關，所謂公開，就是對于所需要的人才，既要善于內部的公開選拔任用，又要敢于面向社會公開招聘。在內部選拔時，不僅要看到人才已有的成績和經驗，更要看到他的基本素質、發展潛力和培養價值。面向社會公開招聘時，要拓寬用人渠道，敢于打破單位、行業、地區界限，增加透明度，為各類不同的人才提供和創造發展機遇。所謂平等，就是不論內部選拔還是面向社會公開招聘，都要做到一視同仁。所謂競爭和擇優，就是要允許一個崗位有多人應聘，通過優勝劣汰來選拔與崗位相匹配的最佳人選。要做到公開、平等、競爭、擇優地選人用人，必須做好工作分析、崗位評價，制定崗位說明書和崗位規范等基礎性工作。同時，在選拔人才時要嚴格按照招聘程序運作，完成規定的考試、考核、考查內容，這樣才能夠確保招聘到高素質的優秀人才。

2.2建立公正、公平、合理的薪酬體系

薪酬是醫院進行人力資源管理的一個非常重要的工具。薪酬分配得當，既可節約醫院的人力成本，又可以調動員工的積極性，從而能使醫院保持一個良好的效益。如果薪酬分配不當，不僅導致員工滿意度低，工作情緒低落，而且還會導致人員流失，工作效率和整體效益下降，甚至可威脅到醫院的生存與發展。因此，在現代醫院管理中，建立公正、公平、合理的薪酬體系顯得尤為重要。

薪酬體系的公正與公平，就是薪酬的設計與結構以及水平必須建立在科學的工作分析、工作評價以及績效考核等基礎之上，真正體現按勞分配與兼顧公平的原則。“平均絕不是公平”，在實際的薪酬分配中，實行按勞分配，要敢于根據不同的工作態度，工作能力和工作業績拉開分配檔次，其標準要向優秀人才和能力、水平、貢獻十分突出的技術和管理骨干傾斜，體現一流人才，一流業績，一流報酬，突出人才價值，使每位職工投入的勞動，在分配中得到真正的體現，激發醫護人員的積極性和創造性。這樣做的目的，一方面是對員工勞動價值的肯定，另一方面，也是穩定和吸引優秀人才的主要措施。薪酬方案的設計，可以根據醫院實際，靈活選用排序法、分類套級法、元素比較法、因素評分法等科學評價方法，確定崗位貢獻和崗位價值。

薪酬體系合理就是指醫院在制定薪酬戰略與政策時，要考慮三個方面的因素：（1）內部因素，即保持薪酬管理的內部一致性，要用科學適用的方法確定崗位對于醫院的貢獻和價值大小，使員工感到薪酬體系合理。（2）外部因素，是指薪酬水平與醫院外部的市場是否一致，使員工感到在與相同行業工作人員相比具有公平性。（3）自身因素，是指薪酬體系是否具有激勵性，能否反映出個人努力程度的不同，帶來的薪酬也不同（包括個人資歷、工作經驗、個人能力等）。

2.3努力提高人力資源整體素質，搞好全員培訓

2.3.1培訓是自身生存和發展的需要?？萍嫉倪M步使社會階層不斷發生變化，隨著“知識”的不斷升值，財富分配的軸心發生偏轉，知識資本（智力資本）逐漸得到社會的認可，學習和培訓也因此成為人們的一種需求，為生存和發展所必須。我國知識經濟已見端倪，知識經濟時代對人的素質提出了全新的要求，如果長期不能獲取新知識就可能失業，甚至淪為“乞丐”。相反，占有知識并不斷創新則可能成為富翁。人們要改善自身的地位，必須不斷地接受培訓。

2.3.2培訓是提高個人競爭力和增強醫院競爭力的需要。知識經濟時代，知識的無限性、易老化性（易陳舊性）日益明顯，知識的生命周期在變短，人們已擁有的知識作為商品的價值會隨著新知識、新技術、新工藝的產生而變得一文不值。同時，知識經濟時代是一個競爭的時代，是一個主要靠知識和智力取勝的時代，個人競爭力取決于個人對知識的占有和應用，醫院的競爭力表現為整體人員素質的高低，誰的人員素質高誰就擁有未來。因此，客觀上要求每一個人要不斷地接受培訓，增長知識，增長才干。

2.3.3培訓是醫學發展的需要，是生命科學迅速發展的要求。21 世紀是生命科學的世紀，眾所周知，醫學與生命科學關系十分密切，據專家推測，約有5000余種疾病與遺傳有關，這表明隨著生命科學研究的深入，對于生命現象的認識和對疾病的診斷治療必將有重大的進展，甚至突破。因此，每個醫務工作者，必須緊跟生命科學前進的腳步，不斷學習、實踐和創新。

結束語

在這里我們還必須澄清兩種錯誤的認識：一是認為人力資源是自然形成的，其能力是先天固有的，無須培訓；二是即使能力不足，需要培養，也是醫院不得已而為之的事情，是一種消費成本?，F代觀點認為，人力資源培訓它是一種投資，而不是一種消費。人力資源能力主要是通過后天獲得的，人力資源能力通過后天的培訓，使人力資本實現增值。

參考文獻：

[1] 沈益新.運用人力資源管理原理 深化醫院人事制度改革[J]. 現代醫院. 2008，12.

[2] 洪源.構建干部管理新模式 推進醫院人力資源管理[J]. 當代醫學.2009，04.

（作者單位：廈門大學附屬中山醫院）