淺析我國人力資源成本會計

【摘要】 在當今的知識經濟時代，人的知識和技能等要素的投入對企業的發展越來越重要，人力資源作用日益凸顯，為此人力資源成本會計在實務中的應用也變得更有意義，有關人力資源的會計核算成為當前會計人員急需解決的問題。本文給出了人力資源成本會計的含義，分析了人力資源成本會計核算問題，同時也分析了在我國實施人力資源成本會計遇到的主要問題以及解決這些問題的對策和建議。

【關鍵詞】 人力資源成本會計 會計核算

1. 人力資源成本會計的定義

把人力資源成本會計是對會計主體擁有和控制的人力資源在其招募、開發、使用、等活動中發生的各項支出進行確認、計量和報告的一種方法。

人力資源成本會計中的人力資源必須是會計主體擁有或控制的。這里所說的“擁有或控制”指的是對人的知識、技能、管理經驗和工作經驗的擁有或控制，并不是對其人本身的擁有或控制。人力資源成本會計的核算對象是會計主體擁有或控制的人力資源，人力資源是會計主體發展、核算與管理的第一要素，人力資源成本會計的核算對象包括會計主體所擁有或控制的全部人力資源，既包括作為稀缺資源的高級技術人員、管理人員，也包括其他人力資源，如一般的技術工人等。人力資源成本會計的職能是對人力資源成本進行確認、計量、核算和報告。

2. 人力資源成本會計的核算

人力資源成本會計核算的成本應包括取得成本、開發成本、使用成本、保障成本，但是目前我國乃至世界多數國家的多數企業關于人力資源成本方面就只有員工收入的紀錄。

2.1取得成本 人力資源取得成本是企業在招募和錄取新員工的過程中發生的成本，包括招募成本、選拔成本、錄用安置成本等。錄用安置成本是指從錄用、分配、安排到特定職位或場所發生的成本，包括錄取手續費、調動補償費、搬遷費等。

2.2開發成本 開發成本是企業為了使新招聘的人員熟悉企業環境（工作環境、人文環境、規章制度等）、達到具體的工作崗位所要求的業務水平和為了提高在崗人員的素質而開展的教育、培訓等工作所發生的支出。

2.3人力資源的使用成本 人力資源使用成本是指企業在運用人力資源從事勞動的過程中，為補償或恢復其體力、腦力消耗而直接或間接地向勞動者支付的費用。

2.4人力資源的替代成本 人力資源的替代成本是指企業為取得或開發替代者來替代在既定職位上的人員或所雇傭的人員時所發生的成本。

2.5人力資源保障成本 人力資源保障成本是保障人力資源在喪失使用價值時的生存權而必須支付的費用，包括：勞動事故保障成本；退休養老保障成本；失業保障成本。健康保障成本是指指企業承擔的職工因工作以外的原因（如疾病、生育、死亡等）引起不能堅持工作而給予的經濟補償費用，包括醫藥費、產假工資、喪葬費等。

目前人力資源價值的確認主要采用兩種方法：一是歷史成本法，這種方法把人力資源的投入價值作為計量基礎；二是未來收益貼現法，這種方法把人力資源的產出價值作為計量基礎，稅后利潤分配時，人力資本應占稅后利潤的份額=人力資本/（人力資本+凈資產），人力資源享有的稅后利潤=[人力資本/（人力資本+凈資產）]*凈利潤。

例[1]：宏遠公司2009年末擁有資產200000元，負債40000元，當年凈利潤20000元，行業平均資產收益率10%，于是我可以算出：

凈資產＝200000－40000＝160000元

企業凈資產利潤率=20000÷（200000—40000）＝12.5%

人力資本=（200000-40000）×12.5%÷10%—（200000—40000）=40000元

人力資源享有的稅后利潤=[40000÷（40000+160000）]×20000=40000元

相比起來，未來收益貼現法更能讓人接受，因為它能反映人力資本的本質，符合現代理財學關于資本在內的價值等于其未來收益的貼現理論，能夠較好地反映出管理者的努力程度，并有科學的管理依據對管理者及所領導的管理人員進行評價、激勵。

3. 我國人力資源成本會計實施存在的問題及解決對策

（1）人力資源成本會計的理論還沒有完全成熟。相比起來，西方國家對人力資源成本會計的研究已有近半個世紀之久，而我國在這方面還處于發展完善階段。人力資源成本會計的計量模式還存在漏洞，其一般的方法包括歷史成本法、重置成本法和機會成本法，這些方法只是偏重于貨幣計量，并且都存在各自的缺陷，仍需調整和改進。人力資源成本會計只是從賬面上確定人力資產的取得、開發和重置成本，并沒有反映人力資源的真實經濟價值。

（2）人們對人力資源成本會計的觀念相對滯后。將非人力資源確認為資產，人們認為是理所當然的事情，但如果把人力資源看作資產很多人難以接受，人的價值似乎永遠只能反映在人的心中，只能反映在其業績上。另外，由于我國所處的經濟環境，很多企業的經營管理者對人力資源成本不夠重視，沒有人力資源成本會計意識。

針對上述問題，我們可以試圖采取以下幾個方案來解決。

（1） 建立人力資源成本統計、評估系統。各企業、各單位均需全面收集人力資源信息，由專門的人力資源管理部門進行整理、分類、歸納、存檔。建立人力資源統計、評估系統，有助于處理審計、驗資時涉及到的關于人力資源成本的問題，這樣的職能細化也能使總體成本降低、效率增加。

（2） 鼓勵加大人力資源的投資力度，完善用人機制，保障企業人力資源投資收益。現行會計制度規定的職工教育經費計提比例過低（僅占工資總額的1.5%），遠遠不能滿足實際需要，并且培訓費用不能作為人力資源投資成本予以資本化，需直接計入企業的當期損益，這就勢必會影響企業的短期經濟利益，此外，企業應注重人力資源的開發與管理，向員工提供有吸引力的工資福利、醫療保險、住房養老等待遇，同時還應為員工提供進修、培訓、升職的機會，為員工創造發揮潛力的工作環境.

綜上所述，不管從企業的角度來講，還是從國家的角度來講，實施人力資源成本會計都是非常必要的，也是非常緊迫的；人力資源成本會計的實施能有效的核算人力資源成本；實施人力資源成本會計有利于國家全面的、準確的統計我國現有的人力資源狀況、有利于企業管理者很好的分配人力資源，更好的發揮員工的特長，為企業創造更多的價值。人力資源成本會計在我國的實施條件尚未成熟，人力資源成本會計在我國的發展前景非常廣闊。

參考文獻：

[1]徐文奎.人力資源會計計量模式分析[J].經濟研究刊.2011，（02） ：103-104.

[2]李梅，奚園.淺議人力資源成本的分配問題[J].會計之友，2010，（01）：61-63.

[3]錢雨桐.淺述人力資源會計理論的特殊性[J].現代商業，2011，（07）：271.

[4]李晴晴.創新人力資源會計的應用[J].商業會計，2011，（05）：72－73.

（作者單位：內蒙古包頭職業技術學院）