小企業人力資源問題原因分析

【摘要】 絕大多數中小企業，缺乏人力資源評估體系，往往老板就是企業的人力資源部經理，人員的選拔任用，擔職晉升，都是老板一人說了算，人才的價值評估，掌握在老板一人手中，企業在任用人才時，往往不是按崗定薪，按能力定薪，而是老板一人憑感覺按人定薪，所以在許多企業里就出現了這樣一個怪現象，同樣的崗位描述和相似的工作性質，卻出現了薪金待遇的不平衡，導致部門之間，人與人之間，矛盾叢生，牢騷滿腹，不滿情緒充斥整個團隊。

【關鍵詞】 經濟 中小企業 人力資源

中小企業的人力資源問題，不僅有自身問題還存在著社會環境問題，即它還在一定程度上受社會支持和服務體系是否完善，立法、執法等法律法規是否健全，社會道德和信譽是否健全等等的影響。

1. 外部原因

1.1長期計劃經濟的影響。計劃經濟的特點是用計劃去指揮一切，人才從招聘任用、選拔、流動均由上級主管部門統一指揮。而市場經濟要求由市場來決定一切資源的流動，包括人力資源的自由流動。當社會人力資源被統一調撥、配置，缺乏自由流動時，中小企業面臨的困難可想而知。

1.2人們在對經濟的認識上、觀念上一直存在偏頗，政府對企業的重視程度尚待提升，以及人們在觀念上對企業的歧視與認識層面的偏頗。

1.3法制環境尚不夠完善，企業不能直接參與國際市場競爭；在國內市場準入及融資方面，體制性障礙是比較明顯的，使得企業缺乏市場活力和競爭力，企業顯得“沒有前途”，因此在人力資源競爭方面沒有優勢可言。

1.4人才市場發育不完善，市場功能不健全，“職業經理人”的市場供求機制沒有系統地形成，供需矛盾突出。以福建省為例，27. 1%的企業經營者因對當前所處的企業環境和機制不滿而要流動，其中不乏有國有企業培養多年的管理者和“三資”企業磨煉過的高級經理人才。企業中小要提升檔次、提高競爭能力，人才、特別是出色的管理和技術人才最為關鍵。中小企業主與職業經理人雙方都迫切需要社會提供完善的人才服務機構，以及相應準確的信息、社會保障措施。

1.5人力資源流動市場壁壘過高，難以優化配置。時下人力資源流動的“非價值性”問題始終未能從理論上得以真正的解決，人才素質的科學測評，任職資格的確定、價值評價、薪水高低以及是否合理等社會評價體系尚未建立。理論研究的滯后性，直接影響了實踐中的可行性。競爭中缺少明顯優勢的中小企業自然難以逾越這些壁壘。

1.6良好的社會信用體系尚未健全，人力資源投資的風險加大。近十年來，我國市場經濟高度發展，而相應的社會信用和法律制度卻未能同步發展。一些人的金錢欲望導致中小企業的“聚財性”被人利用，不講信用的現象屢屢發生；另一方面，中小企業倚重的人才隊伍中也存在拉回扣、故意泄露商業秘密等行為。類似社會信用體系危機與問題很大程度上影響了人力資源的配置和價值的發揮，加大了人力資源的投資風險，并反過來制約了中小企業的發展。

2. 內部原因

所謂“中小企業”主要指的是，無論是生產規模，還是人員、資產擁有量以及影響力都不如大企業。一般來講，中小企業的穩定性比大企業差，抗風險能力差，甚至壽命也不長，人才在中小企業發展的風險高于大企業。探討中小企業的人力資源問題，我們既要關注外部環境因素，也應探究其內容制約因素。

2.1管理現狀

第一，“家長制”決策使中小企業決策機制不規范。大多數企業的重大決策如開拓新業務、人事任免、決定企業的接班人等，均由企業主一人做出，企業主決策權力過大。調查資料顯示，企業內部一些重大決策55. 3%由企業主決定，30. 8%由企業主與主要管理人員共同決定，13. 9%由董事會決定。日常一般管理決定中，50. 7%的企業由企業主定奪，36. 0%由企業主與主要管理人員共同商定，12. 7%由董事會拍板，企業主不予聞問的僅占0. 6%。由此可見，決策方面的“家長制”淹沒了民主制，勢必影響到人才和人力資源的獲得。

第二，信息不暢。和那些實力雄厚的大企業相比，中小企業獲得信息的渠道十分有限，對技術信息和管理信息的收集往往力不從心。在信息社會里，信息對企業的生存、發展，乃至創新的重要性毋庸贅言。搜集和處理信息技術的劣勢，不僅影響到企業的生產、經營，也直接影響到員工才智的發揮，故此，對中小企業實現人力資源的有效配置和使用極為不利。

第三，缺乏現代企業的管理機制和體制。“人治”在中小企業普遍存在，并表現為完善規章制度的缺乏。一些中小企業奉行“拿來主義”，把他人成熟的規章制度搬來套用，但實施過程中又常常存在“雙重標準”、“以勢壓人”、“反復無常”、“缺乏公平性”等問題。“人治”不僅與現代社會背道而馳，也導致管理實踐中矛盾重重，員工與管理者、企業主之間往往產生不可調和的抵觸。以家族關系為基礎“任人唯親”對現象在中刁途業比較普遍。“任人唯親”非家族的“職業經理人”無疑是沉重打擊。在抽樣調查的樣本中，50. 5%已婚企業主的配偶在本企業工作，9. 8%負責購銷；已成年子女20. 3%在本企業從事管理工作，13. 8%負責購銷；被調查的所有管理者中，26. 7%由投資者但任，16.8%由企業主或主要投資者的親戚擔任，5%是鄰居或同鄉。“任人唯親”必然造成人才、人力資源開發使用上的排他性，排斥競爭，造成用人上的“近親繁殖”，因而制約了中小企業人才、人力資源的有效利用。

第四，組織機構混亂，權力界限、工作職能模糊。中小企業創建過程中往往基于家庭、親朋好友的合作。創業時，親情、友誼的紐帶可以使企業內部緊密合作，同甘共苦，共度難關。但企業發展起來后，由于家族成員或親朋好友在企業中占據了核心地位，權利不清、多頭領導、家族特征明顯等使外來專業人員很難開展工作，影響了員工的積極性。實踐中，外來或后來人才經常遭遇被排擠的挫折感，從而加深了家族成員與非家族成員之間的對立。

2.2建立建全優勝劣汰制度

作到獎罰分明，優勝劣汰。鐵打的營盤，流水的兵，讓優秀的人更優秀，把懶惰、無能的人淘汰，這是生存的自然法則，在企業管理中由為重要。許多中小企業老板有這樣一個錯誤的認識，從外面高薪聘請一個職業經理人，對待其他人嚴于制度，卻對外聘“人才”放松管理，最后導致他卻是企業最大的破壞者，高層管理者一定要明白一個道理，企業是靠制度生存，制度面前人人平等，沒有特例。對待內部重用者，亦是如此。否則就會成為他一個人高高在上，可以為所欲為，疏不知卻成了反面教材。作為老板，看結果比看過程更重要，即使過程再完美，結果如果不是企業想要的，也不應得到原諒，淘汰是必然，否則將違反自然法則，適者牢騷滿腹，不適者活得逍遙。人力資源部應該適時對員工進行精神上的干預，創造一個優雅，溫馨的工作環境，經常下到基層體察民情，給予精神上的關懷，是勤奮、高效率工作的源動力。往往金錢不能解決的問題一句溫暖的話水到渠成。比如：員工過生日小小的PART慶祝，或一句祝福的話語，都可以達到禮輕情義重的效果。

（作者單位： 黑龍江省龍建路橋第三工程有限公司）